1、工作幸福感对员工创新绩效的影响机制一个多层次被调节的中介模型 黄亮 彭璧玉 广东财经大学工商管理学院 华南师范大学经济与管理学院 摘 要： 本研究通过问卷调查我国企业 73 个工作团队的主管及其 355 个下属,从个体自我表征理论和情境力量理论相整合的视角,构建了一个多层次被调节的中介模型,以探讨员工的工作幸福感与创新绩效的关系。实证结果表明,组织自尊在工作幸福感和创新绩效之间起中介作用,但内部人身份感知在工作幸福感和创新绩效之间没有起中介作用;交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系以及对员工的工作幸福感通过组织自尊影响创新绩效的间接效应均具有跨层次的负向调节作用,但它对员工的内部人身份感知
2、与创新绩效关系,以及对员工的工作幸福感通过内部人身份感知影响创新绩效的间接效应均没有显著的跨层次调节作用。这些结论对于我国企业提升员工创新绩效的管理实践具有重要启示。关键词： 工作幸福感; 创新绩效; 内部人身份感知; 组织自尊; 交易型领导; 作者简介：黄亮,广东财经大学工商管理学院副教授、管理学博士,研究方向为组织行为、人力资源管理;作者简介：彭璧玉(通讯作者),华南师范大学经济与管理学院教授、博士生导师、管理学博士,研究方向为组织生态学、人力资源管理基金：国家自然科学基金青年项目(71202100)Occupational Well-being and Employee Innovati
3、ve Job Performance: A Multilevel Moderated Mediation ModelHuang Liang Peng Biyu School of Business Administration, Guangdong University of Finance and Economics; School of Economics and Management,South China Normal University; Abstract： Employee innovative job performance has become one of the most
4、 important factors that inf luences enterprises competitive advantage and sustainable development. Therefore, the relevant issues of how to improve employee innovative job performance have been attached much importance to by scholars and practitioners in recent years. The relationship between occupa
5、tional well-being and employee innovative job performance is one of the hot topics among these issues. Contemporar y researches on this topic have been done mainly in western cultural context and they didnt reach clear consensus. Due to significant differences between eastern cultural context and th
6、e western one, the specific mechanism on this topic in Chinas context has been called in question but it has not been paid enough attention to by researchers. In order to explore it further, this article tries to build a multilevel moderated mediation model in order to analyze the relationship betwe
7、en occupational well-being and employee innovative job performance by integrating individual self-representation theory and situational strength theory in Chinas context. Drawing on the above two theories, we hypothesized the mediating role of organizational-based self-concept and the moderating eff
8、ect of transactional leadership between occupational well-being and innovative job performance. The empirical test of data from 73 work teams with 355 subordinates and their supervisors in multiple enterprises in China partly supported our hypotheses. It shows that organization-based self-esteem med
9、iated the relationship between occupational well-being and employee innovative job performance. It also indicates that transactional leadership negatively moderated the relationship between organization-based self-esteem and innovative job performance, and this type of leadership also negatively mod
10、erates the indirect effect of occupational well-being on innovative job performance through organization-based self-esteem. However, perceived insider status shows no signs of mediating the relationship between occupational well-being and employee innovative job performance. Transactional leadership
11、 does not moderate the relationship between perceived insider status and innovative job performance, and it has not effect in moderating the indirect effect of occupational well-being on innovative job performance mediated by perceived insider status either. These results inform the practical circle
12、s that cultivating employees occupational well-being, strengthening his or her organization-based self-esteem, and restraining leaders transactional leadership style in organizations should be effective ways of enhancing employee innovative job performance.Keyword： Occupational Well-being; Innovativ
13、e Job Performance; Perceived Insider Status; Organization-based Self-esteem; Transactional Leadership; 引言员工创新绩效是指员工在工作角色、工作群体或组织内有目的地产生、推销并实施新颖且有益于角色绩效、 工作群体或组织的想法的成果。1为了提升员工的创新绩效,企业组织必须理解影响员工创新绩效形成的个体因素和情境因素及其作用机制。2在众多影响员工创新绩效的个体因素中,工作幸福感是一个较为微妙的影响因素,快乐的员工是否会有更好的创新表现是一个争论较多的研究话题,因为既有相关研究表明,工作幸福感的提升
14、有助于促进员工创新绩效的改善,3也有相关研究显示员工的工作幸福感与创新绩效是负相关的,4这种研究结论的不一致性,说明上述两者的关系仍有待学术界的进一步厘清。5,6同时,现有相关研究根植于西方文化情境,其研究结论在东方文化情境的适用性仍缺乏深入的分析,尤其是结合中国社会文化情境探讨上述两者的关系,仍存在较大的理论拓展空间。本土心理学为剖析中国社会文化情境下上述两者的关系提供了重要的理论线索,相关研究表明,在集体主义观念影响下,中国人素有“修身、齐家、治国、平天下”的文化传统,在他们通过“修身”获得幸福感提升时,自我会将中国人的幸福感进行基于他们所在群体(如家庭、国家、社会等)的心理表征,由此形成
15、他们以“齐家、治国、平天下”作为角色责任和成就追求的自我概念,这种自我概念将促使中国人产生更多有益于他们所在群体的行为表现。7-9这说明, 基于群体的自我表征(S el f R e p r e s e n t a t i o n)过程是促进中国人的幸福感向他们有益于所在群体的行为表现转化的重要个体心理机制之一。 因此可以推断, 在我国企业中, 从个体自我表征的理论视角剖析基于组织的自我概念在员工的工作幸福感与创新绩效之间的传导作用,可能是进一步揭示员工的工作幸福感对创新绩效影响机制的理论突破口之一,但这一研究课题却尚未得到学术界的足够重视。 由于本土心理学的研究仅局限于社会心理层面,其理论观点
16、在解释我国企业员工创新绩效形成方面的适用性, 仍需要做进一步的理论论证和实证检验,这是本文研究的重点之一。研究指出,除了个体因素的影响以外,员工创新绩效的形成过程也受到组织情境因素的影响,领导风格是其中一种重要的组织情境因素。2在我国当前经济高速增长时期,企业间的竞争日趋激烈,越来越重视经济绩效的提升,以实现预期经济绩效为导向的交易型领导在我国企业中得到了普遍青睐和广泛运用。10两个元分析表明,交易型领导对追随者的动机、满意度和领导者的效能改善都具有较强的解释力。11随着员工创新对于企业获取和维持竞争优势的作用越来越重要,交易型领导对员工创新绩效影响的相关研究也逐渐受到了理论界的关注。这类研究
17、一般将交易型领导视为影响员工创新绩效的一种个体层次前因变量,重视分析交易型领导影响员工创新绩效的直接作用或中介作用,12,13鲜有研究将交易型领导视为一种对员工创新绩效形成的心理过程起跨层次调节影响的群体层次组织情境因素,并探讨其作用机制,这不利于深化对交易型领导影响员工创新绩效形成的机理认识,因此学术界在这方面的理论知识仍有待进一步丰富。与最近的交易型领导相关研究14相一致,本文将交易型领导界定为一种群体层次的组织情境因素。这是因为领导者交易型领导行为的作用对象往往是其所领导的整个群体,他们对该群体所有成员影响的行为模式具有高度相似性,故来自同一群体的成员对其领导者的交易型领导风格会产生一种
18、高度共享的感知, 因而可将交易型领导界定为一种群体层次的管理现象。14根据情境力量理论(Situational Strength Theory),个体所在组织的情境力量(如领导者的行为风格)对个体特定的行为 / 行为绩效 / 行为意图的适宜性提供了重要的外部提示(Cues),他们营造的强情境(或弱情境)将对个体的特质、兴趣、价值观、认知和情感等心理因素向特定的行为、行为绩效、行为意图的转化过程产生显著的阻碍(或促进)作用。15由此可以推断,在企业员工的工作幸福感向创新绩效的转化过程中,群体层次的交易型领导可能作为一种重要的组织情境力量,对该过程产生显著的干预作用,其中的影响机制也是本文感兴趣的
19、问题之一。总的来说,本研究以个体自我表征理论和情境力量理论相整合的视角,结合我国社会文化情境的集体主义特质,剖析企业员工的工作幸福感对创新绩效影响的个体心理机制与组织情境机制。首先,有助于揭示现有研究提倡的整合理论视角对企业员工的工作幸福感与创新绩效关系的额外预测效力 ;其次,有利于推进对本土情境下,企业员工的工作幸福感向创新绩效转化的基于组织自我表征中介机制的理论发展 ;再次,有益于弥补理论研究在群体层次的交易型领导影响员工创新绩效形成的心理过程的跨层次调节机理方面存在的不足。上述这些理论贡献对于提升我国企业员工创新绩效,进而促进我国企业的可持续发展也将具有重要的实践启示。一、理论与假设1.
20、员工工作幸福感的内容结构目前学术界关于个体工作幸福感的内涵界定存在分歧,其研究主要可分为主观幸福感视角、心理幸福感视角和整合前述两种幸福感视角三类,整合主观幸福感和心理幸福感视角的研究被认为是目前构建有效的个体工作幸福感概念模型的一个重要发展趋势。16这类研究把个体的工作幸福感定义为个体在工作中的体验 (Experience)和效能(Functioning)的总体质量,17其中较有代表性的文献主要是 Warr 和 Van Horn 等的研究 Wa r r 认为,个体工作幸福感除了包括主观幸福感视角所强调的情感因素以外,还应包含行为因素,后者包括工作抱负、工作自主性和工作胜任感三个方面,这三个方
21、面与心理幸福感视角的个人成长、自主性和意义目标三个方面相对应。18Va n H o r n 等进一步完善了对两种幸福感视角的整合,他们认为除了情感因素和行为因素以外, 认知因素、社会因素和心身因素也应该纳入到个体工作幸福感的范畴,并提出个体工作幸福感应该包括情绪幸福感、职业幸福感、认知幸福感、社会幸福感和心身幸福感五个维度,其中的情绪幸福感与 Warr 模型的情感因素和心理幸福感视角的自我接纳相对应,职业幸福感与 Wa r r 模型的行为因素和心理幸福感视角的个人成长、自主性和意义目标相一致,社会幸福感与心理幸福感视角的环境驾驭和与他人关系友好相类似,而认知幸福感和心身幸福感是他们新补充的两个
22、维度,但他们没有说明这两个维度与两种幸福感视角的关系。19虽然 Van Hor n 等的研究19进一步推进了整合两种幸福感视角的相关研究,但至少仍存在以下三个方面值得商榷 :首先,情绪幸福感的内涵边界模糊不清,既包括工作中的情绪体验因素,也包括与工作相关的认知评估因素(如工作满意度)。其次,工作自主性是否属于职业幸福感的维度范畴存在争议,因为研究个体工作幸福感形成的经典理论模型(如工作需求控制支持模型和工作需求资源模型)表明,工作自主性是影响个体工作幸福感形成的重要前置因素之一。再次,心身幸福感主要是从流行病学的角度反映个体对由工作引起的心身健康问题的评估, 超出了两种幸福感视角对个体工作幸福
23、感概念内涵的研究范围,将其纳入个体工作幸福感的概念范围容易引起该概念的内容泛化,从而不利于对个体工作幸福感内涵和本质的精炼与提纯。与现有整合两种幸福感视角的研究17相一致,本文将员工的工作幸福感界定为员工在工作中的体验和效能的总体质量。在员工工作幸福感的维度结构方面,本研究根据最近整合两种幸福感视角的一个研究,20将员工的工作幸福感划分为情绪幸福感、职业幸福感、社会幸福感和认知幸福感四个维度,分别反映员工在工作中的积极情绪体验与消极情绪体验、胜任感和发展抱负以及受认可度、社会关系质量、认知效能质量等四个方面。 其中,情绪幸福感与主观幸福感视角的研究强调工作中的情绪体验相一致,职业幸福感与心理幸
24、福感视角的研究关注工作中的意义目标、个人成长与自我接纳相对应, 社会幸福感与心理幸福感视角的研究重视工作中的环境驾驭和与他人关系友好相类似,认知幸福感与主观幸福感视角的研究注重与工作相关的认知评估相关联。2.基于组织的自我概念在工作幸福感与员工创新绩效之间的中介作用自我概念是指个体对作为客体自我的想法和知觉,21可以划分为自我定义与自我评价两个维度。22个体在不同的社会情境中有不同类型的自我概念处于活跃状态, 个体在组织情境中处于活跃状态的自我概念即为基于组织的自我概念,可以划分为内部人身份感知和组织自尊, 两者分别与自我定义维度和自我评价维度相对应。23内部人身份感知是指个体对自己作为组织成
25、员在所属组织中获得的个人空间与被接纳程度的感知,描述了个体在所属组织内感知到自己拥有群体内成员身份的程度。24而组织自尊是指个体相信自己在所属组织中是重要的、 有价值和有能力的程度,25反映了个体对自己在所属组织中的胜任力和价值的信念及评价。一些研究探讨了员工基于组织自我概念的成因和影响,并发现员工基于组织自我概念的主要影响因素包括领导分权(Delegat ion) 和与高层领导的关系,23,26它可以促进员工在组织中表现出更高的任务绩效、更多的创新行为和建言行为,23,26而且领导分权与员工基于组织自我概念的关系受到员工中国人传统性的调节影响。23首先,在员工基于组织自我概念的成因分析方面,
26、 上述研究均重视领导因素对员工基于组织自我概念形成的作用,这与个体自我表征理论22,27,28强调他人因素(如与他人的社会互动、与他人的社会比较等)对个体自我概念的形成发挥着重要影响的观点相一致。个体自我表征理论还指出,除了他人因素以外,个体自我概念的形成也受到个体自身因素的影响,这些因素包括个体内在的认知与情感以及外在的行为等。22,27,28一些社会心理学的实验研究也证实了个体自身因素是促进个体自我表征的重要前因变量。例如,Be m 的卡通实验表明,个体通过观察和解释自身的外在行为以促进个体自我认识的形成。29A n d e r s o n 等的诊断自我实验发现, 在个体自我知觉的形成过程
27、中,与外在行为提供的信息相比,个体更依赖于内在的认知和情感提供的信息。30A n d e r s o n 的自我感知实验发现,与对外在行为的观察相比,个体内在的认知和情感为其自我表征提供了更为精确的信息。31因此可得,影响个体在不同情境中处于活跃状态的自我概念形成的主要因素既包括个体的认知、情感和行为等个体自身因素,也包括与他人的社会互动、与他人的社会比较等他人因素。进而可以推断, 个体基于组织自我概念的形成过程也应受到上述两类因素的影响。根据概念界定所述,员工的工作幸福感既包括员工的认知因素、情感因素和行为因素(如认知幸福感、情绪幸福感、职业幸福感中的工作胜任感和发展抱负),也包括与他人有关
28、的因素(如职业幸福感中的工作受认可度和社会幸福感),故员工的工作幸福感应与影响其基于组织自我概念形成的前因变量特征具有较高的契合性。其次,在员工基于组织自我概念的影响探讨方面, 现有研究表明,基于组织的自我概念有助于激发员工产生更多有益于所在组织的自发行为(如创新行为与建言行为等),23,26这与个体自我表征理论22,27的观点相一致,即个体自我表征的功能之一是促进个体产生自我调节(Self Regulation)机制从而实现自我概念对个体行为表现的导向作用。由此可以推断,基于组织的自我概念在员工创新绩效形成过程中也应发挥类似导向作用。总之,基于上述两方面的认识,我们将结合我国社会文化情境特质
29、提出员工的工作幸福感、基于组织自我概念与创新绩效三者关系的理论假设。根据员工工作幸福感的内容结构,高工作幸福感意味着员工在工作中拥有高情绪幸福感、高职业幸福感和高社会幸福感,将对员工内部人身份感知的形成产生积极的影响。首先,高情绪幸福感说明员工在工作中的情绪体验以积极情绪为主,拥有更多积极情绪的员工在工作情境中更受他人欢迎,从而在工作情境的互动中更容易获得他人的接纳和支持,32因而他们将形成自己拥有组织内部人身份的感知。其次,高职业幸福感显示了员工在工作中的付出和成效已经获得所在组织及其成员的认可,这使得员工相信自己在工作中拥有所在组织及其成员所重视的独特价值,拥有这种信念的员工将形成自己获得
30、所在组织及其成员包容和提供个人 发展空间的感知。33再次,高社会幸福感意味着员工相信自己在与所在组织及其成员的互动中形成了高质量的社会关系,这种关系状况往往反映了员工在所在组织中已经获得了内群体成员的身份,从而有助于其内部人身份感知的产生。23一些对中国企业员工的实证研究也发现,组织成员(如高层领导、主管和同事等)的关系与员工内部人身份感知是正相关的。26,34另外,本土心理学的研究指出,在集体主义文化传统影响下,中国人认为个体与所在群体是密不可分的,强调个体对所在群体的依赖与归属,当他们幸福感提升时,会将这种安适感归因于所在群体为其提供的发展空间和成长支持,这种积极的归因将促进他们形成自己归
31、属于所在群体的强烈感知。35总之,我国企业员工工作幸福感的提升将促进其内部人身份感知的形成。不但如此,内部人身份感知的形成也将对员工创新绩效的提升产生显著的积极影响。这是因为内部人身份感知对员工的行为表现具有激励作用,感知到自己具有组织内部人身份的员工会把自己与所在组织视为命运共同体,由此将衍生出为组织分忧的责任意识,从而激发他们主动为组织的未来发展而努力开拓创新。23本土心理学的研究也表明,拥有群体归属感的中国人更乐意置群体利益于个人利益之上,他们将主动在群体内承担更多有益于群体未来福祉的角色责任并履行相应的义务。8对中国企业员工的实证研究23也显示, 强内部人身份感知可以激发员工产生更多的
32、创新行为。 因此,员工的内部人身份感知与创新绩效是正相关的。 综上所述,我国企业员工的工作幸福感将通过内部人身份感知间接促进创新绩效的提升。由此本研究提出如下假设 :H1 :员工的内部人身份感知在工作幸福感与创新绩效之间起中介作用研究表明,由员工在工作和组织中的体验和经历所形成的高效能感和高胜任感,以及工作和组织情境中重要他人提供的关于员工具有胜任力和高效能的信息,是员工组织自尊形成的两类重要前置因素。36由工作幸福感的内涵结构可得,高工作幸福感反映了员工在工作中拥有高情绪幸福感、高职业幸福感、高社会幸福感和高认知效能感,这些特征与员工组织自尊形成的上述两类前置因素存在较高的契合性。这是因为
33、:第一,员工的高工作幸福感显示,他们在工作和组织中的体验和经历形成了高效能感和高胜任感。具体而言,首先,高情绪幸福感反映了员工在工作中体验到更多的积极情绪,这为员工评估其工作和组织情境适应力提供了重要的线索,他们会将积极情绪体验理解为自己适应工作和组织情境并且在这些情境中发挥着良好的效能,37这将有助于他们形成对自己在所在组织具有高胜任感和高效能感的信念。实证研究也显示,员工的积极情绪与组织自尊是正相关的。38其次,拥有高职业幸福感的员工一方面具有积极进取的职业发展抱负,他们对工作前景充满信心,对在工作中实现自身价值表现出强烈的成就欲望和动机,这将对他们强组织自尊的形成具有促进作用。39实证研
34、究也表明,员工的成就需要与组织自尊是正相关的。40另一方面,具有高职业幸福感的员工认为自己在组织中胜任工作,其工作成果显著而且对于组织目标的达成具有重要的影响力,19这将促进他们产生强组织自尊的信念。实证研究也证实,员工的工作效能感与组织自尊是正相关的。41再次,高认知幸福感意味着员工在工作中的认知任务(如信息处理和决策制定等)方面具有高效能感,这将有助于强化他们的工作胜任感,从而促进他们强组织自尊的形成。实证研究42也发现,个体的认知效能感与群体自尊是正相关的。第二,员工的高工作幸福感融合了工作和组织情境中重要他人提供的关于员工具有胜任力和高效能的信息。具体来说,首先,高职业幸福感反映了员工
35、认为所在组织及其成员认同其在工作中的付出和成效,他们会将这种认同视为所在组织及其成员赞赏和看重其能力与价值的重要信息,由此促进他们强组织自尊的产生。43其次,高社会幸福感显示了员工在社会互动中与所在组织及其成员形成了高质量的关系,从而他们在工作设计、资源配置、职业发展等方面能够获得所在组织及其成员的支持和倾斜,他们会将这些支持和倾斜视为所在组织及其成员欣赏和重视其作用与贡献的重要信号,由此促进他们形成强组织自尊的认知。26实证研究也发现,与组织成员(如高层领导、 主管等)的高质量关系促进了员工组织自尊的增强。26,44另外,本土心理学的研究表明,在集体主义观念的影响下, 幸福感为中国人评估自我
36、在所在群体中的价值和作用提供了关键线索,拥有高幸福感的中国人认为,自己在所在群体的目标实现中具有独特的价值和发挥显著的作用, 这将推动他们强群体自尊的形成。7,45总之,工作幸福感的提升将有助于促进员工组织自尊的形成。进一步看,拥有强组织自尊的员工会产生维持和强化这种积极自我信念的需求,他们将组织视为满足这种需求的载体,并倾向于把组织目标内化为自身目标,从而他们将在组织中产生与上述需求和目标相一致的行为表现。36本土心理学的研究表明,在集体主义导向的社会中,中国人维持和强化群体自尊的需求主要表现为他们努力追求获得促进所在群体茁壮成长的成就。7,46因此,在我国企业中,拥有强组织自尊的员工将有积
37、极性投身于能够推动所在组织持续发展的活动中。即使创新难免存在“试错”风险,拥有强组织自尊的员工仍乐意为了维持和强化组织自尊的需求而冒险进行有益于所在组织的创新活动,因而组织自尊的强化将促进员工创新绩效的提升。来自中国企业员工的调查研究也表明,强组织自尊可以激发员工产生更多的创新行为。23综上所述,我国企业员工的工作幸福感将通过组织自尊间接推动创新绩效的改善。由此本研究提出如下假设 :H 2 :员工的组织自尊在工作幸福感与创新绩效之间起中介作用3.群体层次交易型领导的调节作用情境力量理论认为,个体行为 / 行为绩效 / 行为意图的形成是个体与情境共同作用的结果,情境力量是指外部实体向个体提供的关
38、于个体特定的行为 / 行为绩效、行为意图适宜性的情境提示,这些提示对于个体的特质、兴趣、价值观、认知、情感等心理变量向特定的行为、行为绩效、行为意图的转化过程产生界定促进或阻碍条件、约束或允许行动自由、提供奖励或惩罚等方面的影响。情境力量既是影响上述转化过程最重要的情境调节变量集合,也是理解个体与情境之间跨层次互动作用的重要方式。15影响员工上述心理因素向特定的行为 / 行为绩效 / 行为意图转化的情境力量种类较多,其中常见的情境力量主要有组织氛围、组织结构、 工作 / 任务特征、领导风格等。15根据情境力量理论, 领导风格在个体特定的行为、行为绩效、行为意图形成过程中可以营造一种强情境(或弱
39、情境),其将产生阻碍 (或促进)个体上述心理变量向特定的行为、行为绩效、 行为意图转化的影响。15这个观点得到了一些实证研究的支持。例如,Oreg 等对以色列学校校长和教师的研究显示,校长的强变革型领导风格营造了一种抑制教师的抵抗变革心理特质向抵抗变革行为意图转化的强情境 K l e i n 等对美国国家服务团队的研究发现,以任务为中心的领导风格在团队中创设了一种抑制团队成员工作价值观多样性向团队内部冲突转化的强情境,而以人为中心的领导风格则在团队中创设了一种促进团队成员传统性价值观多样性向团队内部冲突转化的弱情境总之, 将情境力量理论运用于探讨群体层次的交易型领导对员工创新绩效形成的心理过程
40、产生的跨层次调节影响,是合乎理论逻辑的。交易型领导强调以明确的绩效责任为中心的上下级社会交换,包括权变性报酬(如阐明下属在工作中应该做什么才能获得报酬)和例外管理(如监控下属绩效实现过程和对例外问题采取纠正行动)等维度如前所述, 与最近的交易型领导相关研究14相一致,本文将交易型领导界定为一种群体层次的管理现象。根据情境力量理论,15在我国企业的工作团队中,强交易型领导创设了一种抑制员工创新绩效形成的强情境,它对员工的基于组织自我概念向创新绩效的转化过程产生显著的阻碍作用。这是因为,首先,强交易型领导者向员工澄清工作角色与任务要求,为员工制定明确的工作计划与绩效标准,并要求员工在工作中按计划行
41、动。12,13由于创新属于员工偏离工作计划的行为表现,故强交易型领导者为员工提供了清晰的情境提示,即他们不期望员工追求创新绩效的改善。其次,强交易型领导者倾向于回避绩效风险,他们严密监控员工的工作过程并采取相应行动纠正员工偏离计划的行为表现,12从而为员工在工作中提供的自主决策和行动范围将极为有限,故这种情境提示显著地约束了员工提升创新绩效的行为表现。再次,强交易型领导者关注员工预期工作绩效的实现,并在根据权变性报酬方案奖励员工符合计划预期绩效的同时,也会惩治未达期望绩效的员工。13由于创新是一种存在绩效风险的“试错”,可能产生绩效风险从而给员工带来不良的后果(如受到强交易型领导者的责备和惩罚
42、等), 这种由情境提示形成的后果预期,对员工改善创新绩效的动机将产生消极的影响。最后,强交易型领导者认同个体自利性,他们支持员工追求自身利益最大化的需求和行为,但这种情境提示与拥有强基于组织自我概念的员工所形成的强组织意识及由此产生的创新行为倾向是不相容的。49按照情境力量理论的预测,15在强交易型领导营造的上述强情境中,具有不同程度基于组织自我概念的员工在创新绩效的表现上将趋同,因而员工基于组织自我概念与创新绩效的正相关关系,将受到显著弱化从而不再显著。具体而言,在这种强情境中 :第一, 拥有强内部人身份感知的员工将压抑其为组织分忧的意识从而表现出低创新绩效,这与拥有弱内部人身份感知的员工因
43、组织责任感淡薄从而不会主动为组织发展积极创新的结果相类似,因而员工的内部人身份感知与创新绩效之间的正相关关系将受到显著弱化从而不再显著。第二,拥有强组织自尊的员工将压抑他们维持和强化这种自尊的需求从而不会主动改善其创新绩效,这与拥有弱组织自尊的员工因缺乏提升这种自尊的需求从而选择按部就班工作的表现相类似,因而员工的组织自尊与创新绩效之间的正相关关系将受到显著削弱从而不再显著。相反,如果领导者具有弱交易型领导风格,他们在所领导的团队中不以与员工建立工具性交换关系为目的, 不硬性规定员工的工作计划,不严密监控下属的工作过程,不仅是注重员工的角色绩效并以此作为权变性奖惩的唯一依据,而且对下属的创新“
44、试错”要有长远发展的眼光和持包容理解的态度;那么根据情境力量理论,15这种领导者在团队中营造的是一种促使具有不同程度基于组织自我概念的员工在创新绩效的表现上呈现多样性的弱情境,因而员工基于组织自我概念与创新绩效的正相关关系将得到显著强化。具体而言,在这种弱情境中: 第一,具有强内部人身份感知的员工因形成了强组织责任意识而将有积极性表现出高创新绩效,而具有弱内部人身份感知的员工则由于组织分忧意识淡薄而将选择依工作计划行事,因此员工的内部人身份感知与创新绩效之间将呈现较强的正相关关系。第二,具有强组织自尊的员工因存在维持和强化这种自我观念的需求从而将主动提升创新绩效,而具有弱组织自尊的员工则因缺乏
45、增强这种自我观念的需求而将选择循规蹈矩工作,因此, 员工的组织自尊与创新绩效之间也将呈现较强的正相关关系。总之,我们提出如下两个假设 :H 3 :交易型领导对员工的内部人身份感知与创新绩效关系具有跨层次调节作用,即与强交易型领导的团队相比,在弱交易型领导的团队中,员工的内部人身份感知与创新绩效的正相关关系更强H4 :交易型领导对员工的组织自尊与创新绩效关系具有跨层次的调节作用,即与强交易型领导的团队相比, 在弱交易型领导的团队中,员工的组织自尊与创新绩效的正相关关系更强根据假设 1-4 及其推导过程,我们认为群体层次的交易型领导对假设 1 和假设 2所述的中介作用还应具有跨层次的调节影响,即存
46、在跨层次被调节的中介作用 (Multilevel Moderated Mediation)。50这是因为,根据情境力量理论,15在我国企业的工作团队中,如果领导者具有强交易型领导风格,那么他们在团队中营造的是一种抑制员工创新绩效形成的强情境,这将阻碍员工的工作幸福感通过基于组织自我概念向创新绩效的积极转化。具体而言,在这种强情境中,一方面,由高工作幸福感产生强内部人身份感知的员工将形成为组织分忧的角色意识,而由高工作幸福感形成强组织自尊的员工也将产生维持和强化这种自我信念的需求,但这些意识与需求将受到显著抑制,从而这些员工将不会主动追求高创新绩效 ;另一方面,因低工作幸福感从而仅具有弱内部人身
47、份感知的员工将缺乏为组织谋发展的责任感,而由低工作幸福感形成弱组织自尊的员工也将缺少强化这种自我信念的需求,从而这些员工将只会在工作中选择按章办事。因此,强交易型领导将促使由拥有不同程度工作幸福感而产生相应基于组织自我概念的员工均表现出相似的低创新绩效,从而将弱化员工的工作幸福感分别通过内部人身份感知和组织自尊影响创新绩效的间接效应至不再显著的水平。即在强交易型领导的团队中, 假设 1 和假设 2 所述的间接效应将不再显著。相反,如果领导者具有弱交易型领导风格,那么他们在团队中营造的是一种有利于员工创新绩效形成的弱情境,有助于员工的工作幸福感通过基于组织自我概念向创新绩效的积极转化。具体而言,在这种弱情境中, 一方面,由高工作幸福感形成强内部人身份感知的员工视促进组织发展为己任的意识将得以增强,因高工作幸福感引起强组织自尊的员工产生的维持和提升这种自尊的需求也将得到强化,从而这些员工将更乐意积极改善其创新绩效 ;另一方面,由低工作幸福感导致弱内部人身份感知的员工将缺乏置组织利益于首位的意识,而因低工作幸福感形成弱组织自尊的员工,也将缺少增强这种自尊的需要,从而拥有这些特征的员工将不会主动改善创新绩效。因此,弱交易型领导将促使因具有不同程度工作幸福感而形成相应基于组织自我概念的员工表现出截然不同的创新绩效,从而将强
