1、2009 GPM 团队/个人目标设定,人力资源部 2009年,绩效管理体系,期望设定,绩效评估,目标,就阿尔卡特-朗讯的战略进行沟通； 就当地公司的目标进行沟通； 设定员工个人业绩目标；,业绩回顾；业绩评估；,方向,设定职业发展计划和发展行动； 讨论并设定职业目标；,回顾职业发展计划和职业目标的完成情况； 回顾为达到职业目标而付出的努力；,维度,方法,基于阿尔卡特-朗讯的5 个价值观，评估员工；,沟通阿尔卡特-朗讯的5 个价值观，强调年内需要评估的行为；,阶段,定量目标,定性目标,团队目标,个人目标,标准的财务或运营定量指标测量方式（如：销售数据、客户满意度、成本削减，运营利润、净收入、周转率
2、等）。,一般不采用标准的定量指标测量方式。 可能是通过某种目标表述，如：发明新流程/新产品、一定时限内、包括某些股东等。,团队目标是团队成员共享的目标，同一团队所有成员团队目标绩效得分相同。,每名员工至少设立3个个人目标。 依靠员工个人努力/行动才能达成的目标。,对于目标的要求：,目标分为两类：,目标设定,目标设定的基本原则,目标包含团队目标和个人目标，设定至少3 个个人目标； 团队 = 任何适当的集体 设定目标符合“SMART”原则（目标具体；目标可测；目标可达；目标相关；时间期限） 对每个目标设定权重和测量标准 (How)； 团队/个人目标中必须包括行为目标（占25%权重）。,目标权重设置
3、,举例,行为关键业绩指标,以下所选行为目标对阿尔卡特朗讯全球的战略转型有着密切的关联Passion and Energy 释放激情与能量 Global Team Player 全球团队的参与者 Leads Courageously 勇往直前的开拓 Transformation Agent 战略转型的作用者行为关键业绩指标包含以上四个要素，主管和员工可挑选其中最有关联的2到3个。,行为关键业绩指标,描述,绩效管理的职责分工,员工 提出期望，寻求经理和其他相关人员的反馈 制定发展计划，实施发展行动； 与经理/主管一起，根据职业发展计划，设定专业目标； 参与个人评价，与经理讨论业绩评估； 经理/主管
4、 与下属一起设定下属的业绩目标/价值观、职业发展计划及职业期望目标； 为下属提供反馈和指导； 保证绩效管理三个阶段的按时、按质完成；人力资源部 与公司员工沟通绩效管理流程和时间表； 提供资料、表格、培训和咨询； 指导经理和其他人员使用绩效管理的网上工具等； 定期审核已完成的期望设定文档以保证它们与公司绩效规划的一致性和公平性； 与经理/主管讨论不符合公司政策的期望设定；,9 | HR Introduction to GPMP 2009 | February 2009,Seeking Guidance and Support,Corporate Intranet Password Toolbox
5、 如何激活CIL/CIP 绩效考评线下模版 绩效管理指导书 eTool 使用常见问题 E-tool 员工使用指南/演示 E-tool 经理使用指南/演示 E-tool HR使用指南/演示,2009 年期望设定启动备忘录 2009 年期望设定沟通稿 （中文） 2009 年期望设定沟通稿 （英文）,HR Business partner: HR mgr transfer, archive doc, rework, mgr change via Kayang, summarize and escalate special cases to Shared service centreHR Shared service centre: 2712-8888 or China.Hralcatel- ) Provide solution and feedback to employee enquiries; seek support from Global help desk. GPM eTool support to HRBP.,Click hyperlink to RU China GPM website for information below Click hyperlink to Global GPMP website for more guidance and resource,
