1、ICU 护 理 管理 者 岗 位 胜任 力 指 标 体系 构 建研究 张其霞 蔡晓 丹 孔海 燕 木 晶晶 温 州 医科 大 学附 属 第一 医 院 摘 要： 目 的 构建基于 ICU 护理管理者岗位胜任力指标。 方法 结合文献检索、 半结构深 入访谈初步拟定指标条目, 经二轮德尔菲专家咨询法构建胜任力指标和权重赋 值。结果 确立ICU 护理管理者岗位胜任力指标, 包含3 个一级指标, 9 个二级 指标, 32 个三级指标。3 个一级指标根据权重依次为管理能力、 知识技能和个人 特质。二轮专家咨询积极系数分别为 90%, 85%; 专家群体权威系数值分别为 0.842 、0.787;二轮一级指
2、标、二级指标咨询结果专家意见协调系数分别为 0.553 、0.356 和0.431 、0.240。 结论 该胜任力指标构建 研究对ICU 护理管理者 的选拔、考核、发展提供依据。 关键词 ： 重症监护室; 管理者; 岗位; 胜任力; 基 金： 温州市科技计划 项目, 编号:Y20140460 Study on Establishment of Competency Index System for Nursing Managers in ICU ZHANG Qi-xia CAI Xiao-dan KONG Hai-yan MU Jing-jing The first affiliation h
3、ospital of Wenzhou medicine university; Abstract ： Objective To develop an evaluation index system of nursing managers in the intensive care unit (ICU) . Methods Based on literature review and semistructured in-depth interviews, delphi method was used to establish the index of system and assign weig
4、ht for each index. Results The final evaluation index system of nursing managers in ICU contained 3 first-class indexes, 9 second-class indexes and 32 third-class indexes. The 3 first-class indexes included management ability, knowledge and skills, and personal qualities. In the second round of delp
5、hi method, the positive coefficients of expert consultation were 90% and 85% respectively; authority coefficients of expert group were 0.842 and 0.787 respectively; The coordination coefficient of expert opinion about the first-and the second-class indexes were 0.553, 0.356 in the first round, and 0
6、.431, 0.240 in the second round respectively. Conclusion The results of this study will be able to support the selection, assessment and development of nursing managers in ICU. Keyword ： ICU; Manager; Position; Competency; 实施护士岗位管理的一项重要任务就是对护士的岗位胜任力进行测评1。胜任 力是指 “ 能将某一工作中有卓越成就者和表现一般者区分开来的深层次特征, 可以是动机
7、、 特质、 自我形象、 态度或价值观、 某领域知识、 认知或行为技能, 即 任何可以被可靠测量或计数且能显著区分优秀与一般员工的个体特征 ”2。胜 任力依附于岗位, 关注个体的能力特征是否符合该岗位的需要。重症监护室 (Intensive Care Unit, ICU) 作为收治急危重症患者的主要场所, 其工作性质 对护士应具备的胜任力提出了更高的要求, 对于ICU 的护理管理者而言, 不仅 要具有专科知识、 熟练技术, 也需要具备各项综合能力和良好的素养。 本研究旨 在将胜任力概念与ICU 护理管理者岗位结合进行系统研究探讨, 构建ICU 护理管 理者岗位胜任力指标条目, 为管理者的选拔、
8、考核、 培训、 发展提供科学参考依 据。 研究方法 1. 半 结构 式访谈 。 根据研究目的, 在文献回顾和课题组成员工作经验基础上拟定访谈提纲, 就 ICU 护理管理者岗位为 基础的胜任力要求进行半结构深入访谈。采用目的抽样, 选择来自不同级别医院、 行政管理工作满 5 年的 ICU 护理管理者进行访谈, 样本 量的确定以资料分析不再有新的主题出现, 即达到饱和为标准。 在征得访谈对象 同意后进行全程录音, 访谈时间3045 分钟。 用 Nvivo10 软件进行资料的转录整 理编码分析, 提炼胜任力特征, 形成树状节点, 经课题组讨论, 在访谈资料基础上形成ICU 护理管理者岗位胜任力指标初
9、步框架。 在对访谈资料进行 整理分析 后, 提炼出体现 ICU 护理管理者胜任力内涵的三个主题, 即个人特质、 知识技能 和管理能力。 2. 德 尔菲法 函询 。 以ICU 护理管理者岗位胜任力指标初步框架作为德尔菲专家咨询的第一轮问卷。 经两轮德尔菲专家咨询, 最后确立ICU 护理管理者岗位胜任力指标的条目以及 权重。 采用目的抽样的方法在全国范围内选取符合标准的 ICU 护理管理者、 行政 护理管理者以及临床医师共 45 人。专家入选标准: (1) 本科及以上学历, 中级 及以上职称; (2) 5 年 及以上工作经验; (3) 对本研究有一定的积极性, 能够从 不同的角度提供较 为全面的意
10、见; (4) 愿意回答专家咨询问卷, 能保证在课题 研究期间持续参加本研究的几轮咨询。 德尔菲法专家函询采用 Likert 5 级评分法进行评分, 由专家评判条目的重要性 及合理性程度, 根据 “不重要”到“非常重要 ”分别赋值15 分。 条目筛选评价 指标根据每项指标的重要性得分计算专家的总认可率、 均数、 标准差和 变异系数; 采用界值法从指标的关联性来确定评估指标各指标筛选。 一级指标权重采用优序 图法, 二级指标和三级指标权重采用专家权重赋值法确定。 3. 统 计学方 法。 采用SPSS19.0 统计软件进行数据统计处理, 对两轮专家咨询结果进行分析, 计 算均数、 标准差、 变异系数
11、和百分率, 进行专家积极系数、 专家权威系数和专家 协调系数的统计分析。 结果 1. 专 家函 询结果 。 共有39 名专家完成了两轮函询, 分别来自北京、 上海、 成都等 21 所 医院及单位 的ICU 和急诊室, 其中护士长 30 人, 临床医师 9 人。两轮专家函询问卷的有效 回收率分别93.33%和92.86%, 提出建议的专家比例分别为88.10%和23.08%, 专 家权威系数为0.879 。第一轮函询结果显示指标变异系数在 0.068-0.269 之间, 第二轮函询指标的变异系数在 0.045-0.279 之间, 两轮指标体系的协调系数详 见表1, 显著性检验 P0.05, 具有
12、统计学意义。 表1 专家意见的一致性程度 下载原表 2. ICU 护理 管理者 岗位 胜任 力指标 体系 的构建 2.1 指标 的主要 修改 意见 。 第一轮专家咨询结果显示, 指标重要性平均得分在 3.80-4.88 之间, 满分比 24.39%-87.80%。综合专家意见并经过课题小组讨论, 删除了1 个不符合统计学 标准的二级指标。 三级指标中, 将“进行科研项目的能力 ”修改为“ 能够发现临 床工作中的问题并转化为科研问题的能力 ” 和“具有科研项目申报、 实施与指导 能力 ”。 增加 “营造有助于开展实践教学、 护理研究的环境 ”。 在沟通协调中, 增 加 “关注护士的心理健康 ”。
13、 经过第一轮专家咨询, 形成3 个一级指标、9 个二 级指标和31 个三级指标。第二轮函询结果显示, 指标重要性平均得分在 3.53-4.95 之间, 满分比 20.51%-89.74%。根据专家意见, 在三级指标中增加 “ 培养良好的组织氛围和病人安全文化 ”。 第一轮函询结果显示指标变异系数在 0.068-0.269, 第二轮函询指标的变异系数在 0.045-0.279, 显著性检验 P0.05, 有统计学意义。 2.2 ICU 护 理管理 者岗位 胜任 力指标 权重 的建立 。 经两轮专家咨询结果分析调整最后形成 ICU 护理管理者岗位胜任力指标条目, 包括3 个一级指标、9 个二级指标
14、、32 个三级指标, 并对指标进行了权重赋值。 各级指标及其重要性赋值、变异系数、权重见表 2。 讨论 1. 研 究的科 学性 和可靠性 分析 。 本研究构建的ICU 护理管理者岗位胜任力指标体系是以护士长胜任力模型为框 架。 护士长岗位胜任力模型是指担任护士长这一特定任务角色所需要具备的胜任 特征的总和3-4。依据胜任力模型构建 ICU 护理管理者的岗位胜任力指标体系 能够更加全面地反映护理管理者在岗位中所必需的各项能力特征, 体现了 ICU 专科特点和岗位管理的要求, 对护理管理者的临床管理实践和定位都更具有指 导意义, 为ICU 护理管理者岗位胜任力的评估、 规范化培训及绩效考核提供了依
15、 据。 虽然目前对护理管理者岗位胜任力的研究开展较为广泛, 但对于胜任力的概念 仍然缺乏清晰明确的界定1, 因此, 本研究通过半结构式访谈进一步阐释 ICU 护理管理者岗位胜任力的内涵和要求。 通过对资料的分析和提炼, 最终形成 ICU 护理管理者岗位胜任力的三个主题:即个人特质、知识技能和管理能力, 据此建 立ICU 护理管理者岗位胜任力指标初步框架。 本研究采用Delphi 法构建ICU 护理管理者岗位胜任力评价体系, 遴选的专家包 括ICU 护理管理者、行政护理管理者以及临床医师, 全面了解临床工作对 ICU 护理管理者岗位胜任力的需要, 具有一定的代表性。 两轮函询问卷的有效回收率 分
16、别为93.33%和92.86%, 不仅满足统计学的要求, 更反映了专家们对本研究的 关心和支持。 专家对指标的修改也给出了建设性意见, 第二轮提出意见的专家比 例为23.08%, 说明意见已趋于一致。 专家权威系数为 0.879, 专家的函询结果是建立在丰富的理论基础和实践经验之上, 具有较高的可信性。 第一轮函询结果显 示指标变异系数在 0.068-0.269, 专家意见协调系数为 0.155;第二轮函询指标 的变异系数在0.045-0.279, 专家意见协调系数为0.234, 经检验P0.05, 表明 专家对指标重要性的意见分歧较小, 意见的一致性程度高。 表2 ICU 护理管理者岗位胜任
17、力各指标条目重要性评价结果 下载原表 2.ICU 护 理管 理者岗 位胜 任力 指标体 系分 析。 本研究中最终确立的 ICU 护理管理者岗位胜任力指标包含 3 个一级指标, 9 个二 级指标, 32 个三级指标。从一级指标权重来看, 管理能力所占的权重最大, 表 明护理管理者岗位胜任力的核心是其管理能力的高低, 这同温秀贤等5的研究 结果一致。 护理管理者承担着行政组织管理、 护 理质量监督、 财务预算等工作6, 同时人力资源及ICU 工作任务的发展和变化不断给管理者带来新的挑战。因此, 护理管理者要更加重视自身管理能力的提升, 从而不断提高管理效能。 “培养良 好的组织氛围和病人安全文化
18、”和“具有临床决策能力和解决复杂问题能力 ” 是权重最高的两个三级指标。由此可见, ICU 专科护理工作的特殊性对护理管理 者的管理能力提出了新的要求:护士要与同事、临床医师和其他科室进行合作, 以保证临床工作的顺利实施, 因此需要护士长营 造良好的组织氛围; 此外, 护士 长在面对复杂多变的临床工作情境时, 要根据实际情况进行整体客观的分析, 充分利用科室资源开展循证实践, 切实保证临床护理质量。 目前, 岗位管理已经成为我国护理医改的重要内容, 建立ICU 护理管理者岗位 胜任力评价指标体系能够在一定程度上提升评价的科学性和规范性。 目前我院根 据护理管理者岗位胜任力指标体系制订了相应的护
19、理管理者评价指标体系, 改 变以往主观评价的不合理、 不公平现象, 有效实现 “人适其岗, 人岗匹配 ”的目 标。 参考文献 1 张勤娥, 李秋洁, 洪素.临床护士岗位胜任力测评工具的研究现状J.中国 护理管理, 2013, (9) :84-87 2 Spencer LM, Spencer SM.Competence at work:models for superior performanceM.New York:John Wiley&Sons Inc, 1993:222-226 3 王梅红.岗位胜任 力管理模式对护理人员工作满意度的影响J. 医院管理论 坛, 2014, 31 (11) :54-56 4 王惠芬, 黄瑶, 阮洪.国内 外护士长 胜任 力的研究 现状J.解 放 军护理杂志, 2014, (23) :28-30 5 温贤秀, 敬洁, 雷花.护士长岗位胜任力评价指标体系的构建J. 中华护理 杂志, 2015, (2) :133-136 6 刘悦, 刘华平. 护 士长胜任力模型研究进展J.中国护理管理, 2013, (11) :45-47
