1、胜任素质模型及应用,HR Bar 人力资源学院专业核心模块系列教材,编著机构：HR Bar 人力资源学院 教材研发中心,陈云青，北京东方通科技有限责任公司人力资源总监；HR Bar发起人。在战略绩效管理、任职资格等人力资源管理体系建设方面有丰富的实战经验。对不同的企业文化及工作风格有实际经历和深刻的感悟，在中国经济时报、人力资本、中外管理、首席人才官等多家报刊、杂志接受专访并有文章、评论发表。主讲课程涉及成功方法与职业素养、 职业规划、 胜任素质模型及应用、招聘甄选、 绩效管理 、商务礼仪、时间管理、有效沟通、九型人格、团队执行力等。,自我介绍,案例：有关HR专业知识与技能,素质模型与任职资格
2、联系区别？,素质模型的实施要看时机，而研发越早越好！素质模型研发没有任何借口！HR集营销、研发、实施维护于一身！内部挖掘，更要拿来主义。,素质模型何时启动？,第一单元,第二单元,第三单元,第四单元,第六单元,第五单元,胜任力的概念及定义,第七单元,素质的冰山模型,通用素质模型辞典,素质模型的构建基础（企业核心能力）,素质模型与人岗匹配,素质模型建立步骤,素质模型研发要点,第八单元,素质模型的应用,课程结构,早在70年代，美国外交部的其中一项重要目标就是要赢得世界更多人对美国的喜爱，从而赢得他们支持美国的政策。他们的战略就是通过年轻的外交官，以文化于活动的方式，让当地社团及人民认识及喜欢美国。为
3、此，外交部设有国外服务新闻官一职。当时，选拔的方式是以测验应聘者的图书馆管理技术、美国历史、西方文明史、英语、经济及管理知识等为主。但发现，应聘者成绩优异程度与实际工作表现没有相关性，成绩好的表现并不理想。于是，国务院找来Dr.McClelland，协助甄选能符合他们的战略及目标要求的人员。结果他们发现，知识及考试成绩并不能有效预测工作成绩，而是另一样称为“素质”的东西。,70年代美国驻外外交官的故事,跨文化的人际敏感性对他人的积极期望快速进入当地政治网络,外交官素质模型的核心素质,补充概念：信度与效度,HR箴言：如果您选错了人，再高明的管理技巧也帮不了你。因此，选对人比培养人更重要！,胜任力
4、（COMPETENCE）的概念 胜任力、素质、能力、资质、才干（Talent） 是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。 是判断一个人能否胜任某项工作的起点。 决定并区别绩效差异的个人潜能特征。,胜任力的概念,胜任力是指“能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。” 斯班瑟（美国心理学家，1993年）,胜任力的定义,素质模型有几种类似概念，如
5、胜任模型、岗位胜任模型、胜任力模型、胜任能力模型、胜任素质模型、胜任力素质模型等。,何谓素质模型？,素质模型的历史,19731989 David McClelland的第一代素质没有层级，第一代模型中的素质都是优秀者有，而普通者没有的。 19901995Hay根据对大量的素质数据的分析，创建了层级的概念。优异者的区分不仅是有和无，还有层级的高低。层级是从复杂度、深度、广度及影响力度来区分。,第一单元,第二单元,第三单元,第四单元,第六单元,第五单元,胜任力的概念及定义,第七单元,素质的冰山模型,通用素质模型辞典,素质模型的构建基础（企业核心能力）,素质模型与人岗匹配,素质模型建立步骤,素质模型
6、研发要点,第八单元,素质模型的应用,课程结构,素质的冰山模型,职业人的素质模型,第一单元,第二单元,第三单元,第四单元,第六单元,第五单元,胜任力的概念及定义,第七单元,素质的冰山模型,通用素质模型辞典,素质模型的构建基础（企业核心能力）,素质模型与人岗匹配,素质模型建立步骤,素质模型研发要点,第八单元,素质模型的应用,课程结构,麦克利兰胜任特征辞典华夏基石胜任特征维度划分（主维度5个，从维度19个） (S)战略思考、(T)团队建设、(O)组织建设、(N)培养下属 (E)卓越执行。东方通胜任特征辞典,通用素质模型辞典,目标与行动族：成就欲、主动性、关注秩序和质量；帮助与服务族：人际洞察力、客户
7、服务意识；影响力族：个人影响力、权限意识、公关能力；管理族：指挥、团队协作、培养下属、团队领导；认知族：技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息寻求；自我概念族：自信、自我控制、灵活性、组织承诺。,麦克利兰胜任特征辞典,思维能力：包括数字推理、演绎推理等人际合作：沟通交流、乐群性、人际交往技巧、团队协作个性成熟度：社会适应能力、情绪稳定性、职业稳定性、自信态度动机：主动性、进取心、影响力、责任心、成就导向、社会称许性、坚韧性、学习能力行为风格：独立性、创新意识、灵活性、目标意识、果断性、计划性、严谨性,东方通胜任特征辞典,胜任素质的分级,显性分级技术类：初级、中级、高级、资深、专家管理类：助
8、理、专员、主管、经理、总监隐性分级,素质举例：积极进取,第一单元,第二单元,第三单元,第四单元,第六单元,第五单元,胜任力的概念及定义,第七单元,素质的冰山模型,通用素质模型辞典,素质模型的构建基础（企业核心能力）,素质模型与人岗匹配,素质模型建立步骤,素质模型研发要点,第八单元,素质模型的应用,课程结构,案例：GE的“4E”、“1P”案例：壳牌背景调查项目 专业能力、工作态度、顾客导向、沟通技巧、团队精神、适应能力、责任感、诚实品质 案例：汉铭考察应聘人员必备能力 学习能力、业务专长、人际、管理和领导力、职业动机,企业核心能力,E（Energy）：积极向上的活力E（Energize）：激励别
9、人的能力E（Edge）：决断力E（Execute）：执行力P（Passion）：激情,GE的“4E”“1P”,“4E”“1P”之前的“门槛”,正直智慧成熟,（诚实、守信、负责、坦诚） （学习能力） （情绪稳定性）,HR箴言：确定组织核心能力是为组织注入新的基因！,第一单元,第二单元,第三单元,第四单元,第六单元,第五单元,胜任力的概念及定义,第七单元,素质的冰山模型,通用素质模型辞典,素质模型的构建基础（企业核心能力）,素质模型与人岗匹配,素质模型建立步骤,素质模型研发要点,第八单元,素质模型的应用,课程结构,挖 土 腰粗的人背 土 驼背的人垫 土 “独眼龙” 看准绳 腿粗的人,最古老的人岗匹
10、配,全脑模型的四种方式为： 逻辑型：分析的、数学的、技术的和解决问题的。 组织型：控制的、保守的、计划的、组织的。 交流型：人际间、情绪的、音乐的、精神上的。 空想型：虚构的、综合的、艺术的和概念上模式。,全脑模型,全脑模型,全脑模型,职业定位的理想情形,职业定位的不佳情形,HR箴言： 企业不会因人设岗， 但我们自身一定要因人选岗！,第一单元,第二单元,第三单元,第四单元,第六单元,第五单元,胜任力的概念及定义,第七单元,素质的冰山模型,通用素质模型辞典,素质模型的构建基础（企业核心能力）,素质模型与人岗匹配,素质模型建立步骤,素质模型研发要点,第八单元,素质模型的应用,课程结构,1了解战略与
11、文化 2定义绩效标准 3选取分析样本 4获取有关能力素质的数据资料 5建立能力素质模型 6完善能力素质模型,素质模型的建立步骤,研讨交流：素质模型建立与战略文化有什么关系？,愿景,成为世界一流的设备供应商,价值观,为客户服务是华为存在的唯一理由 坚持核心竞争力是企业生存之本,使命,在电子信息领域实现顾客的梦想， 并依靠点点滴滴、锲而不舍的艰苦追求 成为世界级领先企业,愿景,目标,05年500亿，海外占50% 08年进入世界500强,华为的愿景、使命、价值观,专家小组内部资料分析行为事件访谈评价中心问卷调查,素质模型的构建方法,销售人员需要具备什么样的素质？HR人员需要具备什么样的素质？,专家小
12、组模拟,责任心、 严谨、服务意识、情绪稳定性、 亲和力、沟通能力、团队合作、 目标意识、计划性、灵活性、自信。,HR需要具备的低阶素质,HR需要具备的高阶素质,影响（说服）、 行动力、 坚韧（承压、耐久）、 激发（煽动）。,“双盲”访谈真实的故事追问遵循“STAR”原则,行为事件访谈要点,“当时的情况是怎样的？”“这件事情有哪些人员参与了，你在其中是什么角色？“你采取了哪些具体措施，最后效果怎样？”“在整个事情中遇到了哪些困难，如何解决的？”,行为事件访谈实例,在关键事件基础上归纳典型行为,案例研讨：素质模型缘何失效于企业？,第一单元,第二单元,第三单元,第四单元,第六单元,第五单元,胜任力的
13、概念及定义,素质的冰山模型,通用素质模型辞典,素质模型的构建基础（企业核心能力）,素质模型与人岗匹配,素质模型建立步骤,素质模型研发要点,第八单元,素质模型的应用,课程结构,1.素质模型之源业务模型,产品经理,综合管理能力,基本素质,信息分析 及决策建 议能力,决策建议能力,信息收集能力,信息分析能力,流程制度及活动熟悉程度,基本礼仪技巧,客户关系维护能力,销售 支持 能力,技术交流及培训能力,人力资源管理能力,会议、汇报能力,计划制定及监控管理能力,预算管理能力,合作精神,影响力,成就导向,原则性与灵活性,掌握产品基本技术,专业技术知识,行业背景知识和发展趋势,专业 技术能力,掌握产品关键技
14、术,规划及策略制定能力,资源协调及重大问题处理能力,献身组织精神,1.素质模型之源业务模型,2.借鉴参考，拿来主义,2.借鉴参考，拿来主义,华为研发素质模型及其在人员招聘中的应用,2.借鉴参考，拿来主义,不同企业对于优秀销售人员的标准是不同的,3.切忌照搬照抄,不同企业对于优秀销售人员的标准是不同的,3.切忌照搬照抄,不同企业对于优秀销售人员的标准是不同的,3.切忌照搬照抄,不同企业对于优秀销售人员的标准是不同的,3.切忌照搬照抄,4.维度不宜过多,研发工程师 思维能力、成就导向、团队合作、 学习能力、坚韧性、主动性,HR从业最初期的素质模型销售员招聘交流实录前台及销售招聘攻略Baidu和go
15、ogle的妙用,5.充分借用外脑,研发岗位原方案（创新意识、灵活性、目标意识、团队合作意识、责任心、计划性、严谨性、成功愿望）调整意见：在现在的八个维度中，删除 “灵活性”，补充“主动性”和“演绎推理”。,6.一线经理才是专家,测试岗位原方案（团队合作意识、责任心、主动性、进取心、计划性、严谨性）调整意见：暂不考虑“计划性”一项。测评系统对计划性要求太高，超出对责任心的要求。测试注重的是尽量找出产品问题（严谨性要高），而不是严格按照计划执行测试。如果这样，就过分强调了过程，忽视了结果和质量。,6.一线经理才是专家,售后及实施岗位原方案（情绪稳定性、沟通技巧、责任心、挫折承受能力、乐群性、灵活性
16、、团队合作意识、主动性）调整意见：售后素质模型中增加“果断性”，此项素质在解决问题，特别是用户现场解决问题时特别需要。去掉“情绪稳定性”，从测试结果看，除个别同事外其他人都相差不是很大。,6.一线经理才是专家,优秀样本和练手机会企业文化衍生的副产品案例：让标书来得更猛烈些吧！,7.虚心向优秀同事请教,HR箴言：我们的研发可能是不连续的，不要放过所在公司的任何优秀“样品”！,案例：北森测评系统应用体会,8.充分利用测评工具,9.一般、优秀与卓越的差距,研讨交流：任职资格分级以素质模型为基准是至高境界还是误入歧途？,营销人员任职等级的划分,人力资源素质模型（1）,人力资源素质模型（2）,人力资源素质模型（3）,人力资源素质模型（4）,第一单元,第二单元,第三单元,第四单元,第六单元,第五单元,胜任力的概念及定义,第七单元,素质的冰山模型,通用素质模型辞典,素质模型的构建基础（企业核心能力）,素质模型与人岗匹配,素质模型建立步骤,素质模型研发要点,第八单元,素质模型的应用,课程结构,甄选招聘；培训开发；绩效管理；薪酬管理；晋升体系；职业生涯规划；企业文化。,素质模型的应用,75,谢 谢 ！,Q & A,结束,真诚服务学员 请提宝贵意见,
