1、HR Bar人力资源学院 如何编写精准的岗位说明书 2012.8.9 HR Bar人力资源 学院 .北京 2 讲师简介 -刘建华 2 HR Bar人力资源学院 执行 董事 LG商学院、康师傅等多 家企业 特聘顾问 /讲师 服务客户 ： 搜狐畅游、中国 移动管理学院 、（陕西 /广东 /浙江 /福建）移动、中国 船舶 、中国运载火箭研究院、中国石化、中国节能、中国交通、大庆油田、大港油田、江汉油田、 LG、绿城地产、慧聪网、浙大网新、软通动力、阳光保险、国美电器、浙江联华、伊利集团、康师傅饮品群、学而思、水晶石 -曾仸迪 信通集团人力资源 总监 -致力亍 人力资源体系、组织设计、流程开发、企业
2、商学院 建设系统 研究，参与不同类型企业集团的战略、人力咨询。 3 岗位说明书编写看起来很简单，但容易“虎头蛇尾” 编的过程部门参与度不高 编完之后束之高阁 岗位说明书编写的问题 why？ HR VS. BOSS VS. VP/D/M 4 课程结构 一 工作分析与设计岗位说明书模板 二 任职要求的多个维度与职责编写 三 如何成功实施岗位说明书编写项目 人力资源研究的核心 问题 “萝卜”：人 “萝卜”的大小 “坑”：职位 “坑”的大小 人力资源的核心问题：如何匹配？ 岗位说明书编写的几个误区 使用 word模板 职位说明书模板是万能的，什么培训、考核全部都放进去 HR一般都是发邮件请部门经理编写
3、，结果导致拖延、应付了事 部门不知道如何编写， HR也没有培训 老板口头重视，但实际投入度不够 6 谁来编写岗位说明书 A. HR？ B. 部门经理？ C. VP/D？ D. BOSS？ 7 正确答案： 设计岗位说明书模板 8 岗位职责 任职要求、职位等级、能力要求、职业发展路径 任职要求 性别 年龄 一、负责 学历 /专业 1、实施 2、 实施 职称 行业经验 二、负责 职务经验 1、 2、 项目经验 3、 职位等级 三、负责 知识能力要求 人格特质/ 知识能力要求： 1、 2、 人格特质 1、 2、 1、 2、 四、管理 1、 职业发展路径 2、 工作分析（价值链设计） 9 划分一级模块
4、设计核心要点 PDCA 细化关键点 做到极致 聚焦公司目标 核心能力提升 找到短板 定义关键解决点 厘清关键模块 细化工作要项 梳理核心仸务 一级价值链目录 二级 细节点 建立职务序列表 13 编号 一类 编号 二类 岗位名称 01 管理类 0101 高层类 总经理 /副总 /总监 02 营销类 0201 销售类 办事处经理 /系统方案行业经理 /客户经理 /渠道经理 0202 客服类 售后服务主管 /售后服务工程师 /技术支持工程师 /订单主管 /售后商务助理 /订单管理专员 /客户回访专员 0203 市场类 市场经理 /市场专员 03 技术类 0301 研发类 研发专家 /研发经理 /研发
5、主管 /硬件工程师 /软件开发工程师 /机械设计工程师 /化工工程师 /测试工程师 0302 实施类 项目经理 /现场实施工程师 / 04 专业类 0401 运营管理类 运营管理部经理 /计划考核主管 /流程管理专员 /专利事务专员 0402 人力资源类 人力资源主管 /招聘培训专员 /薪酬福利专员 0403 财务类 财务部经理 /资金税务会计 /成本会计 /总账会计 /应收会计 /应付会计 /费用报销会计 /出纳 0404 行政类 行政主管 /行政专员 /部门助理 /办事处文员 /司机 / 05 生产类 0501 生产类 生产经理 /设备调试工程师 /生产小组长 /备件组装工 /设备调试工
6、/组件机加工 /设备清洗工 0502 计划类 系统录入专员 /库房班长 /库房人员 0503 采购类 采购经理 /采购工程师 /采购结算员 /来料检验班长 /来料检验专员 0504 物流类 物流主管 /系统录入 /总库管 /库房管理员 /备件核销员 /结算员 /装卸工 14 课程结构 一 工作分析与设计岗位说明书模板 二 任职要求的多个维度与职责编写 三 如何成功实施岗位说明书编写项目 编写岗位职责的四个要点 15 工作职责 3-4分类 (动宾短语 ) 2-5个二级工作内容 覆盖岗位 90%工作 精炼岗位职责 任职要求 一、招聘机制建设及优化 1、建立优化招聘流程和制度2、设计、选择、评估各类
7、招聘渠道 3、对各级经理进行面试培训，建设面试资格人机制 二、招聘需求与计划 管理 1、优化公司各类岗位任职要求 2、组织实施部门人力需求规划，汇总各个部门招聘需求计划 3、根据业务策略及重点，编制详细招聘计划 三、甄选面试 1、根据不同岗位工作内容选择 /开发评估方法 2、组织实施对各类应聘人员进行素质能力测评 3、开发结构化面试试题及录取标准 4、组织、参与面试，评估候选人素质能力 5、与业务部门共同评定综合素质能力，判断是否可以录用 四、试用期管理 1、与业务部门制定试用期考核标准 2、组织策划转正评审会 3、评估招聘效果，提出优化建议 16 发起、审批、审核、批准、参与、组织、负责 动
8、宾短语 职位分析动词库 确定关键 行为责任 程度 岗位的五个等级 17 Band 1 Band 2 Band 3 Band 4 Band 5 新手 独立工作者 专业技术人员 专家 权威 评估人的五商 18 IQ（智商） EQ（情商） AQ（逆商） FQ（财商） MQ（官商） 做管理者的潜质和素质 赚钱的意识和素质 身处逆境的表现，从容淡定，找到出路 人际关系处理水平，包括管理自己、管理他人人际关系 人的智力水平，聪明度，包括洞察力、记忆力、逻辑推理力、 分析判断能力 等。 . 评估人的四个层次 19 最底层： 智商（人天生具备） 次层： 人格（长时间形成）、动机（需求） 潜在层： 能力（胜仸能
9、力）、知识（工具） 显在层： 行为（具体表现） 评估人员的十要素（一） 20 职务经验 行业经验 项目经验 职称 /资格证书 学历 /专业 性别 年龄 年龄 /学历专业 /职称 21 职称 /资格证书 学历 /专业 年龄 助理工作 1-2年 专员工作 3年以上 主管工作 5年以上 专家工作 8年以上 折算： 22+？ 一般要求本科 专业要和所做工作对应 助理要求初级证书 专员和主管要求中级证书 专家要求高级证书 行业 /职务 /项目经验 22 项目经验 职务经验 行业经验 理清岗位相关的项目 助理岗位工作 1年 专员岗位工作 2年以上 主管岗位工作 3年以上 专家级岗位工作 5年以上 助理岗位
10、工作经验 1-2年，与所在岗相对应 专员岗位工作经验 3年以上，与所在岗相对应 主管岗位工作经验 5年以上，与所在岗相对应 专家级岗位工作经验 8年以上，与所在岗相对应 助理岗位工作 1-2年行业工作经验 专员岗位工作 3年以上行业工作经验 主管岗位工作 5年以上行业工作经验 专家级岗位工作 8年以上行业工作经验 评估人员的十要素（二） 23 知识要求 具体做法是看岗位职责，找到关键点，设计关键的知识 拓展至做好本岗位必须具备的相关知识 除特殊要求外，不得加一般性的知识，如“ office操作”等 能力要求 理出完成必要任务所必须具备的潜力 能力要尽可能细化，如策划能力、文档编写能力等 尽量减
11、少大而泛的能力，如沟通能力等 人格特质 24 营销及相关 成就 /助人导向 高抗压 策划设计类 创新思维 完美型 财务审计统计类 完美型 工作细心 善于与数字打交道 客户服务 /行政类 助人型 活跃型 高端职位成就型 工程技术类 专业 /完美型 务实 /踏实 质检监督类 完美型 工作细心 梳理岗位发展路径 25 培训经理 人资其他经理 其他业务模块经 理 培训副总监 课程主管 应用主管 26 课程结构 一 工作分析与设计岗位说明书模板 二 任职要求的多个维度与职责编写 三 如何成功实施岗位说明书编写项目 如何组织培训与辅导 HR要梳理好价值链 /建立好职务序列表 封闭式开发（ 1-2天） HR提供培训指导 现场完成 70% 逐一部门评审 27 岗位说明书的应用与价值 招聘 员工胜仸评价 28 HR工作要点 建好模板 选对开发人 获得老板全力支持 从价值链梳理开始建好序列表 封闭开发 做好评审 29 30 谢 谢 ！ Q & A 结束 真诚服务学员 请提宝贵意见 刘建华 13910629631 QQ:53728203 Email: 课件下载： 中“学院课程团购”版块
