1、重庆大学硕士学位论文3以人为本的企业管理理念重庆大学硕士学位论文房地产企业人才战略研究一一寻找与正确使用优秀人才姓名：胡昭申请学位级别：硕士专业：建筑与土木工程导教师：张仕廉;滑絮涛20041101重庆大学硕士学位论文3以人为本的企业管理理念ABSTRACTtto WTO of China, as one of the pillar industries of our national ate industry is facing the situation of opportunity and challenge The overall strength of the real estate
2、 industry of China is not powerful enough, so, how to turn negative factors into positive factors and reduce the distance between our real estate industry and the developed countrys? In my opinion, based on emulating the foreign mature managerial system, to seek and properly use talented persons bec
3、omes the crucial clement of the real estate industry, which is stepping forward new starting point and high level of being in line with the international.This thesis intends to analyze the present condition of real estate industry in China and the essential question to its further development, based
4、 on a large number of facts and data as well as many experts achievement. Comparative methods and qualitative analysis are used here.The outline is as follows:重庆大学硕士学位论文3以人为本的企业管理理念Firstly, a detailed research of the present condition of our countrys real estate industry.Secondly, talented persons a
5、re the key to the development of any industry, especially the real estate industry, proved by management theories and facts.Finally, through plenty of examples in practice the article summarizes the methods that seek talented persons throi eight methods to observe,six methods to experiment and concl
6、ude from six kinds of relations, four kinds of friends. And the article also discusses that it should be according to the material interests in life that Real Estate enterprises arrange properly talented persons.Key words: real estate industry; business managenjent; talented personWith the entry eco
7、nomy, the real ei existing side by sidi重庆大学硕士学位论文3以人为本的企业管理理念1绪论1.1问题的提出我国房地产业的发展是与改革开放以及社会主义市场经济的发展紧紧联系在 一起的。20世纪90年代，特别是1992年邓小平同志视察南方重要谈话和十四大 召开以来，产业规模迅速扩大，房地产交易日趋活跃，配套服务逐步完善，市场 体系开始形成-进入21世纪和加入WTO,为我国房地产业的发展带来了更大的机遇。房地 产业在世界各国都是优势产业，入世对我国的房地产业更为有利。比如降低关税 有利于进口质优价廉的建材、部件，特别是中高档商品房所需的进口材料和设备； 开放服务
8、贸易会促进写字楼、商场等商业服务房地产的需求；入世可能会带来民 用房地产市场需求的较大增加和需求档次的提升。同时，入世后发达国家的科技 含量较高的先进技术、先进工艺，将大幅度提高我国房地产业的“硬件”水平。应当看到，目前我国的房地产业行业综合实力还不够强，房地产开发企业整 体水平是数量多、规模大而不精、精而规模不够、总体素质不高、品牌太少的问 题。这种状况，难以适应加入WTO和与国外大企业竞争的要求。入世后，国外知 名的大型房地产企业集团进军中国房地产业必将有较大增加，这些企业实力较强， 它们挟资金、技术、营销、物业管理等优势，很容易在竞争中取得主动地位；跨 国公司对人才的争夺将更加超过以往，
9、这也是对国内公司的挑战。江泽民同志在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上曾经指出：“人力资 源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人”。江泽民同 志的这一科学论断，充分揭示了人力资源在社会经济发展中的基础性、战略性、 决定性作用，对我们正确应对和把握经济全球化的挑战和机遇，推动我国经济以 及房地产企业的可持续发展，具有极其重要的指导意义。很显然，对于我国房地产业来说，加入W TO意味着机遇与挑 战并存。房地产 业是一个高投资、髙风险的行业，各环节若无优秀人才运作，失败的可能性极大。 联系近几年来我国房地产业整体低迷情况，除了国际市场的影响之外，更多的是 因为我国房地产人才短缺
10、。因此我认为，我国房地产企业发展壮大至关重要的因 素在于寻找与正确使用优秀人才。重庆大学硕士学位论文3以人为本的企业管理理念L2国内外研究现状 1.2.1国外研究现状：重庆大学硕士学位论文3以人为本的企业管理理念对于优秀人才的论述，据我所掌握的资料，有美国管理学家安德鲁J 杜勃 林用大量的跨国公司管理实例佐证了寻找与正确使用优秀人才的重要性；有美 国罗伯特 H沃特曼用大量理论与事实证明了 “只有生命中最本质的兴趣才能使 大多数人保持快乐，并且长期在工作中表现突出”的观点。美国斯默尔等人对 人才的心理及人才管理的专门著作（见参考文献)。优秀的人才是企业的宝贵财富，人才战略已经成为现代企业的核心战
11、略之一。 所谓人才，广义上也就是我们通常意义上所说的人力资源。如何发掘潜在的人力 资源、管理好现有的人力资源，今天已经有着丰富而成熟的理论。人力资源这个概念最早于1919年由约翰 R 康芒斯在其产业信誉和产业 政府中提出,现代意义的人力资源”是著名管理者彼得德鲁克提出。现在一 般认为人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业利用,且对价值创 造起贡献作用的知识、能力、技能、经验、体力等的总和。（钱振波人力资源 管理清华大学出版社）而对人力资源的研究大体上可以分为三个阶段：古代人事管理的许多想法及西方早期人事理论思想。我国古代在对人的利用 上有着非常丰富的看法，对人才的推崇也有着大量的事
12、例，可以说是萌芽阶段。2、量化管理近代以效率为中心的管理，主要是把人当作物在管理。对于劳动者的劳动时 间、劳动产品的过场进行计量管理，使管理更加科学化、系统化，其典型就是以 泰罗制为代表的古典管理理论。强调科学的劳动组织、严格的劳动管理并产生较 髙的生产效率，是对人的管理的一个发展阶段。3、量与质化的管理现代人本管理，既量与质并用，管理人力资源，其思想本质是以人为本。可 以概括为八种人：认识人、尊重人、关心人、使用人、约束人、激励人、培养人、 留住人。现代社会越来越认识到人在生产、管理过程中作用，对人的研究也进入 了一个全面的阶段。物的作用已经退居次席，如何积极发挥人的主观能动性成为 重点。例
13、如：从人的需要出发，有以马洛斯为代表的需要层次理论”；从人的行 为出发，有道格拉斯麦格雷戈提出的X 理论和Y 理论，以及 约翰英尔斯和杰 重庆大学硕士学位论文3以人为本的企业管理理念伊洛希提出的超Y 理论：威廉 大来的“ Z理论“；从人的心理出发，有美国 心理学家赫茨伯格提出的双因素理论等。自二战以来，这些理论在欧美各类企业中的广泛运用，取得了巨大成功，大 批优秀企业脱颖而出，社会经济也取得很大发展。 1.2.2国内研究现状国内有郑友林从争夺优秀人才和一流的成果就是争夺“制脑权”的论述； 韩经轮W 以如何吸引人才、善用人才和留住人才往往决定着组织的生死成败立论，重庆大学硕士学位论文探幽烛微；李
14、宝元用战略性激励作为正确使用优秀人才的良方；中国房地产 对房地产营销策略及房地产建设技术的分类论述；苏东水叶守礼等人关 于企业管理的论著等。从以上这些理论来看，国外有关人力资源的各种理论大都来源世界著名企业 的实践，对各类企业均有借鉴意义；国内有关人才的各种思想，也都是着眼于普 遍规律。由于我国房地产起步晚、发展快、市场规范程度不髙、需要人才专业性 较强等特殊性，限制了这些理论在房地产企业中的运用。如何在房地产企业中建 立起一整套从发掘、培养到使用人才的操作性强的理论，正是本文所做的有益探 索和尝试。而我国一直以来都是实行严格的人事制度管理，直到上个世纪90年代才首次 提出人力资源的概念。从那
15、以后国外的各种理论纷纷被引进我国，各大髙校也相 继开设人力资源管理的科目，人力资源的实践也达到一个新的高度。我国房地产业起步较晚，但改革开放以来获得了快速发展，至今已颇具规模。 在经历了市场早期的不成熟之后，现在的房地产企业已经认识到人才是企业发展 的推动力，对优秀人才的渴求与对现有人力的管理要求已经促使企业寻找适合的 方法、理论。由于房地产的一些特殊性，比如房地产涉及领域广，包括前期策划、 建筑、装饰、营销等等；技术要求高，不但要有专业的技术知识，象设计、施工、 监理等，还要求要有丰富的管理经验、融资能力等f 项目投资 大、期限长，从而 各种风险高，是经济学中属于弹性很低的行业；另外由于房地
16、产的不动性，使其 本土化高、地域性强。因此国外许多的成熟理论是无法拿来既用的。我国部分房 地产企处也做出许多努力，例如在激励员工方面，S OHU中国公司就 实行的“末 位淘汰制”；在增强凝聚力方面，万通公司实行“员工可以驳斥老总”的方法， 都有不错的效果。如何将这些优秀思想本土化并建立起完整的具有自己人文风格 的人才理论一直是研究人士在继续探索的。1.3研究的目的、方法和内容 1.3.1研究的目的本篇论文的选题在上述相关研究状况的基础上，结合中国的入世这一时代背 景，对特定的研究对象房地产企业进行同类分析，并以广州房地产个案资料 为例，目的是论证要缩短我国房地产业与先进国家的差距，在入世后能生
17、存、发 重庆大学硕士学位论文展，就必须转变思维，蔡萃人才，调整市场运行和企业管理模式，从而增强整体 实力与竞争力。其中，房地产企业要进入高水平行列及与国际接轨时有髙新起点， 寻找与正确使用优秀人才是至关重要的因素。1.3.2研究的方法是以西方现代管理心理学为主要理论体系，辅之以管理经济学理论，采用中 外对照的方式，剖析房地产业对优秀人才的使用问题。技术路线采用理论与实例 印证相结合，一般情况和个别分析相结合的方法。 1-3.3硏究的内容入世后我国房地产业的现状；近几年房地产市场低迷的原因；优秀人才的至 关重要的作用：国际成功企业对“以人为本”内涵的真正理解。房地产业要进一 步发展必须改变用人方
18、法 步发展必须改变用人方法。重庆大学硕士学位论文 3以人为本的企业管理理念2我国房地产现状2.1 WTO带来的机遇与挑 战C:=房地产成本降低房地产有效需求会相应增加先进技术、房地产业将面临机遇与挑战并存房地产企业要想发展、壮大必须寻找与正确使用优秀人才图2.1入世之后房地 产现状 Fig2.1 The situation of Real Estate after the entry of WTO如果说改革开放向世界打开了一扇窗，入世就是开了一扇门。处于龙头地位 的房地产业能否在入世后持续发展，这是我们不得不面临的挑战。自1992年以来， 中国已经五次大规模降低关税，平均进口关税水平已从43%
19、降至目前的17%。入 世后，中国进一步削减进口关税，逐步取消若干进口关税，对我国房地产将会产 生什么影响呢？中国房地产开发集团总裁孟晓苏博士认为，关税降低有利于降低 建房成本，中高档商品房所需的进口材料、设备等费用会降低，房价是否下降， 取决于市场供求。内外销房不会有界限，促进境外人士购房，加快消化空置的商 品用房。国外金融机构的进入，也会加快我国住房金融的完善。中国房地产及住 宅研究会副会长兼秘书长张元端认为，入世将会带动整个国民经济的持续发展， 房地产的有效需求会相应增加；外商将会带来先进的建筑规划、设计理念和技术； 房地产的保险体系将会更完善；国内的产品结构和企业结构也将面临调整，促使
20、行业的提高。入世导致大量资金的涌入，作为开发商要认清资本市场带来的巨大风险。北 京南洋林德投资顾问有限公司总裁温元凯先生告诫，入世后，中国日益成成为国 际资本的避风港。外资的大量进入，技术、服务和资金的优势，国内地产面临重入世重庆大学硕士学位论文3以人为本的企业管理理念新洗牌。国内其他机构与外资有了更多的合作和竞争机会，大规模的重组兼并随 之会来，大批房地产企业将会失去生存的机会。九十年代至今，房地产竞争主要是关系和杂牌，入世以后就是品牌和品牌， 目前国内可以说无品牌可言。外资在国内市场上市成为可能，证券市场也会越来 越大。当前，我们也必须清醒地看到，入世以后，一些外资、外商来我国投资房 地产
21、，他们来自异国他乡，对我国的地域情况、民风民俗不太熟悉，他们在初始 阶段对开拓市场显然不及本地开发商的“悟”性和敏感性，他们唯一的办法就是 挖走我们的人才，使我们的人才为他所用。人才国际化的潮流，是不可避免的。 但也不必紧张，毕竟房地产是本土化的产品，外国人也不可能生搬硬套，只要发 挥优势，调整心态，改革机制建立企业文化，培养员工的敬业精神，增强企业的 凝聚力和员工的向心力，做到天下英才为我所用。“鹿死谁手”，还得看市场。20年的改革开放，通过合资合作的形式，我们基本上了解国际交易的惯例。 建设部科学技术委员会顾问、一级注册结构工程师许溶烈认为，发展的不均衡性 依然存在，法规梳理不太顺，缺乏与
22、国际接轨的法规条例，技术、人才和工艺上 不用担心，但管理“吃紧”，人才培养不够精，工艺整体水平不高，机制不太灵活， 创新力度不够。在入世的强大压力下，要想求生存、求发展，除了通过加快现代企业制度进 程、企业资产重组、增加科技含量外，还要学习国外成熟的管理体制，其目的是 为了寻找与正确使用优秀人才，然后在此基础上，开发商、装饰公司、材料设备 供应商共同结成战略合作伙伴，以市场为导向，以经济利益为纽带，共同搭建一 个市场战略研究平台、一个信息交流平台、一个市场企划推广平台、一个培训管 理平台，实现强强联合，做到资源互补，利益共享，降低成本，增强竞争力，促 使我国的房地产企业素质大幅提高。重庆大学硕
23、士学位论文 3以人为本的企业管理理念2.2我国房地产业是否真的缺乏人才房地产业进入成熟时代新产品主义（即性价比最大化)房地产业高风险、高回报只靠某一环节失败可能性极大各环节均须优秀人才运作只要管理合理规范，给人才提供良好的人文环境，房地产业并 不缺乏人才。图2.2我国房地产并不缺乏人才 Fig2.2 No lack of talented persons in 1曾有一段时期，营销人员被视为销售楼盘的救世主，经常扮演单骑闻关，孤 身救主的角色，地位因此水涨船高。近年来，在炒作地皮这种短期投机行为停止 之后，房地产经济已由短缺走向相对过剩，市场也由幼稚走向成熟。开发商日趋 专业化和规范化，其投资
24、行为由非理性到理性，最明显的是项目开发的盲目多元 化与过快的区域扩张得到控制，各大开发商纷纷收缩战线，集中优势力量，认认 真真做规划，踏踏实实搞开发，更多地关注房屋户型设计、社E 规划、配套设施、 周边环境的营造。保证了每一个环节都是专业的和杰出的，投资者只是起到资源 整合的作用.将每个环节整合起来，就成了地产精品。位置已经不是住宅消费最 环境、物业管理、建筑风格、景观、建筑的科技含量、环保建材的 社区功能的完善等无形的、软性的精神性因素，已经成为消费者趋之若鸯 的追求。现在风行的所谓“新产品主义”，其核心点就在于，围绕目标消费者的价 值取向，以客户价值为核心，创造性地进行资源配置与整合，为顾
25、客提供实实在 在的，可以感知、感受的价值。其中包括：产品的价值，从产品的质量可靠性， 到居住的便利舒适性；服务的价值，使客户体验增值的服务；文化的价值，使客 f、r领导者须改变管理理念 切忌“官本位 真正做到“以人为本”重庆大学硕士学位论文3以人为本的企业管理理念户不仅享受产品，还能提升整个生活体验。“新产品主义”的要义在于，要在更大 广度与更髙深度上实现性价比的最大化，21世纪的房地产开发商，应该成为房地重庆大学硕士学位论文3以人为本的企业管理理念产品牌的制造者和供应者，他们不仅要提供使用价值和功能，更重要的是提供风 格、品味、文化等方面的综合价值。从投资过程来看，房地产业是一个高投资、髙风
26、险的行业。房地产业的经济 活动过程，是大量资金的运作过程，一个房地产项目，少则需投资数百万，多则 数亿甚至数十亿元。与其它一般产业相比，它是一个髙投资的行业。由于房地产 业投资额大、周期长、变现性差，容易出现市场价格波动大、供求变化大的局面， 所以涉及风险类型也比较复杂。因此，房地产业回报率一般较高，但确定性也较 差，是一个高风险、高回报的行业。典型案例是近期在拍卖场上备受关注的天河 某楼盘。该楼盘早期发售时标榜是“最具投资价值的物业”，很多买家到现场看过 后当即被小区精美的园林、新潮的建筑设计吸引而购买。但好景不长，曾经的豪 宅因种种原因在两三年内迅速j g值，市价只剩当初的一半。与 该楼盘
27、类似的案例 在广州并不少见。房地产业不断发展的结果，必然逐步走向集中，集中的结果就 是大盘开发，大盘开发的结果就是要求幵发商具有高度全面的“功能综合”和 “专 业深入”的能力，因为大盘一般都位于城市边缘，无法共享主城区的综合配套设 施。所以，各环节若无优秀人才运作，失败的可能性极大。作为国内房地产开发行业第一方阵”的一员，万科集团对人才度乏也深有 体会。1992年，万科集团A股、B股的上市为万科筹集到约1.5亿元的资金。此 后，万科的产业范围涉及到五大类，其中仅房地产就包括到12个大中城市。当万 科在各个地方、各个行业之中，项目立起来了，资金也投入进去了，却突然发觉 人力资源跟不上，缺乏大批有
28、效人才跟进这些项目。在这种情况下，万科集团的 资产规模始终保持在n-15亿元，在利润达到1.5亿元就上升乏力。而 1996年海 尔资产规模为40个亿。此后，万科调整战略重点，收缩企业的涉足范围，集中致 力于房地产业。广州XX房地产公司在1998年前可谓是广州房地产界的“航空母舰”，其老 总虽也招聘了不少高学历的专门人才，但在其内心深处却把这些人当做执行命令 的“经纪人”、“机械人”、“花瓶”，实际重用的却是听话的亲朋好友。从而导致 整个公司“三等公民”（上班等幵水泡茶，泡完茶等报纸，看完报纸等下班。）急 剧增多，真正干活的优秀人才只好悄然隐去。最后，1997, 1998年连续两个楼盘 失败，“
29、航空母舰”沉没了回顾一千二百多年前，韩愈曾在马说中写道：策之不以其道，食之不能 尽其才，鸣之而不能通其意，执策而临之，曰：“夭下无马”。呜呼！其真无马邪， 其真不知马也。真是千古一叹！重庆大学硕士学位论文3以人为本的企业管理理念虽然我们早已远离了那个时代，有的企业家虽然也在喊：“人才是企业的第 一资源”，“人才是企业的核心竞争力”，但思想深处仍认为“天下无马”。这样的 思想管理的企业，不管规模有多大，迟早都会土崩瓦解。细思其症结何在？在很多时候，擢升一个员工往往是因为他同管理者脾气相 投，管理者喜欢他的性格。比如管理者是快刀斩乱麻的人，他就愿意擢升那些干 脆利落的员工；管理者是一个十分稳当、凡
30、事慢三拍的人，就乐意攉升性格优柔 寡断、谨慎万分的员工；管理者是个心直口快的人，他就不提升那些说话婉转、 讲策略的人；管理者是爱出风头、讲排场、好面子的人，就不喜欢那些踏实、“迂 腐”的人。这是一个管理的弱点。另外，还有一点，管理者普遍喜欢擢升性格温 顺、老实听话的员工，而对性格倔犟、独立意识较强的员工不感兴趣。这样提升 的结果，很可能会造成用人失当。被擢升者很听话，投管理者脾气，也“精明强 干”，工作却上不去，而且浪费了一批人才，一些性格不合管理者意而又有真才实 学的人却报国无门。t is7另一方面，公司的发展要靠人才，而人才的获得需要支付高薪，这也是众所 周知的道理，可是有些公司的管理者就
31、是舍不得支付髙薪聘请优秀人才，他们过 多地把注意力集中在公司的成本上，一切使成本有所提高的措施或计划他们都表 示反对。他们既希望员工为公司做出巨大的贡献，又以公司需要发展为由拒绝支 付足以留住人才的薪酬。许多房地产企业主都希望自己的事业发展壮大，基业常青，但他们却不知道 够资格称为基亚常青的公司，如英特尔和惠普公司等，其最重要的因素不是别的， 乃是公司里有一大批强大的管理经理群。培养一批能独当一面的管理群，可不是 一朝一夕的事：另外，房地产是一个业务门类极其广泛的行业，以房地产幵发经 营为例，就涉及到规划、设计、建筑施工、监理、园林景观、企业管理、成本核 算、营销策划、评估、信息网络、物业管理
32、等等，房地产业当前迫切需要的是“一 专多能”的复合型人才。入世后，我们本土的房地产开发企业要与进入我国的外 资、外商地产大聘竞争，还必须拥有一批能驾取市场运筹帷幄的职业经理，这样 的职业经理必须是能统领“三军”的帅才，是房地产业界冒尖的“精英”。我们 的许多房地产公司讲究的是短少精薄，做得快，成本低，其他的都是其次。老板 宁愿花钱去改良设备，有世界一流的硬件，但却没有一流的人才和系统，这也是 常见的事。重庆大学硕士学位论文3以人为本的企业管理理念而对于许多有着领导集权思想的房地产企业主来说，他们更认为企业内部的 专权是理所应当的事。这些管理理念有其历史渊源。中国古典兵法中载有相当丰 富的领导观
33、念与作法，就其内涵来看，与西方的领导思想有显著的差异：(1)中国古典兵书强调“龙首式领导”，西方管理则重视“民主、参与式领 导”。这种“龙首式领导”的优点用现代经营管理的术语来说，便是决策的交易成 本很低，领导者在时间管理上会比较有效率，但缺点是“独断偏听”，无法吸取众 人的智慧，因此人治的色彩较浓。(2) 中国古典兵法强调“专制中的慈悲”，即领导与部属的关系犹如父子， 以父子之情来拉拢部属的心，使之完全听命于主帅的专制式领导。西方式的领导 则强调制度化与民主化，领导者与部属的关系只是另一种“市场交易”而已，然 而更容易让部属有心理平衡感。(3) 中国古典兵法认为将帅拥有完全的合法权力，重赏严
34、刑，一切大权集中 于一人之手。故一旦将帅有失，则全军瓦解。西方管理则强调“自发性领导”，领 导者应激励部属的潜能，使之成为完成组织任务的良善代理人，因此“分权”与“授权”是西方式领导的重点内涵。权力过于集中，有许多弊端。其一是个人的权力无法受到约束，独断专行。 其二是这样做的后果必然会压制人才，影响属下发挥能力和智慧。明智的企业管 理者都是善于把决策权下放给部下的，因为不可能出现所有的最高的智慧都集中 在一个人身上的情况。能不能适当地处理好集权与放权的关系，是公司能不能很 好地发展的重要条件。因此，从以上的这瘦弊端来看，我国房地产业并非无“千 里马”，而极有可能是“其真不知马也”。在我们的文化
35、传统里，领导专权的“官本位”思想曾根深蒂固，远远超过了 对“人本”思想的重视。有不少人认为，为“官”者总是一件很风光的事，年轻 人苦读寒窗也好、散尽千金也好、出卖灵魂也好，官场的美好前景暂时掩盖了官 场的复杂和残酷，对成功的渴望几乎压倒一切。“管人者”风光无限和“被管者” 生存空间极度姜缩形成了巨大的反差，更使人们对“官本位”的信奉达到了无以 复加的地歩。虽然目前我们正逐步向市场经济过渡，虽然企业已成为人才施展抱 负的主要舞台，但是修炼了几千年的“官本位”的遗毒注定还是要感染人们的思 想，他们继承了 “官本位”的思想，并把它们恰到好处的延伸到企业的人力资源 管理当中。在“以人为本”的掩饰下，“
36、通过尽可能的获取更多的控制别人的权利， 来达到自身的成功”这一“官本位”的精髄成为推动一些人迈入人力资源管理领 域的最为根本性的动力，这一动力掩藏的是那么的深，以至于当事人对自己也难 于承认。随着市场经济的的不断深入，随着市场竞争的日益加剧，国内企业特别 重庆大学硕士学位论文3以人为本的企业管理理念是房地产企业快速成长的同时，面临着二次创业乃至三次创业的挑战，同时企业 人力资源管理的瓶颈越来越明显。针对上述传统，李嘉诚（香港长江实业公司创办人)，为了公司内部形成中西 方管理文化的互补性，弥补儒家文化在进取性方面的不足，在长江实业集团已经 具有相当实力的时候，即70年代中期，髙薪聘请美国人欧文莱
37、斯勒（Emeu重庆大学硕士学位论文 4寻找与正确使用优秀人才11Leissner)出任总经理，负责日常行政工作，引进合理规范的管理制度，推行积极 进取的管理文化，实行国际化管理。所以说，对于那些经营不善、慨叹“天下无马”的房地产公司来说，很可能 “以人为本”最大的作用是装点了企业的门面、丰富了 “职场政客“的语言、被 利用作为违反制度的借口。企业内很少有人深入了解“以人为本的历史和人文 内涵，“以人为本”不幸被职场政治所调戏、所滥用。其实“以人为本”本身没错， 错在人们把它政治化、口号化了。“以人为本”是一种宏观意义上的理念，而企业 往往把自身的一种管理举措甚至一项日常的活动都要张扬的贴上“以
38、人为本”的 签。因此，必须真正引进合理规范的管理制度，推行积极进取的管理文化，实行 国际化管理，房地产业将会人才备出。重庆大学硕士学位论文 4寻找与正确使用优秀人才11以“人”为本的企业管理理念需要领导者的真正尊重与关心 _管理者须从对物的管理为中心转移到以对人的管理为中心V领导者要以极大的耐心和热情，体察人情，掌握人欲，尽最大的努力给以满足图3.1企业管理理念应以人为本 Fig3.1 The idea that persons should be the base of enterprise management3.1人是企业的首要资源从现代企业管理的角度来看，企业中人、财、物资源中，人是最
39、重要的资源。 企业要靠人来实现企业的g 标，因此人是管理要素中最关键、最基本的要素。先 秦儒家代表人物之一的孟辆，曾提出了著名的“民贵君轻”的思想，他认为百姓、 国家、君主三者之间的关系应该是：“民为贵，社稷次之，君为轻。”他明确指出 了统治者如果要稳固地掌握政权，真正治理好国家，就必须充分重视人民的作用， 把人民放在头等重要的位置来对待。在经济发展的历史长河中，我们也不难发现， 人力资源的重要性日显突出。全球化和新经济的到来，改变了各个领域的管理哲 学和管理实践，也给传统的人力资源管理带来了挑战。西方管理心理学者对人性的假设有多种，其中“复杂人”论者认为（即“权 变理论”)：(1) 人不但复
40、杂，而且变动很大；(2) 人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境与时间、地点会有 不同的需求；-企业的首要资源-人 是有各种需要的复杂人重庆大学硕士学位论文 4寻找与正确使用优秀人才11(3) 人是否愿意为组织目标作出贡献，决定于他自身需求状况以及他与组织之间 的相互关系；(4) 人可以依自己的需求、能力，而对不同的管理方式作出不同的反应，没有一 套适合于任何人、任何时代的万能管理方法。重庆大学硕士学位论文 4寻找与正确使用优秀人才113.2以“人”为本的企业管理理念人是一切事物中最活跃的因素。现代企业的竞争，说到底是人才的竞争公 司不分大小，人员不在多少，只要善于汇集众人的智慧，
41、把各种各样的人用好， 人尽其才，各尽其能，你的事业便可望兴旺发达，你也可尽享成功的乐趣-心理 学研究表明，人人都希望别人能理解和尊重自己，尤其是来自领导者的理解、同 情、尊重、信任和关心，更会使人受到鼓舞而振奋。哪怕是领导者的一个主动的 招呼，一句亲切的寒暄，一次温暖的询问，都会使人感到这是领导者对自己的关 心，进而感到与领导者相融，感情相通，激发出“好好干”的决心，以不辜负领 事实也表明，凡是谦虚谨慎，联系群众，作风民主，体察下情，待人 平易近人，通情达理，和邁可亲的领导者，一般威信都比较髙。而那种对 下属和群众冷冷冰冰，麻木不仁，把自己当作主人，把下级当作仆人，摆架子， 逞威风的领导者，下
42、属对他自然就没有什么感情，他也就难以赢得威信。在西方国家，现代管理已经从对物的管理为中心转移到以对人的管理为中心 上来，以泰罗制为代表的古典管理理论强调的是科学的劳动组织，严格的劳动管 理纪律和制度。而20世纪30年代所开始兴起的管理中的人际关系学派，则特别 强调尊重人和改善人际关系。美国著名学者梅约教授认为，职工是“社会人”，而 不仅仅是单纯地追求金钱收入的“经济人”，他们有社会、心理等方面众多的追求， 追求人与人之间的友情、生活中的安全和受他人荨重等。因此，领导者和管理者 必须尊重他们的人格，满足他们的各种社会需要。第二次世界大战以后，在人际 关系学派理论的基础上，形成了一门独立的、专门研
43、究从满足人的各种需要的角 度关心人、激励人的新学科行为科学。著名的行为科学理论有：马斯洛的“需 要层次理论”；道格拉斯麦格雷戈的“ XY理论”；约翰 英尔斯和杰伊洛 希的“超Y 理论“（又称“权变理 论”）；威廉_大来的 Z理论 ” 这些理论的 核心，就是尊重人、满足人的各种需求，从而激发人的工作热忱。在西方很多国 家，行为科学的这些理论，已经不仅是书本上的东西，而是普遍地被各地领导者 和管理者所应用，并且在实践中不断创新人的因素是企业成功的关键所在。企业管理说到底就是做人的工作，其中观 念整合是先导。所有的管理问题归结到最后都是沟通问题。管理者最重要的任务 就在于培养起与员工之间健康的关系。
44、这一科学认识无论是在理论上还是在实践 上都得到印证。 X理论认为人是经济人，企业的效率来源于严格的管理，严格是 最大的爱护，必须强化对员工绩效的严密考核。Y 理论则认识 到人更是社会人， 激励是对员工的最好奖赏。而Z 理论则超越了 X、 Y理论，认为人是文化人，管 重庆大学硕士学位论文 4寻找与正确使用优秀人才11理之道在于以情度理，特别强调企业内部的沟通。靠沟通式管理制胜的企业都是 实践Z 理论的成功典范。重庆大学硕士学位论文 4寻找与正确使用优秀人才11重庆大学硕士学位论文3以人为本的企业管理理念美国心理学家马斯洛在1940年代，发表了人的动机理论，论述了作为人 的动机基础的需要层次理论。
45、他认为人的需要可分为五类，即生理需要、安全需 要、社会交往需要、尊重需要和自我实现的需要。这五类需要从低级向高级依次 发展，形成金字塔形的层次。在现代企业中，不仅要关心人们的物质需要，还要 充分注意满足人们的各种精神需要，注意对人才给予更多的信任和尊重，注意在 工作中给予必要的权力和责任，注意对人才的工作成就给予及时的提拔和大胆使 用等，这些都是激发人才积极性的重要的动力之源，是充分挖掘人力资源潜力的 有效途径。基于马斯洛、爱尔德弗、麦克莱兰德及洛克等人的需要理论和优秀人才本身 的特点，知识经济时代优秀人才的心理需要是一个多类型、多层次、多水平的复 杂系统，是多种因素交织在一起，在各自不同的情
46、境下，某些因素占主导的心理 倾向。从他们对职业需要和实现自我价值的因素来看，一般有下列几种：(1) 维持生活和追求高品质生活的需要。一般地，首先，优秀人才在入职之 初，往往为满足基本的衣、食、住、行等方面的需要而工作，这是他们的一种主 导工作需要。等到有了几年的工作经验和一定的物质基础之后，其对髙品质生活 的需要日益提升，并仍是一种主要的工作需求，同时，成长和成就的需要日渐强 烈。大量研究表明，越是出身贫寒的犹秀人才，越是经济不发达地区的优秀人才， 这种维持生活和追求髙品质生活的需要就越强烈。维持生活和追求高品质生活的 需要应该说是优秀人才低层次的基本需要，是他们追求高层次的成长与成就心理 需
47、要的基础也只有在衣食无忧的前提下，优秀人才才可能全身心地投入到他所 喜爱的工作中去。当然，由于优秀人才的个性特点，为了自己心爱的工作，为了 实现自己的人生价值，有时他们也会抛弃优厚的工作待遇，甚至不惜抛弃自己的 一切。(2) 发展自我的需要。发展自我的需要是优秀人才工作的另一个重要的动机 之一。一般地，优秀人才更看中其所从事的工作是否有自我发展的空间，是否能 够在工作中不断学习新的知识、新的技能，是否有利于自己的工作创新，是否能 够发挥自己的专业特长，是否能够不，断地增加自己的工作经验和市场价值等 等。有时候，即使工作报_不商，但如果自我发展的空间比较大，优秀人才也愿 意留下来，为自己的职业发
48、展而努力工作。(3) 交往和归属的需要。人是喜欢群居的动物，优秀人才也不例外。职业为 优秀人才幵辟了社会生活的另一片天地，另一种渠道。他们在自己的职业生涯中 总会结交一定的人，归属一定的群体。这种工作群体的和谐程度，组织气氛，上 下级及同事之间的关系，均影响着优秀人才对工作需要的知觉。在一个心情舒畅 重庆大学硕士学位论文3以人为本的企业管理理念的工作环境里，别的方面还算得了什么呢？所谓“士为知己者死”就是这个道理。 大量研究表明，有时候，工作环境是否和谐、融洽远比优厚的报酬更能吸引和留 住优秀人才。(4) 承担社会义务的需要。社会要求有劳动能力的公民从事一定的职业，通 过职业活动来为社会尽职尽
49、责。社会也通过职业赋予人们一定的形象和地位，使 他们得到认可，受到尊重，感到自己有能力、有用处。优秀人才的社会责任感一 般都比较强烈，他们愿意通过自己的努力为社会尽一点自己的义务，为社会能有 一点贡献，能够得到社会的认可。(5) 实现自我价值的需要。实现自我价值的需要是优秀人才较髙层次的需要， 特别是对于那些衣食无忧，并承担了一定的社会责任的优秀人才，他们实现自我 价值的愿望更为强烈，有时会付出一定的代价，甚至会牺牲自己的一些切身利益 来实现这一目的，对于优秀人才的上述心理需求，会随着年龄的不同、工作经验的丰富与否、 家庭经济状况的富裕程度、工作本身的挑战性如何，以及个人的价值取向的差异 而有所不同，有时可能一种或几种需要占主导，有时则会多种心理需要相互交织 在一起，构成了优秀人才复杂的心理需要层次。从我们现在的研究看来，马斯洛等人的需要层次论尽管还有一些缺点和不足， 但它第一次具体分析了人的基本需要，揭示了人类需要的不同内容和先后层次， 将人的需要作为一个完整系统呈现在人们的面前。这为领导者实行顺应人心、依 据人性的驾取方略，提供了理论指导。既然人的生理需要是最基本的需要，那么 领导者便应该首先关心群众的生活，帮助群众解决生活
