1、让你赢得精彩！ Management Coach Course,【卓越管理教练训练营】2007年7月24-25日 厦门希尔企业管理咨询有限公司,主讲讲师简介,毛高山 职业背景：厦门希尔企业管理咨询有限公司 合伙人、顾问、培训师曾就职国内某著名IT公司，历任人力资源总监、财务总监、产品研发总监和市场总监，企业完成国内前三到亚洲第一的跨越，企业跨出国门成为国际性公司。曾就职于特大型国有企业，负责项目筹建技术管理和生产运营管理，对大型国有企业的经营管理有深刻的理解和成功的运作经验。厦门大学 工商管理硕士。 研究领域：企业教练，企业文化，渠道教练 成功案例：湖南湘西移动/广东珠海移动/福建泉州电信/山
2、东淄博移动/四川广安移动/四川德阳移动/广东惠州电信/辽宁沈阳移动/辽宁阜新移动等等,来自大家困惑,在上级布置工作的过程中，出现任务过重无法按期完成的情况，如何与领导做有效的沟通？ 如何让领导重视或是采纳我的建议？ 由于发展空间有限，大家工作起来总是死气沉沉，缺乏活力，怎样才能充分调动大家工作的积极性和热情？ 对下属的工作如何能够做好有效的过程管理，确保目标达成？ 对自做主张不按规矩办事的人怎么管理？ 如何帮助下属成长？ 如何合理安排工作？保证工作质量？ 如何提高团队凝聚力？ 如何提高自己在众人面前的演说表达能力？ 如何突破个人发展瓶颈，不断快速成长？ ,梦想还是现实？,自动自发的伙伴！ 精诚
3、团结的团队！ 快乐的氛围！ 高昂的士气！ 高质量的工作！ 摧城拔寨的战斗力！ 骄人的业绩！ 不断成长，超越自我！ 从容自在地管理,此次培训你应有的收获,知晓如何成为专业的教练型管理者 遇到问题时，知晓怎样追本溯源，找出解决方案 订立目标时，知晓怎样预测成果，寻找最佳途径 跟进执行时，知晓怎样拨开迷雾，选择正确行动 陷入困境时，知晓怎样跳出框框，发现更多机遇,现在，让我们来制定学习目标,分小组讨论（分钟）： 最希望通过本次培训收获什么？ 每个小组确定五个目标并发表 张贴公布 随时检查,当飞翔的欲望消失时 翅膀也会 变成 累赘 当激情与梦想共舞时 凡人也可以成为英雄,5F学习建议,Forgetti
4、ng （忘记外界的事） Feeling （感受你的角色） Following （完全地参与） Facing & devoting （正视及奉献你的体验） Farsighting （具有远见性）,正本清源,管理者的工作现状,忙,累,乱,烦,什么是管理？, 对专业管理人士的最真实的考验不是你知道怎样做，而是在你不知道时也知道如何去行动！ The true test of a management professional is not what you know how to do, but how you behave when you dont know what to do. 没有最好，只有
5、最合适,你是哪种类型的管理者？,（0，0）败家子型,（0，9）简单粗暴型,（9，0）老好人型,（9，9）英雄型,公司管理,你是哪种类型的管理者？,大上，下知有之，其次亲誉之，其次畏之，其下侮之。，成功遂事，而百姓谓我自然。最好的管理者，员工只知道有他； 其次一等的是员工亲近他、赞誉他； 再次一等的是员工害怕他； 最次的就是员工侮辱他。,-老子,管理工作的三个层次,任务导向,目标导向,价值导向,课程方向,我赢！,你凭什么赢？,文凭学历？ 靠山？ PMP？ 个人能力？ 更聪明？ 更勤奋？ 更努力学习？,让你赢！,讨论,什么是价值？管理者的价值何在？管理者管理的对象是谁？,五维管理,课程研讨核心目标
6、,如何成为高价值的职业经理人！,讨论：,实施猴子管理法最大的挑战是什么？ 体育教练的工作是什么？,管理教练,企业对人力训练的基本架构,工作中教导：在工作中或职场上进行的训练,工作外训练：离开工作场所的训练,自我启发：自发性意愿的自我充实学习,培育部属有哪些方法？,智慧的冰山,演绎,企业管理者的一个新角色,什么是管理教练?,新的、支持性、合作性的领导风格,信任关系,激发员工的醒觉性及尽责感,增加利润Profitability,提升业绩Turnover,改善效益Effectiveness,管理教练的目标（PET） ：,无代马走,使尽其力!,无代鸟飞,使臂其翼!,教练的身份是,一个抽离(不把自己的判
7、断意见加于对方),启蒙(引发对方看到以前未体验过的可能性),利他(无私心,只助对方成长)的,-支持者,好奇,在当下,充分相信当事人,教练的状态是,Coach,Coach(教练) Coachee(当事人或被教练者) Coaching(教练过程),管理教练为什么会有效?,带出员工的强项,增强员工的醒觉性和尽责感,引发支持员工创造非凡业绩,怎样才能做好管理教练?,四大信念,一大能力,一张地图,每一个人都是有智慧的独一无二的个体,管理教练的四大信念,每个人都会为自己做出最好的选择,每个人都愿意做出改变,当一个人被完全了解,即能快速进展,有效对话能力,ialogue,聆听,讨论 教练为什么要听？（找出1
8、0个强有力的理由）,主题辩论,讨论 找出你聆听的障碍（10个强有力的聆听障碍）,小测试:,当飞翔的欲望消失时 翅膀也会 变成 累赘 当激情与梦想共舞时 凡人也可以成为英雄,聆听的三个层面：,内在聆听：焦点在自己的思想上聚焦聆听：焦点在对方的思想上 全面聆听：焦点在情绪、身体语言、声线等全面聆听。,不要讲话,设身处地,允许他人讲话,避免帮对方接话,怎样有效聆听,避免骤下结论,维持目光接触,忍耐,头脑放空，除去分心事,练习,以下问题之中，哪种回应最恰当： 1. 一位好朋友对你说：“经理说我工作速度太慢，如果我不改进的话就要扣我奖金。” a“我想你得拼命工作了。” b“你不应该怕他，你可以再找一份工
9、作。” c“听上去这份工作对你很重要，你不愿丢掉它吧?” 2. 邻居抱怨说：“看来我别无选择，只有让我妈妈搬来和我一起住了。” a.“你应该这样想：她养大了你，现在该你回报她了。” b.“我想你心里肯定很高兴又能和她住一起了。” c.“你是担心这样做会对你的生活产生影响吧?”,倾听方法论,积极倾听 告诉对方你对他的信息的理解。这样，信息的发出者知道你在用心听，而你产生的印象会进一步得到证实或澄清。 积极的倾听是一种非常好的回应方式，既能鼓励对方继续说下去，又能保证你理解对方所说的内容 让别人积极倾听,陈翔/延安中学学生,聆听少年梦：十项聆听要诀,一不要俨然做家长，更要关心我成长 二不要请我挨棍
10、子，更要给我留面子 三不要非得我听话，更要听我多说话 四不要人前小看我，更要处处相信我 五不要怕我弄脏手，更要让我多动手 六不要骂我不争气，更要常为我鼓气 七不要把我当填鸭，更要帮忙我卸压 八不要责怪我无知，更要鼓励我求知 九不要逼我成超人，更要教我学做人 十不要只顾看电视，希望对我多重视,教练的“聆听”能力,用耳听,用心感受,用眼观察,听,用口去听,用耳朵听；用眼睛看用心聆听,聽,听的解释,管理教练的提问能力,Questioning,情景案例,一天，你在会议室主持召开一个会议，会议按照议程如期开完，大家陆续走出会议室，走在最后的是小王，她是一个在你手下工作了三年的很得力的主管，你随口问了小王
11、一句：“哦，小王，最近怎么样？”小王说：“最近压力特别大，我都快支持不住了。”你想了解小王的压力来源，你会怎么说？,问题的种类,封闭式问题,开放式问题,What,Why,已有即定答案二择一,没有即定答案,多过三个答案,开放探询答案,本意探询,结果易引起防卫辩护,问问题的好处？,教练问问题 的六大好处,知悉对方,令对方更,有拥有感,所思所想,带动对方,行动及思考,强化对方,内心印象,加强对方,学习意向,管理教练如何问问题？,正确发问,什么问题是合适的？,“这工作应该归哪个部门负责？” “这个部门什么时候才会做这些他们应做的工作呢？” “他们怎么不事先沟通好呢？” “谁该为这些失误负责？” “我们
12、为什么得忍受这些改变？” “什么时候才有人来指导我，给我足够的培训呢？” “没有明确指示，我不知道怎么办呀？” “为什么没人来协调一下这件事呢？”,“我今天该如何把份内工作做的更好？” “我能做什么来改善现状？” “我能运用哪种方式，作为别人的后盾” “现在我该如何提高工作效率？” “我该如何为我的顾客提升附加价值？” “我该如何更了解销售部门所面临的挑战？” “我该如何进行指导与培训？” “我该如何更了解每位团队成员？” “我该如何使事情的沟通更顺畅？”,自我教练正确提问的要点,1以“什么”或“该如何”这两个词来发问，而不是用“为什么”、“什么时候”或“谁”。 2在所有问题中包含“我”字在内
13、，而不是只包含：“他”、“他们”、“我们”、“你”或“你们”。 3把问题的中心词放在动词上，也就是放在行动上。,第五步：承诺行动,第四步：跳出框框,第三步：聚焦可行,第二步：发现可能,第一步：理清事实,管理教练问问题的基本框架,管理教练问问题的基本框架,领导是问题的给予者 领导不是问题的解决者,头脑风暴教练工具,头脑风暴教练工具,Storyboarding,数量产生质量,不表达批判性意见,推迟判断,鼓励所有创意,移花接木,头脑风暴执行原则,顺藤摸瓜，追根溯源！,招聘面试教练问题一,请问您认为你所应聘的职务需要具备什么条件？还有呢？ 你认为你具备哪些条件？还有呢？ 从你过去的经历怎么能够证明你确
14、实具备这些条件？ 你具体做了些什么？还有呢？,招聘面试教练问题二,请您先用2分钟介绍一下自己。 请描述在过去三年的工作经验中，您处理得最出色的一次事件。 *需要追问事件处理过程中的某一个细节，例如具体是怎么做的（计划、沟通、实施等等）、效果如何。 请描述在过去的工作经验中，您处理得最失败的一次事件。 *如果回答不理想，可追问：根据您对自己的判断，在什么样的情境下您会把事情处理得很好，而在什么样的情境下您可能处理不好事情？ 工作中，周围人对您最常有的评价是什么？您怎么看待这个评价 请告诉我为什么在这么多的应聘者中我必须选择你？,过去的领导知道如何“说”,未来的领导知道如何“问”,传统管理者与现代
15、管理者的差异,明镜高悬教练问话,提问的角度,数据、逻辑、事实 目标、目标达成、差距分析 逻辑性 实施的措施和目标达成之间逻辑联系 帮助述职人发现自己的问题，从自己身上找原因,教练问话话述1,价值创造 上半年你计划做什么？实际目标达成情况怎么样？ 你上半年做的最有价值的事情是什么？实现了什么价值？ 为什么你认为这些是重要的？ 你是怎么做到的？ 目标与实际的差距在哪里？ 为什么会有这些差距？ 你认为上半年你对自己工作最不满意的是什么？ 请问你的所负责的工作的关键成功因素有哪些？ 上半年你在辅导下属方面的目标是什么？ 你认为辅导下属最有挑战的是什么？ 你具体做了些什么？请举例说明 效果怎么样？你的下
16、属获得了什么样的成长？请举例说明,教练问话话述2,个人成长 过去半年里，你计划个人应该有哪些方面的成长？ 为此，你计划做些什么？ 实际你做了什么？你的目标达成情况怎么样？ 差距在哪里？为什么会有这样的差距？ 过去半年里你个人的成长主要体现在哪些方面？请举例说明 上半年你最大的收获是什么？ 你喜欢你现在的工作吗？为什么？ 工作对你而言，最大的成就是什么？ 你认为你主要的优势是什么？你打算如何增强你的优势？ 你认为你主要要改进的地方是什么？你打算怎么做 你认为阻碍你的成长的最主要的因素是什么？ 为此你做了些什么？你接下来准备怎么做？ 你认为你的同事会怎么评价你？他们会认为你是怎样的一个人？,教练问
17、话话述3,下半年计划 你下半年最主要的目标是什么？能不能再具体些？ 为什么这些目标是重要的？ 你怎么衡量这些目标是不是达成？ 你最主要要完成的工作是什么？如果让你列出五件大事，会是什么？ 你准备怎么做？ 你需要公司提供什么支持和资源？ 下半年区别于上半年你在具体工作中会有什么样的不同，为什么？ 要达成下半年目标，你认为最主要的挑战是什么？你打算怎么做？ 下半年你认为你自己最需要在哪些方面做出突破？ 下半年你给自己订立的成长目标是什么？ 这些目标为什么重要？ 你准备做些什么？什么时候做？怎么做？ 你怎么确定这些目标是否达成？,管理教练地图,精细化管理工具,第1步 精准目标 (Goal),第1步,
18、精准目标,企业目标的种类,愿景目标,表现目标,行动目标,S.M.A.R.T目标（ Goal）策略,明确具体的 Specific,可量度的 Measurable,可行的 Realistic,可接受的 Acceptable,时限性的 Timed,S.M.A.R.T GOAL,讨论：订立目标的好处,集中 努力 能量,行动 明确 方向,增强 决心 耐心,增加 自尊 自信,集中 注意力,任务 容易 完成,精准目标教练问话,您订立的目标是？ 您期望这个目标带给您的成果是？ 当你看到/听到/感觉到什么时，你就知道你已实现了这个目标？ 你怎样量度这个目标？ 您想在什么时间实现这个目标？ 具体来讲，这个目标是？
19、,第2步,理清现状,你现在何处？,面对现实听起来很简单,但事实上恰恰相反。我发现：让人们从现实的实际出发，而不是从过去的实际或者自己的主观愿望出发来看待某种形势实在是一件不容易的事情。,理清目标教练问话,现在的情况怎么样？ 讲多点来听听？还有呢？ 是什么令你在今天之前没有实现这个目标？ 对于实现你的目标，现在最大障碍是？ 现在的最大优势是？ 您从中发现了什么？ 你现在拥有什么资源 关于你订立的目标，现在做了些什么？ 现在拥有什么样的能力？ 实现您订立的目标，需要些什么资源？ 实现你订立的目标，需要做些什么？ 实现你订立的目标，需要些什么能力？,第3步,选择价值链,“每一个企业都是在设计、生产、
20、销售、发送和辅助其产品的过程中进行种种活动的集合体。”,所有这些活动都可以用一个“价值链”来表现。,价值链上的每一个价值活动都会对企业最终能够实现多大价值造成影响。,波特的”价值链“理论揭示： 企业与企业的竞争，不只是某个环节的竞争，而是整个价值链的竞争，而整个价值链的综合竞争力决定企业的竞争力。,表现目标：某位销售人员1年内销售业绩达到100万.,案例,教练:要做些什么才能够达到您想要的？,当事人:要找客户签约。,教练:要找什么样的客户签约？,当事人:最好是大客户。,教练:大客户怎样形容？,当事人:能够每单在4000元以上的客户。,教练:您一年内要找多少这样的客户？,当事人:250个。,则一
21、年成交额达到100万元的客户量=1000000/4000=250个,教练:您是怎么计算出来的？,当事人:是根据“业绩=客量平均成交额”计算出来的，假设每个客户平均成交额是4000元，,行动目标：1年内签约平均成交额4000元的客户250个,案例,每周行动目标：250/52 =5个,每天行动目标：5/5 1,销售价值链：打电话约见见客成交,通常：打电话（100个）约见（10个,10%）见客（5个,50%）成交（0.5个,10%),按以上假设,每天:打电话1/0.5%=200个;约见20个;见客10个;成交1个,教练:这个计划成功的把握有多大? 当事人:50%.,教练:如何调校这个计划才能有100
22、%的成功? 当事人:提高成交率为每100个电话成交2个.,新假设：打电话（100个）约见（20个,20%）见客（10个,50%）成交（2个,20%),教练:那你决心这样做了? 当事人:OK.,按新的假设,每天:打电话1/2%=50个;约见10个;见客5个;成交1个,教练:这个计划成功的把握有多大? 当事人:100%.,打电话约见见客成交,发现价值链,销售业绩 =电话量约见率见客率成交率,鱼骨图教练技巧,目标,原因1,原因2,原因3,原因4,原因5,原因6,因果图举例,“什么造成了我们不能有效掌握客户要求？”,对客户要求不理解,方法,人,评估,没有用户档案,没有投诉分析,部门之间的协调,缺少训练
23、,缺乏激励,没有投诉资料,没有客户满意度评估,信息,文化/环境,管理,短期行为,不兑现诺言,方向不明,强烈生产导向,枪打出头鸟,服务=低贱,没有用户资料库,市场部与作业部 沟 通 不 顺,关键价值链（.）教练技巧,网上,直接拜访,朋友介绍,电话,销售价值链：打电话约见见客成交,选择价值链教练问话,在达成目标之前，你需要做些什么？ 之前你还需要做些什么？ 再之前呢？ 再之前呢？ 然后呢？ 当这些都做到了，目标就一定能够达成吗？还需要做些什么？ 还有呢？ ,第4步,行动目标,订立行动目标的三步教练技巧,明确行动目标教练问话,你的目标是？ 是怎么计算出来的？ 你现在的方法是？ 按照这样的方法，你的第
24、一步？跟着？接下来？ 现在的情况怎么样？ 让我们放上一些数字来看看？ 要实现你的目标，应该放上一些什么样的数字？ 那么，你的行动目标应该是？ 你的行动目标是？,第5步,制订计划,头脑风暴教练工具,Storyboarding,数量产生质量,不表达批判性意见,推迟判断,鼓励所有创意,移花接木,头脑风暴执行原则,团队演练,确定一个主题 组长作主持人，维持会议秩序 组长指定一个人做记录 规则： 每人说一条想法，按顺时针方向依次发言 每次只说一个想法 轮到你时你可以让其他人说 不要评论，不要辩护 三胡一无,可能Vs可行,可能：,扩阔,可行：,收窄,FEBC教练工具,你的目标是？ 为了达成这个目标，你可能
25、的方法是？ 还有呢？ 如果将这些方法做个分类，你会怎样分类呢？ 再看一下，这些方法中还有什么要补充的？ 这些方法中，哪些是可以最快（Fast)帮助实现目标的？ 哪些是最容易(Easy)实现目标的？ 最能带来利益和价值(Benefit)的？ 最省钱的(Cost) ？,行动计划万能表,制订行动计划教练问话,你是怎么想到要在这个时候做？ 这个时候会有什益处？ 如果将三个月的任务并作两个月完成，可能带来哪些问题？ 你是怎么知道的？ 之前没有提早进展的原因是？ 如果晚一个月开始，可能带来哪些问题？ 如果再晚一个月呢？,第步,行动,第步,行动后跟进,(Actiong)：行动目标,B(Behavior)：行
26、为,C(Consequences)：结果,跟进教练技术,ABC跟进教练基本问题,第0步,回应,针对当事人的行为与绩效,客观，中立，事实，数据类的信息,没有主观假设和演绎加插在内,回应,具体,指出新的行为下次你可尝试一下.“,不可空泛,回应时的注意事项,不可做人身攻击,管理教练的回应能力,官能性的回应：“我看到你”,“我听到你”,“我感觉到你”,具体细化的回应,加插“尝试”的回应：“你下次可以尝试一下”,系统整合,第1步 精准目标 (Goal),第2步 理清现状 (Reality),第步 选择价值链 (ptions),第4步 行动目标 (Aim),第5步 制订计划 (Plan),第6步 行动 (
27、Action),第7步 行动后跟进 (Review),第0步 回应 (Feedback),解决问题教练问话,发生了什么？ 你看到了什么让你觉得是的问题？ 还有呢？ 之前发生了什么？ 你是怎么知道的？ 还有？ 这叫什么问题？ 这个问题是怎么来的？ 如果这个问题可以解决你希望看到什么结果？ 能做些什么可以得到想要的结果？ 还有呢？ 你会怎么做呢？,案例研讨：,接到政府公文，总经理要求相关部门以最快的速度下发到各区县公司执行，以赶上政府的脚步。市场部经理接到下达的任务，将任务转达给分管业务的市场部副经理，要求以最快的速度组织会议形成方案；此时，纸质公文直接从综合部传达给了方案制作部门市场部集团客户中
28、心经理D处，B、C未阅读该纸质文件，但B快速浏览了相关的电子通知。为此，首先进行会议准备：与口头沟通关于新业务制定的收费标准，将普通收费标准告知，忽略了特殊标准；其次，通知集团客户中心经理以及财务部经理，共同研讨方案，而此时集团客户中心上下正为其他业务推广而忙碌，无法抽身，于是便派集团客户中心业务人员前往参加会议。 会议进行过程讨论重点为收费流程，其他环节一笔带过，未详细讨论。会议结束后，会议纪要到达了相关人员进行再确认，每位相关人员包括阅读了纸质文档的D、E均未提出疑义，该会议纪要顺利被通过。很快该会议纪要形成快文下发给了各区县。快文顺利下发了，无意中阅读方案，发现收费标准与政府政策相违背，
29、顿时上下投入到一场紧急纠正新业务宣传错误的战斗当中。,当飞翔的欲望消失时 翅膀也会 变成 累赘 当激情与梦想共舞时 凡人也可以成为英雄,激励之 如何打造精品团队！,激励的原理,绩效永远来源于部属自身的表现 你的部属更开心的是：你是否真心对待他们，而不是你的头脑有多好 激励可以说是让部属作该作的事可运用的唯一工具 员工一旦成为公司优秀员工后，年复一年，他将复制成功，因为他从心底里自认为是一个优秀的员工,讨论：你心目中的精品团队是什么样的？,讨论：“带队伍”的挑战都有哪些？,有容乃大,在最低点,你的水桶有多满 ?,勺子和水桶理论,我们每个人都有一只看不见的水桶。取决于别人对我们说什么和做什么，我们
30、的水桶每时每刻都在放水或加水。当我们的水桶加满时，我们兴高采烈；当我们的水桶放空时，我们垂头丧气。 我们每个人还有一把看不见的勺子，每次在与别人交往时，不是用自己的勺子为别人加水，就是从别人的水桶里舀水。每当我们用它为别人的水桶加水时，我们也在为自己的水桶加水。每当我们用勺子从别人的水桶舀水时，我们也在给自己的水桶放水。 一只空桶会使我们萎靡不振、精疲力竭、裹足不前。正因如此，每次有人从我们的水桶舀水时，我们都会受到伤害。 因此，我们每时每刻都面临着一个选择：我们可以为各自的水桶加水，也可以从别人的水桶里舀水。这是一个至关重要的选择它深刻地影响着我们的人际关系、工作效率、健康和幸福。,消极心态
31、是杀手,纳粹的“终极武器” 相互告发 自我批评 瓦解对家人和宗教的忠诚 剥夺一切积极大情感支持 员工离职的头号原因：“得不到认可” 65%没有因为工作出色而受到表扬 大部分单位表扬时很少见的 迄今为止从未遇到一个被表扬过度而遭罪的人,7 + 9 16,5 + 11 16,12 + 5 16,10 + 6 16,你发现了什么？,最近，盖洛普进行了一项涉及多个国家和多个文化的调查，了解家长们对学生强项和弱项的关注情况。他们问家长们：“如果你的小孩各科成绩如下：英语A：社会研究A；生物C；代数F。请问你最关注那一项得分？”每个国家的家长绝大部分家长都关注F。,盖洛普的调查,增进积极情感的五个策略,策
32、略一、防止从别人的水桶舀水 每一次与人交往时都问自己是在为别人加 水还是从别人的水桶中舀水 策略二、夸赞优点 关注他人的优点，而非缺点 策略三、交个最好的朋友 谁是你的“良师益友”？ 策略四、给一个惊喜 小恩小惠：巧克力、小黄贴、小酒、短信 策略五、颠倒“金科玉律” 用别人希望的方式待人,有效沟通秘籍,PMP,MPMP,PMPMP,PMP理念,人性中最深刻的本能就是被欣赏的渴望 是欣赏，而不是 利他 橄榄球原理 不求回报,PMP方法论,好奇 这个世界不缺乏美，只是缺乏发现的眼睛 具体一些，再具体一些 称呼对方的姓名 让别人接受你的PMP的方法：加上一个问题 将否定换成直接PMP 第三人称的PM
33、P 借力PMP 传递PMP 非语言PMP 积极接受PMP,1多长时间你没有夸你的老婆了？ 每个女人都经不住夸，老婆是你生活幸福的第一源泉，她幸福了，你也就幸福了， 2多长时间你没有鼓励你的老公了？ 夸你的老公，说不准你的老公有朝一日，真的会给你实现心中的梦想。 3多长时间你没有鼓励你的小孩了？ 小孩的进步来自于你的奖赏而非责骂 4多长时间你没有夸你的父母了？ 老人最怕的就是不被需要，你的关于需要的言论是他生存的必要条件， 5多长时间你没有赞美你的同事了？ 生活中第二个源泉就是生活的同事，日子往往是过一天，就少一天，一个道理，多愉快一天，就少悲伤一天，这个账想必还是算得清楚的，既然改变不了现实，
34、就让大家都快乐地生活每一天吧。 6多长时间你没有赞美你的领导了？ 能做领导，必然有他胜人之处，广泛的赞美，你会发现领导也会赞美你。,特别走到员工的面前表示感谢 亲笔写一个感谢的便条 请上层或高层领导写一封感谢信，或给员工打一个电话 将你听到的有关员工的正面反馈传达给员工 某项工作结束后，及时表示承认与感谢,激励的方法（续1）,请员工到办公室喝茶、喝咖啡或不时买一些小点心 理解员工的工作包括他们的挫折和成功 建立一种友好热情的氛围 对既使是很小的进步也表示赞扬 让员工知道为什么做这样的决定，并讨论这些决定的影响,激励的方法（续2）,努力每周花一些时间与每一位员工一起来表示对他们工作感兴趣，了解他
35、们的家庭及工作外的兴趣 经常走走，打打招呼，增加可见度 给工作努力的员工分配一些有趣的任务 在部门或其他会议上或其他同事面前公开表示感谢,激励的方法（续3）,考虑抽奖方式，给员工一有形的奖品 对于竞赛或业务活动，可以在按时到达每个重要里程碑时给与奖励 使团队认可的安排更加有趣 保存好班组内部奖励的记录，并每季度回顾一次，向自己提出挑战，创造新颖的承认或感谢的方法,激励的方法（续4）,请上层领导在员工会议上感谢某员工 召开即兴的表扬员工的小组会 在宣传栏上贴一个表扬公告 考虑给员工发现金以外的奖品 给员工去告诉高层领导好消息的机会 给员工享受提升技能的机会,激励的方法（续5）,世界上最伟大的管理
36、原则就是：,1、你越奖励的行为，你得到的越多。 2、在尝试着要做正确的事时，人们很容易掉入这样的陷阱：即奖励错误的行为，而忽视或惩罚正确的行为。结果是，我们希望得到A，却不经意地奖励B，而且还在困惑为什么会得到B。 也就是说： -你要求人们做出什么行为，与其仅仅停留在希望、要求上，不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效； -人们往往犯这样的错误：希望、要求得到A，却往往得到了B，原因是他自己往往不经意地奖励了B。,“人们会去做受到奖励的事情。”,奖励员工方面最常犯的十大错误,1、 需要有更好的成果，但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人； 2、 要求工作的品质，但却设下不合理的完工期限；
37、 3、 希望对问题有治本的答案，但却奖励治标的方法； 4、 光谈对公司的忠诚感，但却不提供工作保障，而且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工； 5、 需要事情简单化，但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人； 6、 要求和谐的工作环境，但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人； 7、 需要有创意的人，但却责罚那些敢于特立独行的人； 8、 光说要节俭，但却以最大的预算增幅，来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员； 9、 要求团队合作，但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人； 10、需要创新，但却处罚未能成功的创意，而且奖励墨守成规的行为。,我们是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专
38、会做表面文章、投机取巧之人？ 我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主，却往往凭主观印象评价和奖励员工？ 我们是不是口头上宣布鼓励创新，却往往处罚了敢于创新之人？ 我们是不是口头上宣布鼓励不同意见，却往往处罚了敢于发表不同意见之人？ 我们是不是口头上宣布按章办事，却往往处罚了坚持原则的员工？ 我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献，却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、钻营之人？ ,自查,管理者应该做些什么？,坚持不懈地提升自己的团队，把同员工的每一次邂逅都作为评估、指导和帮助他们树立自信心的机会。 不但要让员工们抱有梦想，而且还要拥抱它、实践它。 深入到员工们中间，向他们传递积极的活力和乐观精神。 以坦诚精神、透明度和声望，建立别人对自己的信赖感。 有勇气，敢于作出不受欢迎的决定，说出得罪人的话。 以好奇心、甚至怀疑精神来监督和推进业务，要保证自己提出的问题能带来员工们的实际行动。 敢于承担风险、勤奋学习，亲自作为表率。 懂得欢庆。,我能！让你赢！,
