1、80-90后员工管理,现 任：聚杰咨询 高级培训师清华大学 武汉大学MBA 客座教授国家人力资源管理师认证班导师学 历：中国科学技术大学MBA经 历： 日本TDK 人力资源总监富士康集团 IE学院 首席院长 海外背景5年主 研：人力资源管理、组织行为学授 课：1000场次,讲师介绍,课程说明,第一讲：认知篇如何认识80、90后员工的特征 第二讲：心态篇如何树立80、90后员工的良好心态 第三讲：立志篇如何设立目标与生涯规划 第四讲：沟通篇如何跟80、90后员工沟通 第五讲：培育篇如何培育与指导80、90后员工 第六讲：激励篇如何激励与留住80、90后员工,第一讲 认知篇,如何认识80、90后员
2、工的特征,到底是新生代不听话，难管理，还是我们管理者要改变过去的管理方式方法，去适应他们，管理他们？,1、80-90后员工管理遭遇的难题,2、80-90后所处的时代变迁,60年代是“头低头”，现在大都已成为各领域的核心领导力，讲理想，讲责任，讲激情。,70年代是“背靠背”，现代社会的主力军，但面临家庭、房贷、提升空间等压力，有较强职业焦虑感。,80年代是“脸贴脸”，以快乐为导向，做自己喜欢做的“新人类”，热爱旅游，聚会、消费和自我实现。,90年代是“心贴心”，用即时通信方式沟通感情世界，不能专注工作，以为只有通过不断的跳槽才可以实现自我价值。,2、80-90后所处的时代变迁,从多生子女时代 走
3、向 【独生子女时代】,从清晰价值观 走向 【模糊价值观】,从师承父母和传统 走向【前瞻跨文化狂热吸收】,从信息闭塞 走向 【全球互联网共享信息】,从父母严管 走向 【非常6+1】,从精神主导 走向 【物质经济主导】,从思想保守 走向 【思想开放】,试图控制和改变80、90后 坚持过往的成功管理经验 过分依赖制度的作用 过分依赖技能教育与“激励”的作用,3、80-90后员工管理的误区,我们的思维方式所产生的问题，是不能用同样的思维方式解决的。爱因斯坦,【 】不坚定的危机,找不到【 】的危机,缺乏【 】的危机,【 】不正确的危机,高IQ，低EQ和低AQ的危机,4、8090后工作中的五大危机,职业定
4、位,目标,价值观,态度,优点:,5、8090后的优点和缺点,缺点:,面对的人物,形成的心理特征,父母、长辈,老师、同学,形形色色的人,主管、同事,单身，个性独立，自我，经受不起挫折 生活环境安逸，受到宠爱和关怀。自由 自在。,同学之间能互相关心，但会受到相互的 影响，成绩好坏悬殊，家庭贫富悬殊， 让他们有攀比心理、自卑或者自负。,信息社会，多元化的吸收知识，让他们 难以找到自己的人生价值观和方向。经 济社会，使他们崇拜金钱，一切向“钱”看,工作环境有约束，有压力，有挫折，让他们感觉非常不自在。渴望轻松的工作，渴望高收入，渴望实现理想，却又遭受现实的创伤。有一种孤独和几分无赖。,所处环境,6、8
5、090后的成长环境与心理特征形成,家庭,学校,社会,工作,2018/8/28,11,7、三个年龄段与三类不同群体差别,12,崇尚自由，快乐，平等(有选择地接受西方文化)讲究情调，品位，审美水平较高(有城市特征)自我中心，行为果敢(独生子女特性)藐视权威和领袖情绪化追逐时尚，自由消费挣的钱与花的钱有较大差距乐于尝试，挑战自我(极限运动的先锋） 说话直爽，无禁忌(但说到不一定做到啊!) 无忧患意识，自我保护能力弱 厌恶一切形式上的东西(开会，典礼，作业，汇报),8、8090后员工的行为表现,13,9、8090后员工的行为表现,关注一切媒体舆论(报刊，杂志，电视，网络)都知道周迅，不知道鲁迅爱动物甚
6、于爱人，爱电脑甚于爱书饮食，睡眠无规律(习惯了呀)迷恋QQ，晚上效率级高熟人面前说个不停，生人面前一言不发永远觉得别人不可能了解自己路过有镜面反射的地方一定会关注一下自己的容貌彩铃两周换一次,80、90后员工的十二大心理特征,充满自信但较为脆弱； 富有理想但不甘平庸； 重视维权但时常受限； 消费自主但习惯攀比； 渴望同伴友谊但矛盾较多； 喜欢学习但负担较重； 亲子关系好但沟通不易； 熟人面前说个不停，生人面前一言不发； 永远觉得别人不可能了解自己； 晚上效率级高； 彩铃两周换一次 ；迷恋QQ ； 路过有镜面反射的地方一定会关注一下自己的容貌,从业观：追求开心和快乐,大城市、工作好、收入高、福利
7、有保障希望做管理岗位、付出与回报不成比例婚恋观：接受闪婚闪离,早熟，不求天长地久，只求曾经拥有消费观：讲究品牌，超前消费，向父母要钱人生价值观：实现自我,10、8090后员工的价值观,为什么我们拼命给，他们拼命推？,关注事更要关注人 领导者要学会激励，员工渴望被肯定 以前员工要照顾领导情绪，现在领导也要照顾员工情绪 领导的天职就是”卖梦“，从管理行为管理情绪 先改变认知，再改变行为：及时培训，从自然人职业人 员工关怀：懂得对方的需求，并给予满足 举例1：维特现象 举例2：电费,挑战1：对工作无所谓- 挑战2：喜欢跳槽 - 挑战3：工作缺乏耐心- 挑战4：不愿意配合加班- 挑战5：不接受上级批评
8、- 挑战6：害怕承担责任- 挑战7：感觉压力很大- 挑战8：请假或外出喜欢不辞而别- 挑战9：工作情绪化- 挑战10：协作性差-,11、员工的工作表现给管理带来的十大挑战,第二讲 心态篇,如何树立80、90后员工的良好心态,活动 认知成分 情感成分 行为倾向成分,（情绪或情感）,（事实、知识、信念）,（反应或行动倾向）,义务加班,员工讨厌加班,逃避、找借口不加班,员工迟到,义务加班没有钱,1、关于员工态度的组成分析与管理对策,改变认知，让80-90后从错误观念的催眠中苏醒过来,2、引导80-90后员工改变心智模式,员工工资是谁给的？,3、付出与收获,我给予,在很多员工看来，自己是在为老板打工，
9、 是在为公司挣钱，其实，你收获的不仅是工资，还有专业的知识、技能、经验、综合素质的提升与成长。,我收获,4、建立正确的工作心态,1、角色转换 从自然人到职业人- 学会付出、学会感恩、学会负责、学会协作、学会敬业、学会务实 2、积极乐观 阳光心态：每天的太阳都是新的- 努力学习新东西、新技能 坚持不放弃- 专职于一个领域3、自我实现 老板心态：我为自己工作 自我投资：十年磨一剑,5、建立正确的工作心态（续）,4、团队合作 团队精神1+12 勇于奉献，甘当配角，被他人整合,5、价值认同 个人与企业核心价值的交融 在企业的舞台上舞蹈,6、职业化职业化的形象职业化的技能,6、准确定位，经营自己,挂出你
10、的“幌”，并为之努力奋斗一生,因为你的一生就是一个挂“幌” 经营“幌”的过程！,没有准确定位自己，难以成功！ 成功的幌 VS 失败的幌,7、培养正确的工作思维,人生.工作的结果=思维方式 X 热情 X 能力,思维方式：【+】与【-】,热情：【-】与【+】,能力：0-100,稻盛和夫-活法,谦卑是一种智慧，是为人处世的黄金法则！,尝试舍弃，获得更多！,8、归零心态和谦卑心态,9、认真做事 VS 用心做事,认真做事只是把事情做对， 用心做事才能把事情做好！ 李素丽,10、培养精细化的习惯,精细化管理【 化】+【 化】+ 【 化】+【数量化】,11、形成优秀的职业化品格,【 】为中心【 】为导向【
11、】为首选【 】为基础【 】为灵魂【 】为保障,如何引导和安抚80-90后的情绪,管理者的引导技能： 且慢发作 冷静 用心倾听 了解事实 同理心博得好感 换位思考引导发问 包容给予机会 肯定重塑信心 赞美修复关系 幽默放松心情,80-90后的情绪管理非常重要！,第三讲 立志篇,如何设立目标与生涯规划,31,沃特恩美国,1、人生的职业生涯规划,对80-90后个人,对公司,深刻理解员工的兴趣、愿望、理想 产生积极的心态，发挥更大作用 了解员工的目标，根据情况安排培训 引导进入工作领域，个人目标与公司目标统一 使员工看到希望，从而达到团队稳定的目的,确立人生方向和奋斗的策略 突破并塑造清新充实的自我
12、准确评价个人特点和优劣势 评估个人目标与现实差距，准确定位 认识自身的价值，发现新的机遇，增强竞争力,2、职业生涯规划的意义,3、80-90后员工的职业生涯规划,总经理,副总,经理,班长,组长,技术员,职员,主任,培训与发展,评价推动,生涯牵引,上一级资格 标准,4、内职业生涯和外职业生涯,外职业生涯,内职业生涯,5、内职业生涯和外职业生涯的关系,内职业生涯的发展是外职业生涯的前提，它带动外职业生涯发展,外职业生涯的发展促进内职业生涯的发展,环境对内、外职业生涯的影响很大,外职业生涯比内职业生涯：A、超前恰当的时候有动力B、超前较多的时候有压力C、超前太多的时候有毁灭力,6、实现成功的首要技能
13、设定目标,设定目标。 写在纸上的目标将使你注重有意义的细节，而不再游离于笼统。,授权,7、80、90后员工提升自我的六大要素,1、锁定目标 2、寻找人生成功的标杆和导师 3、制定长期和短期计划 4、时间管理 5、知识管理与智力资本提升 6、反省与总结,8、工作目标设定的三种方式,高阶主管,中 阶 主 管,基 层 主 管,指挥式 管理,尊重式 管理,参与式管理,一 般 员 工,9、影响员工工作目标达成的因素,第四讲 沟通篇,如何跟80、90后员工沟通,1、80-90后员工的行动原理,第一是感情,第二是要了解尊重个别差异,第三是组织能力，并不是个人能力之和,第四是人会改变,第五是人因时间、空间的改
14、变而会改变,第六是不要有定性的观念,跟80、90后沟通的四个基本事项,沟通的基本前提是：真诚 沟通的基本问题是：心态 沟通的基本原理是：关怀 沟通的基本要求是：主动,你交待别人，就要【 反馈 】， 别人交待你，就要【 提问 】！,事前问清楚，事后负责任！,跟80、90后的沟通要求,对80-90后员工的七点要求,自动报告他的工作进度给你；- 让你知道对你的询问，要求他有问必答，而且清楚； - 让你放心要求他充实自己，努力学习，了解你的言语；- 让你轻松要求他接受批评，不犯3次过错；- 让你省事不忙的时候，建议他主动帮助他人；- 让你有效要求他毫无怨言的接受任务；- 让你圆满对自己的业务，要求主动
15、提出改进计划。- 让你进步,2、管理者如何跟80-90后员工沟通,1、学习80-90后的各方面技术和一些日常时尚用语,2、学会尊重80-90后的思想和创意，不要随意指责和批评,3、不要总是给80-90后员工一种过于严肃刻板的感觉，让人很 难亲近,4、不要总是以命令的方式来安排工作，生怕80-90后员工做不好,5、和80-90后员工一起参加公司活动，让他们了解你，支持你,3、管理者如何跟80-90后员工沟通（续）,6、沟通的时候真诚一点，让员工感觉到你的真诚,7、最好是在员工快乐的时候沟通，成功率和接受率会大一些,8、跟员工沟通，最好目的不要太明确，会让他们感到反感,9、不要总是用老套的语言说，
16、这是对他好,10、以委婉的语气说出你的观点，同时要注意观察他的情绪,4、80-90后员工做事的情、理、法,情,理,法,理,情,高层,中层,基层,法,5、希望8090后行为改变的沟通技巧,用非评判的语气描述你希望对方改变的行为 说明你的感觉 说明对方行为对你的具体影响即:感觉+影响+行为 = 对方的行为改变如：有人在下班不排队刷卡，而是插队，你该怎么办呢？,感性,理性,价值观 观点 原理 逻辑 结论 书面语,游戏 案例 故事 活动 图表,6、管理者学会感性表达与理性表达,笑话 口头语言,当下自我的心态（分三种）：P-教导概念（父母因素 Parent） A-思考概念（成人因素 Adult） C-求
17、知概念（儿童因素Children）,7、沟通的P/A/C策略,8、P-教导概念的说话特征,我告诉你 你真笨（评价） 你有何了不起（藐视） 我奉劝你 我爸都这么说（教诲） 我命令你 我警告你 我敢肯定，你不能成功（价值判断）,9、A-思考概念的说话特征,我觉得 我建议 这样会更加不利 客观地说 我们想办法 我认为,10、C-求知概念的说话特征,真漂亮 好好玩. 真烦人 我爱怎么做就怎么做 你可管不着 为什么她工资高,而我就这么点.,上午你在上班，员工刘平气冲冲地走进来对你抱怨到： 我昨天查收邮件，一直没有看到你回复，怎么搞的？,11、思考题：该怎么跟员工说,第五讲 培育篇,如何培育与指导80-9
18、0后员工,1、文化培训 2、态度与价值观引导 3、参观与视频教学 4、岗位技能培训 5、写心得体会 6、考评 7、岗位分配,1、80、90后新入职员工如何培训,OFF- JT,S.D,O.J.T,现场OJT在职培训,员工培育 的关键架构,自我培训,离岗培训,2、员工培育的三种方式,3、80-90后员工培育的十大策略,1、策略一：给予课题、赋予头衔 2、策略二：制定【OJT指导手册】，实施培训 3、策略三：工作指派与轮岗 4、策略四：善用会议和公司活动 5、策略五：成功的读书会 6、策略六：活用个人面谈 7、策略七：参与部门会议和主动分担主管工作 8、策略八：参观同行与启发 9、策略九：让部属担
19、任讲师，在部门内部授课 10、策略十：沙盘推演法,4、指导80、90后员工常犯的错误,只讲任务，不讲【 】 只讲原则，不讲【 】 只讲要求，不讲【 】 只讲结果，不讲【 】 只讲事情，不讲【 】 只讲权力，不讲【 】,61,5、工作指导与权力实施,指导过程中影响80、90后员工的基础是权力。权力本身的作用在于 【 】,而不是它的 实际使用,62,弱,1、【 】权组织制定,2、【 】权利益引诱,3、【 】权惩罚威胁,强,4、【 】权专业技能,5、【 】权人格魅力,6、权力的5个基础,7、优秀指导员的六个特质,指导员特质,8、工作指导分为三类,一、具体指导二、方向指导三、建议指导,9、工作分解表的
20、制作,工作中必须停下來 解说的段落 （要用词简洁，表示清楚）,要点的三条件： 品质对作业程序或品质有影响的动作 安全会伤害操作员的动作 易做特殊的手法、恰当的感觉或操作上的小偏方,步骤,要点,10、工作教导四阶段法,第一阶段准备 第二阶段示范 第三阶段实作 第四阶段上线,11、因人而异的指导技巧,12、因人而异的指导技巧,第六讲 激励篇,如何激励与留住80-90后员工,1、80-90后员工的激励原理,1、【 】系统（员工要知道他们需要干什么） 2、【 】系统（好的行为标准要求是什么） 3、【 】系统（他们干得怎么样） 4、【 】系统（他们能从好的业绩中得到什么）,2、80-90后员工的激励系统
21、,72,【 】激励 【 】激励 【 】激励,【 】激励 【 】激励 【 】激励 一分钟激励,【 】激励 【 】激励 【 】激励 【 】激励 【 】激励,3、14种精神激励的技巧,激发80、90后员工的八大技巧,、亲自向员工的杰出工作表现表示感谢，一对一的亲自致谢或书面致谢。 、花些时间倾听员工的心声。 、对个人、部门及组织的杰出表现，提供明确的回馈。 、积极创造一个开放、信任及有趣的工作环境，鼓励新点子和积极的主动性。 5、让员工参与决策，尤其是那些对其有影响的决定。 6、肯定、奖励及升迁等，都应以个人工作表现及工作环境为基础。 7、提供员工学习新知及成长的机会，告诉员工在公司的目标下，管理者
22、如何帮助其完成个人目标，建立与每位员工的伙伴关系。8、庆祝成功-无论是公司、部门或个人的表现，都应挪些时间给团队，来举办士气激励大会或相关活动。,4、如何批评80、90后员工,汉堡责备法 肯定过去 + 责备现在 + 期待未来,肯定过去,责备现在,期待未来,5、管理者容易犯错的六种激励方式,平均主义 公正主义 激励不及时 激励不具体 从来不用负激励 负激励错误,6、如何成为80-90后员工认同的上司,80、90后员工心目中理想上司的要素： 公平、信任、负责感、开放心态、上进、有爱心、包容修炼3Q与塑造你对员工的影响力 IQ(智商)的修炼接受新知识 EQ(情商)的修炼以情感融合 AQ(逆境商)修炼接受逆反心,7、决定80-90后员工工作满意度的因素,个体的： 工作本身的： 环境的：,8、留住80-90后员工的六种策略,1、留人策略一：建立防御性关怀员工机制2、留人策略二：建立直属主管与部属裙带师徒关系3、留人策略三：建立校企合作培训制度4、留人策略四：向标杆企业学习5、留人策略五：建立有激励作用的利益分配机制,9、8090后员工管理的成功关键,从【目标 】上引领从【心理 】上辅导从【情感 】上关怀从【制度 】上保证从【利益 】上调节从【 文化】上熏陶,80,THANK YOU!,
