1、关于技术团队的组建及管理方式一、如何获得合适的员工挑选方式 必见其阳，又见其阴，乃知其心；必见其外，又见其内，乃知其意；必见其疏，又见其亲，乃知其情通过观察：了解个人素质与修养了解个人品行了解道德立场通过处事： 当面谈话：考察语言表达能力，逻辑思维能力，知识和见识水平等个人素质 事务考察：考察实践性及操作能力，了解处事风格技术人员不善于交际，应区别对待不同的岗位，明确岗位的职责和必备技能，以岗定人，发挥员工的长处。如，普通程序员只需要沟通无障碍，理解能力强，专业技能扎实即可；项目经理应善于沟通和有大局观，协调力强，而专业技能则无需是项目团队中的最强者挑选标准 主动性：具有旺盛的求知欲和强烈的好
2、奇心独创性：用于弃旧图新，不墨守成规变通性：联系实际，举一反三，触类旁通独立性：不盲从，不依靠，敢负责任严密性：想想的东西是否可行，还要深思熟虑洞察力：富余直觉，能预见事务发展趋势坚持力：抓住目标，坚持到底，锲而不舍，百折不挠果断力：能从很多提案中决定最佳方案，坚决实施，不怕诽谤、打击说服力：能说服别人，相信自己的决策是正确的想象力：浮想联翩，幻想奇特任人唯才，防止”马太效应“凡有的，还要加给他，叫他有余；没有的，连他所有的也要夺过来”不同岗位的员工应有不同的挑选标准，需要具备不同的特性。程序员需要具有主动性以承担更多的责任，需要有独创性创造更多有特色的程序，有严密性以设计出严谨的程序；针对技
3、术团队的管理者，则需要具备以上绝大多数的特性才可以有效领导好技术团队，兼顾稳重与创新获得渠道 招聘： 第一步笔试：分为论文式笔试和测验式笔试。 论文式笔试：以长篇文章的论述测试对某种问题的看法，以及所具有的知识、才能和观念等的一种方法 优点：准确测试文字表达能力、思维能力、想象力、联想力 缺点：缺乏客观标准，命题范围不准确，时间冗长 测验式笔试：以问答题、选择题、填空题或改错题的形式考验其记忆能力和思考能力的一种方法 优点：评分公正，抽样广泛，免去模糊答案，可测试记忆力，试卷易评阅 缺点：不能对推理能力、创造能力和文字表达能力进行测试 第二步面谈： 可有直观的感受和亲身的体验其思想水平的高低、
4、见识的深浅，了解工作经历、受教育情况、专长、兴趣、志向、气质以及应变能力、表达能力、判断能力。 通过询问各种知识考察其学识；通过机敏性问题可考察其应对能力；采用压迫式免谈可考察其社会成熟度、性格稳定性推荐： 通过熟人推荐可快速获得准员工，可保证人员素质的切合度和人员社会结构的稳定性，但是过于主观，无法给予客观评价，推荐过程容易带入个人色彩。应对其通过面谈的方式进行初步筛选后，重点进行试用考察，避免因为某些人为原因造成主观判断失误，但有一定风险，在试用时所负责的工作要进行合理筛选，同时有预警方案。内部选拔： 内部选拔一般用于选拔高级管理者。克服单一选拔方式的缺点，全面考察员工，层层选拔，优中选优
5、，逐轮淘汰。 主要分为以下步骤：笔试阶段：考察基础知识面、记忆能力 业务处理：通过命题处理业务，考察分析解决实际问题的能力 题答辩：结合企业实际业务，考察应变能力、逻辑推理能力、思维反应能力、语言表达能力；观察气质、风度及团队协作能力 职位试用：在一定周期中考察实际能力，同时给予团队中所有人员一个直观的感觉技术团队的人员组成刨除岗位职责外，分为几个类型：技术导向型、业务导向型、管理控制型。程序员则有技术导向型和业务导向型 2 种，均可通过招聘和推荐获得，在具体工作中，技术导向型一般负责核心功能、算法的开发，而业务导向型则更多参与到用户体验、业务逻辑分析与实现和更多的参与到需求分析工作中，职业发
6、展路线方面，技术导向型多发展为核心程序员，而业务导向型纵向则发展为项目经理、技术经理，横向发展为产品经理、QA/QC；而管理者则多为管理控制型和业务导向型，纯技术导向型不多见，而管理控制型多为非技术专业出身，业务导向型多为技术人员发展提升。根据公司业务不同，将采用不同的人员组合搭配，一般多为 20%或者更低比例的技术导向型程序员搭配业务导向型程序员组成团队主体，管理者则采用业务导向型以控制整体项目的状态。二、如何培育员工培育的目标及原则 人格的培养、专业知识的培养、精细的处理事物、竞争意识、处于逆境的心态、传授知识的意识。技术人员在选择企业时，薪资待遇只是一个很基本的考虑方面，技术行业咨询及技
7、能更新十分迅速，所以从业者更多的是将职业发展和技能提升作为附加价值综合考虑，只有综合价值达到自己的期望标准后，才会高效的对企业付出自己的价值。职业辅导计划 第一步良好沟通：良好沟通可有效获得锁需要的各种信息，为下一步获得有效、必要的基础信息，同时消除因利害冲突、意见分歧所带来的弊端，改善彼此之间的人际关系，有效传达适度的信息给予对方，使事态沿着良性发展。第二步设计职业规划：（1）通过沟通提供职业发展的咨询，给出中肯的意见（3）明确其真正的发展目标：分析隐形需求，确定深层次的心里状态（4）具体确定发展方向： 转型：减少现有工作内容，转向其他领域 沉淀：通过减少工作内容，增加自我思考空间，提升当前
8、职位稳定性 成长：在现有职位中发展，学习更精深的专业技能 整合：多领域发展，但强调领域的切合度 多样：多领域发展，但领域间切合度低 综合：多针对管理者，专业及非专业共同发展（5）对目标进行细节讨论：长处、短处及最迫切的发展要求；对目标应该做的准备；可能得到什么；会发生那些预想不到的状况；合理的时间表（6）监督执行：督促按照目标履行职业发展规划，按照时间表进行发展考评授权培养 （1）最好的管理就是不管理：足球队是最好的佐证教练处于球场之外给予指导，而 球员则在球场拼搏；任人唯才，宽松的管理方式也需要区别对待，对待工作的态度分为以下四类，应分别给予不同的授权级别： 能做愿意做：充分授权，通过激励给
9、予肯定，帮助寻求更大的发展（重视） 能做不愿意做：进行部分授权，给予监督，影响思维模式（影响） 不能做愿意做：给予一定程度授权，通过职业技能训练，提升职位经验，以获得发展（培养） 不能做不愿意做：调换岗位，脱离团队（放弃）（2）培养目的： 被授权者的责任心、承受力、处理事务能力、执行力、信息反馈能力（3）授权原则： 合理授权、逐级授权、适度授权、权责明确、充分信任、坚持中控考核机制的设定 （1）考核的目的 为员工的晋升、降职、调职、和离职提供依据； 通过进行考评免谈，提升员工职业竞争力； 为员工和团队对组织的贡献度评估提供依据； 为员工的薪酬决策提供依据； 对招聘选择和工作分配的决策进行评估；
10、 了解员工和团队的培训、教育方面的需求； 对员工的职业规划的效果进行评估；/p 为工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息；（2）考核的内容 目标考核：重点在结果而不是过程。考核标准容易制定，考核过程容易控制；具有短期性和表现性的缺点，利于目标实现，不利于人员培养 素质考核：重点在于”人”的方面。关键指标为忠诚度、可靠性、主动性、创造力、执行力、团队意识；考核标准主观意识强，考核过程不容易控制，有助于提升人员的团队协 过程考核：重点在过程而不是结果。考察员工对于事务的处理方式，多用于为工资的调整、职务的调整提供依据；考核标准不容易制定，考核过程不容易控制；还可 显示出员工自身的优势、劣势和发展
11、目标（3）考核的方法 面谈：通过谈话掌握人员的专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达、见识、能力等方面，形式不限于”一对一” 处事：有目的的给予一定环境的考核，比如给予某项工作，检验其事务处理能力；授意在某种场合发言以检验其应变、表达及综合能力；但应以考核为目的，而不是以出错为目的 评议：多采用调查问卷形式，多用于管理者的考核；对考核结果要有目标的分析，越是责任心强、原则性强的人，这种考核方式效果越不好，而反之则容易取得好的考核效果；360 考核多采用这种方式，但应结合 KPI 考核才能达到最终考核效果 点评：纯技术领域多采用本方式和其他方式结合进行考核；对于专业知识的掌握将成为本考核形式的重点
12、，多用于技术人员的提升，通过某方面的权威进行点对点的评述则成为最常用的形式 考试：考卷无法考核出真正的水平，但能对基础知识掌握、理论修养进行客观判定；多用于初级职位的考核和某些职位的初级考核形式 实绩：主要看做出了什么成绩，任何事情都是结果型导向，没有结果的过程是在耗费资源；这种考核形式，多用于高级职位变动的评定标准（4）实施步骤 量化标准、全民参与、转化绩效（5）考核的原则 相互结合、不可分割：单一的考核方式，不能完全达到考核目的，需要有主有辅，互相辅助，互相结合，完善数据，正确评估 以奖为主，以惩为辅：惩罚不是目的，奖励才是原则；奖励次数宜多，惩罚次数宜少；奖励气氛宜浓，惩罚气氛宜淡；奖励
13、场合宜大，惩罚场合宜小；奖励宜公开，惩罚宜私下；可奖可不奖者，奖；可罚可不罚者，免；缺点要知道的越少越好，优点要知道的越多越好；用人以长，容人之短 七个重视原则：重视解决问题；重视实际行动；重视高效率；重视高效力；重视高质量；重视忠诚度；重视团队协作 四个”要”：惩罚要有依据；教育要重于惩罚；惩罚要有”情” ；宽严要适度；三、如何留住员工员工流失的原因 （1）个人因素：如果员工对报酬不满意，感觉自我价值不能实现或认为自己的人际关系没有处理好，就可能辞职，这些个人需求就是个人因素。基于马斯洛的需求层次论得知，由生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、和自我实现需求逐步实现，才可以避免员工的流失（
14、2）组织因素：由于组织自身存在着很多问题，促使了员工的辞职，这些问题就是组织因素。犹豫这些因素是作用于员工之外的客观因素，所以只是对员工的去留产生影响的外部条件。一般地说，那些恃才傲物的人虽然有能力，但由于不愿意讨好上级，很难得到重用；有些人虽然能力一般，但由于总是阿虞奉承，因而很容易得到管理者的重用；结果管理岗位被无能的人占用，有能力的人不得不辞职。同时，基于公司升迁的方式，每个人，最后都会处于一个自己不胜任的位置，而造成其他人的离职，这是不可避免的（3）社会因素：指社会上的价值观的变化所带来的影响。如人才流动观念和功利价值观等。他们的更新变化，促使了员工离开原有的工作和公司。美国市场是通过
15、”挖人”来寻求合适的员工，而员工则通过跳槽来实现自己的价值，社会对频繁变动的员工不但不歧视，反而认为能在流动中找到工作的员工，是具有很好”市场价值”的如何培养员工的忠诚度 （1）合理的人力资源配置 所谓配置即是根据个人特定的专长安排相应的工作，简单的说，就是把最合适的人放到最合适的位置上，这是有效遏制员工忠诚度滑坡的一个基础性工作。就合理配置这一目的，企业必须考虑到员工作为”人”所具有的各方面能力、思想以及精神状态。就能力而言，分为现实能力和潜在能力。现实能力是指当前可以从事某项工作的能力，这是由以前的学习、工作经验积累而成的；潜在能力是指可以通过发展、培养而在未来可以从事某项工作的能力，如兴
16、趣、性格、气质都可以为未来从事的工作提供基础。合理配置人力资源，既要顾及到当前人员的现实能力，也要顾及到潜在能力，要通过安排员工可以做的工作来为企业创造价值，也要通过安排可以锻炼员工潜在能力的工作培养员工。（2）合理的物质待遇 制定合理的薪酬策略：设计良好的薪酬制度，增强员工的参与感； 将业绩与奖励结合； 平衡薪酬比例（底薪+绩效） ； 提高员工对薪资的满意度： 基于岗位评估：首先确定岗位职责；其次确定岗位要求，如经验、知识、性格方面；然后进行同行业薪酬水平分析；最后根据企业具体情况，确定基本岗位薪资。但是企业、管理者、薪酬体系制定者、员工之间还可能存在内部及外部的均衡问题，此时可以采用一些其
17、他方式进行规避及补救。如企业管理者和人事部门降低解决问题的期望值，同时对岗位评估系统保持低调，达到降低管理者和员工期望值的目的；更积极的参与岗位评估系统的设计和管理工作；更多的获得同比、环比信息。 基于技能评估：是以员工的能力为基础确定其薪水，薪酬标准由技能最低直到最高划分出不同级别。 基于资历评估：是按照员工的从业经验设定薪酬体系的方式。此方式起源于在美国，商业工会出于对管理层的不信任，认为按照绩效的制度给付薪水，奖导致日益增长的家长制作风、不公正与不平等现象。（3）良好的事业发展机遇 通过安排合适的岗位：科学安排工作和工作内容，对稳定员工有很重要的作用。因为对于绝大多数人来说，合适的岗位是
18、个人事业的开始。要避免发生类似某个员工在某岗位上工作的极其出色，而实际上缺对这项工作毫无兴趣的事情。安排工作时，要考虑到技能、经验、知识、所追求的价值、生活中的兴趣等。同时，对员工的潜在能力进行了解，进行企业内部的人员储备，并对有潜力的员工有意识的培养，提升职业技能。 使愿景成为持续动力：企业的生命力和人一样，也需要愿景不断的激励。愿景是企业中所共同持有的”我们想要创造什么”的图像，当这种愿景成为企业全体成员一种执着的追求和内心一种强烈信念时，就成了企业凝聚力、动力和创造力的源泉。愿景唤起了企业的使命感。企业由此看到了自身在社会中的定位，看到了自身的历史责任，员工也感到他们隶属于一个优秀的团队
19、。愿景契合了员工内心真正的愿望时，将会产生出一种强大的驱动力，激发出一种勇气，一种无形的势、无形的场、无形的力推动着员工为了愿景的实现而努力奋斗。愿景能 帮助员工摆脱琐事和庸俗，因为他们心中充满光明；愿景能使人在困难时，有绝不放弃的勇气和执着，因为愿景使员工心中充满了希望。愿景能使员工极具敬业精神，自觉投入，乐于奉献，因为他们看到工作本身对于他们的意义非同以往，不仅是谋生手段，更是一种社会责任，他们在工作中充满激情和乐趣，也从中体会到了自己生存的意义。企业愿景的确立将企业未来发展方向和过程明晰化，提高了员工对企业的认同度，凝聚员工力量不断向艰难挑战。企业设定愿景时，目标要适时、合理、可行，要具
20、体明确，要协调一致，要有可接受性，要沟通渠道畅通，并且与员工的切身利益紧密相关，这将成为能否有效激励员工是否自发打拼的关键。（4）情感管理 情感管理是针对人的各种不同需求给予不同的人文关怀，从而达到有效沟通，以管理者的真挚感情挽留员工的管理方式。这就形成一种因管理者的感情投入而获得员工爱心回馈的良性循环。而员工对管理者、对组织的爱心往往在一定程度内起到有效的抑制其产生离去之心的作用。 善待员工：善待员工是情感管理能否取得成效的保障。 加强管理者自身的内在影响力：管理者对企业来说，其强大的影响力可以使员工紧紧地团结在他的周围，表现出强有力的凝聚力。这样，全体员工自然会更加服从指挥，在管理者的作用
21、下，齐心协力地朝着一个目标前进。明确合理的目标：有目标才有动力，目标正是激发人们共同协作，从而凝聚在一起的重要基础。当人们对目标有了共同的认识，共同的企望，就会行程坚强的组织和团队，团结奋进。如何挽留员工 （1）那些员工辞职时容易挽留 第一类：喜欢追求工作的成就感，独立性较强。这类员工不容易挽留 第二类：喜欢安稳的工作环境，不太喜欢频繁的跳槽。这类员工容易挽留 第三类：思想和行动的独立性都很强，能够坦承直言。这类员工容易挽留 第四类：个人主义色彩比较强烈，喜欢有难度工作，喜欢冒险。这类员工不容易挽留 第五类：情感丰富，比较容易感情用事。这类员工容易挽留 第六类：非常具有工作意识，对公司和工作都
22、非常忠诚，有强烈团队认同感。如果一旦做出辞职决定，将很难挽留（2）挽留员工的一般原则 即时做出反应原则； 对辞职消息保密原则； 倾听心声原则； 组织挽救方案原则； 全力争取原则； 解决问题原则； 赶走竞争者原则；（3）最主要的离职原因和应对方案 缺少合作者：缺少同事的合作尤其是管理层的合作，从而影响了他们的工作效果，这会对增加员工尤其是优秀的员工的挫折感。他们总希望并需要得到支持来完成任务，如果得不到，这对员工来说是一种令人痛苦的挫折，迫使他们离开公司解决：给予支持或告知不能支持的原因。为了确保企业了解他的期望和工作进度，管理者可以问一些问题，如能为他们做些什么，从而支持他们把工作做的更好。
23、缺乏相应信息：项目进展过程中，会有很多变幻莫测的问题发生，处于管理地位的人要比普通团队成员更习惯于把这种不确定性当作必然的因素，把这种情况认为是理所应当的。所以，他们习惯性的、经常的假定自己的员工也会这样看待这种不确定性。这也是造成员工有挫折感的一个原因。 解决：帮助员工更准确的判断不确定的因素与风险，帮助员工理解、接受这种不确定的因素与风险，尽量为员工解答他们所关心的问题，减轻其不确定感。 未及时共享企业信息：企业改变组织架构、项目安排时，要考虑到这些变化将给员工带来什么样的影响，他们将会有什么样的行动，并帮助他们明确将要发生的一切。 否则将会另员工产生危机感，并伴随猜忌等负面情绪产生。 解
24、决：信息透明化，及时传递信息，并且关注信息的反馈，让管理者和员工之间的信息通道双向畅通。 得不到所需资源：这是造成优秀员工挫折感的最重要一个原因。他们也许需要更多的人力，物力上的支援，需要更大的空间，更多的时间或更多的预算。如果得不到所需的资源，他们会感到缺乏来自管理层的支持，就会猜想管理层是否真的在意，是否真的希望他们把工作做好。 解决：作为管理者，理解可用资源与现实的任务之间的关系很重要，如果用现有现不了该任务，不要期待会出现奇迹，不切合实际的要求，势能使员工投奔的企业。员工得到了所有可以得到的资源，并能够理解项目整体情况，就经 实现过程中创造奇迹，这种资源中，还应同时包含信息和判断事物的
25、方法。（4）做好离职面谈 离职面谈不仅可有效掌握离职人员的当前状态，还可直观反应企业目前存在的问题，对帮助留住现有员工，改正目前管理模式中存在的问题，提供详细的分析依据。离职面谈一般会以问答的方式逐条进行，离职面谈不可强迫，不能让员工感到压迫感和威逼利诱的感觉，更不可让离职员工感觉到这种面谈是针对他的上级或者某位同事。原文已完。下文为附加文档，如不需要，下载后可以编辑删除，谢谢！构建乡镇和谐交通管理执法环境心得体会中华人民共和国道路交通安全法充分体现了以人为本、与民方便的原则，与每一个行人、驾驶员和家庭都有着密切的关系。它给中国老百姓带来了对人的生命尊重、对守法公民的尊重以及对交通执法人滥用职
26、权的惩戒,为整个社会构建了一个完善的交通安全防范体系，切实保护人民群众的生命财产安全提供了较为系统的法律保障，然而，自 2004 年 5 月 1 日实施以来，在实际贯彻过程中，不少基层的民警却反映由于新法处罚幅度的提升，受处罚违法行为人意见较大，尤其在一些经济欠发达的乡镇、农村道路，执法难度更大，执法民警与违法行为人冲突现象时有发生，执法“难” 问题日益突出。我队在经历了几次的群众对抗执法冲突后，围绕构建一个和谐的交通管理执法环境，组织专门人员深入辖区开展调研，在认真摸清辖区交通安全状况，充分掌握第一手材料的基础上，建立基础台帐，全面分析原因；积极开展各种宣传方式，营造良好的执法环境氛围；实行
27、人性化管理，尽量化解被处罚群众的敌对情绪；调动群众参与交通安全管理的积极性，开展“群防群治” ；延伸各种交通安全管理业务到基层，进一步便民利民；加强警民沟通，强化廉政监督,开辟出一条有效的农村道路交通管理办法。一、充分摸清辖区交通安全状况，建立台帐，掌握第一手材料要建立和谐的交通管理执法环境，首先要摸清辖区的交通情况及其特点，充分做好交通安全管理基础工作。所要掌握的辖区交通情况包括：辖区人口数，辖区总面积，道路总长度（包括等级道路及非等级道路） 、名称和等级，行政村及自然村数量，各种车辆型号、数量，专业驾驶员人数，分布规律（即每个村有多少部车辆及驾驶员） ，这些车辆主要从事何种营运，其运输时间
28、、路线呈何规律，该辖区的客流、物流有何特点等等，充分掌握这些第一手资料后进行整理，制订详尽的台帐，掌握了这些材料将为创造和谐的执法环境奠定坚定的基础。二、积极开展各种宣传方式，为构建和谐的执法环境营造良好的氛围群众交通安全意识的高低、是否理解并支持决定着公安交通管理工作质量和效率，而群众的交通安全意识不是与生俱来的，虽然大部分是取决于自身文化素质，但是也与公安交通管理部门的宣传工作紧密相连的。近年来，我队非常重视乡镇交通安全宣传，废除以往形式单一老一套做法，不断创新宣传形式，以丰富多样的宣传方式吸引广大农村群众接受教育。在近年的工作实践中，我队总结出以下行之有效的宣传途径：（一）自身执法宣传。
29、交警的执法过程本身就是一个很好的宣传载体。一个有着严整的警容风纪、规范化的执法程序的执勤民警队伍本身就是很好的“交通安全宣传牌” ，在执法过程中最忌讳的是方法简单粗暴，动不动喝斥违法行为人等等行为，这样就会令群众对公安交通部门产生排斥感，自然就“敬而远之” 了。我队特别注重执法解释工作，民警在执法过程中，发现违法行为时先进行交通法律法规宣传教育，指出违法行为人哪些行为是违法行为及其所存在安全隐患，对自身及他人的人身财产安全构成了哪些危害，违反了交通法规具体条款等等，让违法群众心服口服，自觉自愿接受处罚，交通管理工作自然顺利展开。（二）新闻媒体宣传。新闻媒体具备了群众接受率高的特点。在实际工作中
30、不少民警经常抱怨工作又累，群众又不支持，从事交通安全管理工作“吃力不讨好 ”等等，这与新闻媒体利用率少，缺乏与群众之间的沟通是分不开。我队充分利用抚松电视台遍布各乡镇、农村，收视率高的特点，在抚松电视台警务报道专题节目中开辟专栏，将公安交通安全管理工作成效、相关法律法规知识，交通案例及经验教训、民警在开展交通管理工作中的苦与累镜头分类系列播出。让人民群众全面了解公安交通管理工作，拉进民警与群众的距离；让人民群众了解交通安全与他们的生活息息相关；让人民群众了解参与交通活动时要遵守的交通规则，如何避免不安全的因素造成的危害；久而久之，群众的交通安全意识与交通文明意识也得到提高。（三）开展交通安全共
31、建活动。我队结合创平安大道中交通安全共建活动，经常组织民警深入设在事故高发路段或重点道路边上的村庄、企业、学校等单位，定期或不定期地开展交通安全图片展、交通安全知识竞赛、播放交通安全知识教育碟片、上交通安全知识讲座、制作交通安全宣传栏等各种形式的交通安全宣传活动，坚持把交通安全知识送进村、厂、校。通过积极开展交通安全宣传“五进”工作，充分提高了这些地区交通参与人的交通安全意识，使交通安全管理工作事半功倍。（四）举办交通安全教育展示厅。交通违法行为人之所以违反交通安全法律法规，通常是因为他们不懂其行为违反了相关交通法律法规或者虽然知道交通违法了但心存侥幸心理，不懂其行为会造成相应的危害。我队在各
32、中队设立一个交通安全教育展示厅，悬挂交通安全知识、典型交通事故案例挂图，播放交通安全知识教育光碟。在查获每起交通违法行为，准备对其进行处罚前首先要求违法人接受半个小时或一个小时的交通安全教育。通过教育让违法行为人认识到自己行为的违法危害性，自觉接受处罚，且促进其在今后参与交通活动时会更注意交通安全了，这比起“重处罚轻教育” 的效果要好很多。（五）开展丰富多样的交通安全宣传活动。寓交通安全教育于娱乐中，大、中队经常组织娱乐宣传教育活动。例如开展交通安全知识竞赛。在交通安全共建村、厂、校，提前数天发给参与人一些交通安全知识资料让他们学习，数天后，在这些共建单位开展交通安全知识竞赛，就资料里的内容问
33、答，答对的参与者奖励一些小奖品，这种活动容易提高群众了解交通安全知识的兴趣与主动性。又比如赠送安全头盔。对一些不戴安全头盔的违法人在查获之后，赠与安全头盔，原本以为会受到严厉处罚的违法行为人不仅没受到处罚，还意外获赠，那还有什么“理由” 不戴头盔呢？丰富多样的交通安全宣传活动经常开展，让辖区群众受到经常性的交通安全教育，久而久之，安全意识也会有所提升。此外，在一些人流聚集地开展交通安全图片展、播放交通安全教育碟片、散发交通安全传单等等活动也能收到很好宣传教育效果。三、实行人性化管理，尽量化解被处罚人的抵触情绪在不少群众眼里，交通民警就等同于“罚款的警察” ，为了消除这种误解，除了大力加强交通安
34、全教育、极力提高辖区群众的交通安全意识外，很关键的一点是要强化公安交通管理部门的人性化管理措施。作为公安交通管理部门，工作的最终目的就是要尽量减少交通违法行为、遏制交通事故。安全是“目的” ， “手段”未必要罚款。为改变以往在群众眼里公安交警“以罚为主” 的交通管理方式，大、中队经常性的开展交通安全劝导活动，对驾驶两轮摩托车不戴安全头盔、车辆违法停放、闯禁行路线等轻微交通违法行为在被查获后不再进行罚款，而是让交通违法人参与交通执勤劝勉其他人遵守交通法规、协助维持交通秩序来代替处罚，这既扩大了交通管理人员队伍，也改变了以往在群众眼中以罚为主的公安交警形象，既做好交通安全管理工作又能够适应农村经济
35、落后的民情，也能增强对交通违法人的交通安全教育，以教育代罚款，达到减少交通违法行为、改善交通秩序的目的。四、调动群众主动参与交通管理工作的积极性，开展“群防群治”（一）成立各类型车辆“协会” 自治。我队分片划区在农村基层鼓励各种类型的车辆驾驶人员成立协会等组织开展自治管理。目前，抚松全市按乡镇划分成立了客运车队、货运车队、农用车队等13 个，在协会的内部再根据区域（我们管辖的区域各乡镇各行政村）的划分成立了相应的分支机构（即“分会” ） ，层层而下，形成了一个类似“金字塔 ”型的管理机构，这些协会的 “管理者”直接对公安交通管理部门负责，负责签订安全责任状、定期组织交通安全教育等等，协会的管理
36、章程里也制定了相关法律规定，如：严禁非法载客上路，严禁未无证驾驶无牌车辆等等，他们拥有了充分“自治权”，并相互监管。不仅节省了警力，提高了工作效率，又让这些驾驶人员有了“自治” 的感觉，调动其参与交通管理的工作积极性。(二)组织交通安全义务巡逻队。各中队与辖区团组织联合召集优秀青年组成道路交通义务巡逻队，负责各辖区的交通安全工作，开展对占道晒粮、路边堆放砂石建筑材料、乱摆摊设点、非法载客等行为进行劝导，消除交通安全隐患，创造良好的交通执法环境。(三)组织联勤执法队、各部门齐抓共管。交通管理工作并非仅仅交警部门的“独角戏 ”，交通管理工作直接面对群众、涉及面广，需要全社会的共同关注，尤其在乡镇基
37、层，警力少、管理线路长，单靠交警一部门只会出现心有余力不足的现象，政府与各职能部门的支持起着关键性作用。争取当地政府、党委的支持，联合各职能部门组建一个联勤执法队，齐抓共管交通安全工作，开展社会化交通管理，不仅可以相应解决乡镇基层中队警力不足的问题，还可以相互弥补职能的欠缺，效果尤佳。五、延伸各种业务到基层，真正做到便民利民农村基层之所以存在大量的无牌无证车辆，很大原因上是因为地处边远，进城培训驾驶证、车辆挂牌不方便，所以虽然很多乡镇基层中队大力强强整治，但是仍然治标不治本，很多车辆还是在被处罚后不及时参加培训驾驶证、车辆挂牌，而交通管理工作也很容易陷入一种僵局整治力度大却收获小，辖区的交通违
38、法率仍居高不下。抚松交警我队自 2003 年开展“贯彻十六大，全面奔小康，公安交警怎么办”大讨论以来，开展一系列便民利民措施，延伸车管、驾管业务到基层，组建流动车管站、驾驶证培训班，定期或不定期深入各乡镇为边远地区群众挂牌、年检、培训驾驶证让正规购买的车辆方便挂牌，让愿意参加驾驶证培训的驾驶人员方便培训，这样一来便可以使辖区的无牌证车辆大大减少，不仅赢得群众对公安交通管理机关的便民利民措施的肯定，促进和谐交通管理环境的建设，同时也可以降低辖区的交通违法率。六、加强警民沟通，强化廉政监督近年来，我们大、中队积极聘请人大代表、政协委员、管理对象等在人民群众中带有号召力的人士为廉政监督员，经常性召开
39、通报会议，向监督员传达新的法律、法规和通报部署开展的专项整治活动，争取他们的理解支持，并充当警民沟通的共同桥梁。群众有什么热点、难点问题通过这些代表向我们反映，而我们公安交通管理部门开展的一些专项活动的精神也通过这些代表公布。在执法工作展开时，遇到一些群众“不理解” 的责问时，这些代表便会发挥作用，对这些群众解释我们的工作目的等等，消除误会，使公安交通管理机关与群众之间建立和谐的关系。建立廉政监督机制、开展民主评议行风等有利于强化警民关系的活动，不仅可以加强警民的沟通，更关键的是也给自己树立一面“镜子” ，通过廉政监督，可以及时发现自己工作开展中存在哪些不足之处，即使改正或补救，以利于和谐执法环境的构建。
