1、BEI面试技巧 基于素质的人才甄选技术,2012年3月 南京,行为事件访谈法 介绍、步骤和练习,素质模型的构建方法行为事件访谈法的起源,2,行为事件访谈在素质模型构建中的应用,高,低,高,3,行为事件访谈法是通过对被访谈者主导的一系列行为事件进行反复的提问和探究，追究事件发生的细节，从而采集到有效行为数据的结构化访谈方法,人以往表现出来的行为方式是人的未来行为最可靠的预测指标！,收集数据方式行为事件访谈(Behavioral Events Interview),4,问卷调查,行为事件访谈,小组访谈,1,2,3,4,5,6,7,8,确定绩效标准,选择研究样本,收集数据,分析数据,验证素质模型,应
2、用,建造模型,了解战略及文化,什么是行为事件访谈法（BEI）,BEI是通过对被访谈者进行反复提问，收集被访者在过去有代表性的事件中的具体行为和心理活动的详细信息，进而通过对所收集信息的对比分析，发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人特质 即素质 结合Flanagan关键事例法（Critical Incident Technique，简称CIT）与主题统觉测试（Thematic Apperception Test，简称TAT）的访谈方式 在操作层面上，BEI目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈者能够像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约3个小时的时间里收集3-4个行为事件完整、详细
3、的信息,人以往表现出来的行为方式是人未来行为最可靠的预测指标！,5,行为事件访谈法的特点,聚焦于被访谈者过去真实的思想和行为 挖掘人们在实际工作中到底是怎么做的 通过深入回顾关键事件揭示成功的核心因素 不仅了解知识技能，而且了解动机和特质,6,主角是“我” 特定的行为 自发的想法 事件发生当时的想法、行动和感受 具体的行动,有效数据 VS 无效数据,有效数据,无效数据,主角是“我们” 一般的情况 如“我通常会这么做” 被访谈者所引导的回答 对过去事件的现在感受 模糊的总结,7,BEI的全过程建模的需要,约2-3个小时,素质解码（Coding）,可当场作出判断,有条件的也可录音，事后进行判断,8
4、,行为事件访谈的过程（Target-BEI),访谈准备,过程介绍,介绍当前的工作或经历,3-5分钟,5-10 分钟,5 分钟,60 分钟,事件4,总结,15 分钟,9,第一部分：访谈准备,访谈模版 需要准备的材料包括 访谈计划 录音机和磁带 访谈记录本 准备一个安静的不受打搅的访谈空间,10,第二部分：访谈介绍,11,第三部分：了解目前的岗位职责,*这个部分对时间的控制往往比较重要,12,第四部分：行为事件探究,故事的名称 (包括姓名和动词的动宾结构） 被访谈者介入的里程碑: 时间 故事开始. u uuuu 故事结束 u,结果:,故事的背景是怎样的? 有那些人参与? 你当时想了什么? 你当时做
5、了什么? 你当时的感受是什么? 故事的结局是怎样的？,13,5分钟概括,可以象报纸文章的标题一样给你的故事取个名字吗？ 故事是怎么开始的呢？ 故事的最终结果是什么？ 故事中有几个里程碑（阶段）呢？它们是什么？ 故事持续的时间有多长？,提问,提问,提问,5分钟,14,你应该怎么问,你要发掘,Feeling “当事情发生时，你是怎么想的呢？”,Action “你当时说了什么？” “你当时做了什么？”,Context “当时你面对的情况是怎样的？” “你的角色是什么？” “还有谁在事情当中？” “事情的结果是怎么样的？”,Thinking “事情发生的那一刻，你正在想什么？” “你当时想什么呢”,1
6、5,STAR行为访谈技术,Situation,Task,Action,Result,当时的情况怎样?是什么原因导致这种情况发生的?您在当时情况下的实际想法、感受如何？您当时希望怎么做？,您对当时的情况有何反应?您实际上做了或说了什么?你都采取了什么具体的行动步骤?请描述您在整个事件中承担的角色?,事件的结果如何?产生了什么样的影响?您得到了什么样的反馈?,16,注意问题,17,第五部分：总结,表示感谢 可以回答被访谈者提出的疑问 明确给予反馈的时限,18,素质的应用,基于素质的人才甄选和测评基于素质的绩效管理基于素质的人才发展与职业通道设计基于素质的人才梯队建设与人才管理,应用:能力评估,针对
7、岗位的软性要求与硬性要求，对人员的职业化现状进行评估，可采用考试、测评、访谈等方法 盘点现有人员与职业化标准要求的差距，明确努力方向，为职业化标准的后期应用奠定基础 有标准可依，使测评人员运用相同的工具、语言、手段对被测评人员进行评估，尺度相同，提升了评估的准确性与有效性,20,应用:能力评估-360 度问卷（示例）,示例,21,22,应用:人才盘点“九宫格”,22,人岗素质匹配,1,2,3,4,客户导向,团队合作,关注绩效,人 员,岗 位,创新精神,注重发展,23,XXX素质优势和弱势分析,示意,24,素质模型的应用,基于素质的人才甄选和测评基于素质的绩效管理基于素质的人才发展与职业通道设计
8、基于素质的人才梯队建设与人才管理,企业绩效管理与能力框架,公司战略,战略意图,业务单元战略,业绩驱动因素分析,关键成功因素分析,战略地图分析,价值驱动因素分析,组织能力分析,关键业绩指标BSC+KPI,员工能力,做什么？,如何做？,员工能力培养,绩效管理体系,薪酬激励体系,员工能力开发,人才梯队建设,26,“混合”评估模式,27,素质模型的应用,基于素质的人才甄选和测评基于素质的绩效管理基于素质的人才发展与职业通道设计基于素质的人才梯队建设与人才管理,能力模型应用给培训带来的变化,培训冰山上的内容为主 学员点菜,营养不均衡 培训需求缺乏科学依据 培训效果= 满意度 学的快，忘的快 培训成了”锦
9、上添花”而不是”雪中送炭”,培训可以更多关注冰山的内容;培训变成营养配餐,从课堂式到体验式;更支持战略的达成;培训效果将直接反映在员工绩效上; 培训效果更持久；企业的投资回报更易衡量;培训将变成”雪中送炭”,能力模型,29,能力模型如何在培训中应用,高绩效的素质和行为表现 在过去关注知识、技能提升的同时更多地关注素质 可量化的素质评估工具 能力模型是基于未来设计的,培训需求分析培训内容设计培训效果评估培训直接与公司战略目标挂钩,30,培训需求分析 培训课程开发 培训效果跟踪 持续学习,案例：基于能力的培训体系开发,专项学习,通用能力,客户服务灵活适应团队合作成本效益持续学习,市场序列销售序列客
10、服序列客户响应网络运行信息技术人力资源,经理人必修课经理人角色认知管理流程决战商场计划十步法律基础职位体系设计实施非财务人员财务管理,学习分享会特别项目组EMBA/MBA海外学习交换项目短期轮训挂职锻炼,领导力能力,岗位簇群能力,能力提升网上自助支持系统,示例,31,素质模型的应用,基于素质的人才甄选和测评基于素质的绩效管理基于素质的人才发展与职业通道设计基于素质的人才梯队建设与人才管理,员工职业发展规划,上述的素质要求可以： 作为职业发展的组成部分 差距分析后提供培训、培养的依据,例：营销族群素质模型,33,员工发展双通道概览,岗位晋升通路,能力晋升通路,岗位职责,岗位序列,能力要求,34,34,关键在于整合,素质,激励,绩效管理,职业发展 规划,培训与 开发,企业文化 建设,招聘和 选拔,35,36,Thank you!,
