1、从“雇主”评价看普通高校本科人才培 养 许祥云 孙芳 苏双鸽 南昌大学教育学院 百花洲文艺出版社有限责任公司 教材编辑部 摘 要： 对“雇主”的问卷调查和访谈结果表明, 近年来普通高校本科毕业生素质总体 上是令人满意的, 但其各项素质的优劣表现不尽相同, 部分素质与“雇主期 待”有较大差距。“雇主”对待不同类型高校毕业生的态度, “招聘时”与“使 用后”前后反差较大, 其折射出的本科教学问题需要普通高校务实应对。 关键词： 雇主评价; 本科毕业生; 人才培养; 本科教学; 衡量一所普通本科高校的办学水平, 首先要看其本科人才培养质量, 而对本科 人才培养质量进行有效检验的重要途径之一, 就是用
2、人单位对毕业生的评价。 用 人单位对毕业生使用情况的评价, 可作为高校改革本科教学和人才培养模式的 重要依据。基于此, 我们试图通过调查部分企业对本科毕业生使用情况的评价, 探索普通高校人才培养中存在的一些问题, 为高校本科人才培养模式改革提供 参考依据。通过文献分析和前期调查访谈, 本文拟从大学生的“品行修养、创新 素养、实践能力、身心素质”等四个方面考察企业对大学生素质的评价。1 一、测量工具 本文选择调查问卷为主要测量工具, 就部分企业对高校毕业生的基本态度进行 调查, 与此同时, 对普通高校本科教育教学与人才培养等相关问题辅之以半结 构访谈。在对相关文献进行分析的基础上, 编制调查问卷
3、和访谈提纲。调查问卷 分为“企业主管代表 (以下称“雇主”) 的基本信息”“雇主对毕业生综合素 质的定性评价”“毕业生综合素质雇主评价量表 (Likert scale) ”三个部分。 其中, “毕业生综合素质雇主评价量表”经过了项目分析、验证性因素分析和信 度检验。 经检验后的量表包括四个层面因素, 分别是毕业生的“品行修养” (A 类) 、 “创新素养” (B类) 、“实践能力” (C类) 和“身心素质” (D 类) 。其中“品行修养”包括 6个测量题项, 分别是集体观念、合作共事、责任心、爱岗敬 业、诚实守信、吃苦耐劳;“创新素养”包括 5个测量题项, 分别是新思路、新 方法、新设计、新业
4、绩、解决难题;“实践能力”包括7个测量题项, 分别是语 言表达、 获取信息、 工作质量、 沟通协调、 克服障碍、 应急处置、 适应环境;2“身 心素质”包括6个测量题项, 分别是适应环境、 身心健康、 应对压力、 情绪调控、 人格健全、行为控制。在信度分析中, 总量表以及各个层面的内部一致性信度系 数均在0.817-0.926 之间, 说明信度良好。3 二、施测与样本特征 调查对象为毕业生所在企业单位的各级企业主管代表。 本次调查在江西省范围内 进行, 采用“分类随机抽样”方法抽取调查样本。 首先依据经济类型将企业分为 “国有企业、集体所有制企业、私营企业、联营企业、股份制企业、涉外企业” 六
5、大类, 然后在各类企业中随机选取一部分主管代表作为样本进行调查, 调查 所采用的问卷为“访谈式调查问卷”, 在调查对象填答问卷的过程中, 同时采 用半结构式访谈法辅助性地进行相关问题的深入调查。调查时间为 2015年1月 -2016年 11月, 历时近两年, 共发放300份问卷, 由于是访谈式调查问卷, 故 没有出现无效问卷, 问卷回收率和有效率均为 100%。 三、实证分析 (一) 雇主对毕业生素质的总体评价 为掌握雇主对毕业生各项素质的总体评价情况, 我们对样本数据进行描述性统 计分析, 结果是:“品行修养、 创新素养、 实践能力、 身心素质”四项素质及“总 体评价”的均值分别是 3.87
6、4、3.134、3.643、3.751和3.601, 标准差分别是 0.663、0.804、0.777、0.741和0.651。 分析可知, 总体评价值为 3.601 (介于3.500-4.500之间) , 处于“较满意”的 状态;“品行修养”得分最高, “创新素养”得分最低。说明雇主对毕业生的 “品行修养”认可度最高, 而对其“创新素养”认可度最低。 从标准差来看, 在 毕业生的四项素质中, “创新素养”的标准差最大, “品行修养”标准差最小, 说明雇主对大学毕业生“创新素养”的争议最大, 而对其“品行修养”的认可 度比较一致。 (二) 雇主对不同类型院校毕业生评价的 x检验 为了解雇主对不
7、同类型院校毕业生在招聘时或到岗后的青睐程度和满意情况, 我们对雇主代表针对不同院校毕业生在“招聘时”和“使用后”的评价值分别 进行了卡方检验, 结果见表 1。 由表1 可知, 企业在招聘毕业生时, 雇主对“985”及“211”、 省属一般本科和 地市本科高校的青睐程度差异显著, 最青睐的是“985”及“211”高校的毕业生, 其次是省属一般本科院校毕业生, 最后是地市本科高校毕业生。 但是在实际 到岗“使用”以后, 雇主则对三类高校毕业生的满意程度没有显著差异, 说明 雇主对三类院校毕业生使用以后的满意度一致。 (三) 雇主对毕业生素质总体评价的回归分析 在前文分析基础上, 为探索毕业生四项素
8、质 (自变量) 对雇主满意度评价 (因 变量) 的影响力, 我们采用多元线性回归方法进行分析。 从VIF 和 D两个统计量看, VIF 值为1.86910, 说明不存在多元共线性问题;D 统计量为1.890接近 2, 说明相关系数接近 0, 残差间无自我相关。故采用强制 进入变量法 (Enter 法) 将四个变量引入回归方程。经检验, F=59.837, p=0.000, 回归方程整体显著, 且四个自变量均表现显著, 回归结果见表2。由表 2可知, 四个自变量对因变量均有显著的正向影响, 其中“品行修养”和“实践能力” 表现极其显著, 四个自变量共可解释因变量总变异的 57.9%。从回归系数看
9、, 四 个自变量对因变量“雇主满意度”的影响力大小顺序为:身心素质品行修养实 践能力创新素养。这说明, 雇主在对毕业生综合素质进行评价时, 对毕业生的 身心素养感到最满意, 其次是品行修养, 最不满意的是毕业生的创新素养。 表1 雇主代表针对不同院校毕业生评价的 x 检验 (N=300) 下载原表 (四) “雇主期待”与“雇主实评”的比较分析 为了解雇主对前文所列毕业生 24项素质重要性的认知, 我们在问卷中要求雇主 在上述 24项素质中勾选出最重要的前 10项素质, 并要求雇主就该 24项素质对 毕业生的实际素质现状进行实际评价, 结果见表 3。 表2 雇主总体评价与毕业生各项素质的回归分析
10、 (N=300) 下载原表 表3 雇主期待的前10项素质排名与实际评价排名的比较 (N=300) 下载原 表 由表3 可知, 在雇主期待的 10 项素质中, 经实际测评进入前十位的只有“获取 信息”“责任心”“合作共事”和“适应环境”等4项, 其余6项如“新方 法”“应对压力”“新思路”“解决难题”“沟通协调”和“语言表达”等均 未进入前十位。 在“雇主期待”与“雇主评价”的比较中, 除了“获取信息”为 唯一的“正位差”外, 其余9项均为“负位差”。“负位差”最大的是“新方 法”“沟通协调”和“新思路”;“负位差”最小的是“合作共事”“适应环 境”和“责任心”。这说明, 在雇主期待的 10项素
11、质中, 得到雇主最大认可的 是毕业生“获取信息”的能力, 其次是其“合作共事”和“适应环境”的能力 及其所拥有的“责任心”, 其他素质与雇主期待则存在较大差距。 (五) 雇主满意度评价结果的比较分析 为掌握雇主对毕业生 24项素质的具体评价结果, 我们将雇主评价的结果根据得 分高低进行排序, 同时对 A、B、C、D四类素质的总体评价结果进行比较, 结果 见表4。 从表4 可以看出, A 类素质从总体上得到雇主比较好的认可, 其中“诚实守信” 和“责任心”两项列前五位;认可度最低的是 B类素质, 有4项列后五位, 分别 是“新方法”“新设计”“解决难题”和“新思路”。 从各类素质的平均得分看,
12、品行修养 (A) 身心素质 (D) 实践能力 (C) 创新素养 (B) , 这一结果与前 述回归分析的结果近乎一致。 四、结论与讨论 (一) 雇主对毕业生各项素质总体较满意, 对其品行修养和身心素质更为认可 雇主对毕业生的总体评价得分为 3.60 (3.50-4.50之间) , 这说明雇主对毕业生 的综合素质比较满意, 对高校本科人才培养质量总体上认可。 在回归分析和雇主 满意度评价比较中, 毕业生的“品行素养”和“身心素质”两个方面得到雇主 的高度认可, 尤其是“品行素养”中的“诚实守信”“责任心”“合作共 事”“爱岗敬业”和“吃苦耐劳”等四项素质的得分全部超过 3.80, 均高于总 体平均
13、分 (3.60分) ;“身心素质”中的“人格健全”“身心健康”和“行为控 制”等三项素质也都在 3.80分以上, 都超过总体平均分。这表明, 毕业生的 “品行修养”和“身心素质”总体可靠。 说明普通高校针对本科生的德育工作和 体育工作质量总体上令雇主满意。 社会各界及相关媒体对普通高校本科人才培养 质量的全面忧虑甚至广泛诟病需要谨慎, 不可轻易、盲目地予以全盘否定。 表4 毕业生素质的雇主满意度评价结果 (N=300) 下载原表 (二) 毕业生各项素质优劣表现各异, 部分素质与雇主期待有较大差距 雇主最为期待10项素质中, 唯一表现为“正位差”的是毕业生“获取信息”的 能力, 其余 9项均为“
14、负位差”, “负位差”9项素质中, 与雇主期待“位差” 最小的是毕业生的“合作共事”“适应环境”和“责任心”三项素质, “位 差”均在“-4”以下;与雇主期待差距最大的是“新方法、沟通协调、新思路、 解决难题、应付压力”5项, 位差均在“-10”以下。这说明, 毕业生的合作共 事能力、适应环境能力和工作责任心等非常接近雇主的期待;其他多项素质与雇 主的期待和实际要求有较大差距, 尤其是体现在创新素养方面的“新方法、 新思 路、解决难题”等三项素质与雇主期待的差距更大。所以政府和社会各界广泛关 注并为之忧虑的高素质创新人才培养问题, 是当前高校本科人才培养中的软肋, 需要引起高校的高度重视。 (
15、三) 雇主对待不同类型高校毕业生的态度, “招聘时”与“使用后”前后反差 较大 企业招聘员工时, 对“985及211”院校的毕业生表现“最青睐”, 而“地市本 科”院校的毕业生则受到一定程度的歧视。而实际测评时, 雇主对“985 及 211”、“省属一般本科”和“地市本科”三类院校毕业生各项素质的评价并无 显著不同。这表明:一是企业招聘毕业生时雇主的“最青睐”与使用后的“最满 意”两者之间产生了较大反差, 招聘时雇主的“最青睐”并不意味着实际使用 中的“最满意”;二是“985”及“211”院校毕业生在企业岗位上表现出来的素 质水平与其他两类院校毕业生相比无明显优势;三是企业招聘员工时雇主盲目追
16、 求名牌院校毕业生的做法是不切实际的, 尤其是对“地市本科”院校毕业生的 歧视态度是错误的。 另外, 通过深度访谈了解到, 三类院校的本科人才素质特征 亦无明显不同, 说明三类院校都沿袭了某种固化的人才培养模式, 趋同性比较 突出。 所以, 高校如何因地制宜定位培养目标, 因校制宜改革趋同的人才培养模式, 在学术性和应用性上体现办学特色, 雇主如何避免好高骛远、 实事求是地招聘适 用人才等, 都值得深入思考。 (四) 雇主评价折射出的本科教学问题, 需要高校务实应对 雇主评价中, “新思路”“新方法”和“新设计”三项素质的满意度较低 (均 列后5 位) , 表明毕业生的创新素养有所欠缺。反观全
17、国各高校的“创新教育模 式”, 是否真正摆脱了“重知识、 轻能力”的应试教育倾向, 是否真正注重学生 的个性培养与可持续发展, 是否切合经济社会发展的实际, 都值得深入反思。 从 访谈得知, 高校的“创新教育模式”普遍存在四个方面的问题:一是学科课程的 “孤岛”现象比较明显, 学科课程间缺乏有机联系与贯通;二是教学过程的“程 式化”现象严重, 缺乏问题导向;三是教师实践能力和创新素养严重不足, 无法 满足创新教育的需要;四是产学研合作不紧密或流于形式, 学生少有机会接触实 际问题。这些问题直接影响学生创新思维和创新能力的培养。此外, 毕业生的 “沟通协调”能力满意度也较低 (列后第22 位)
18、, “雇主期待”与“实际评 价”的“负位差”达到了“-18”。由此可以判断, 学校对学生“沟通协调”能力的培养是不成功的。原因主要包括以下几点:一是长期重知识、重考分的“灌 输式”教学模式的负面影响;二是对学生的考核评价依然是考分为主导, 其他能 力被忽视;三是传统课堂讲授为主的教学模式没有从根本上得到改变;四是有针 对性地培养学生集体意识和团队意识的教育教学环节相对薄弱。 参考文献 1石永昌, 林玳玳.对用人单位选择偏好的调查与分析J.生产力研究, 2010 (3) :117. 2苏双鸽.大学毕业生“雇主满意度”研究D.江西:南昌大学, 2015:19-21. 3刘阳, 林荣日.大学通识教育的目标及其实现J.教育评论, 2017 (6) :38-42.
