1、百威英博新领导力模型,2012,什么是领导力模型？,领导力模型描述公司任何职位实现成功所必需的行为、知识和技能 设置了行为和表现的标准和期 望 清晰的、可量化的 联系人事管理中各项流程 设立了职业发展路径,我们的新模型将达到什么目的？,新模型的输入,领导力模型,模型术语,拥有远大梦想 开发员工潜能 实践公司文化,百威英博三大能力,能力项,行为,实现梦想探索更多的机会点随机应变培养人才激励和鼓舞有影响力推动执行追求卓越展现适应力,预测市场变化，解决困境中的难题，打破常规，创造机会. 和他人分享雄心、清晰明确的梦想，这些梦想将塑造我们的行业，创造有利于我们的机遇 创造一个支持创新和尝试的环境,领导
2、力等级,行为差异化指南（根据等级划分）,新的评分制,领导力等级的细化行为,拥有远大梦想,转化战略为行动:将战略转变为清晰、简单、可拓展性的行动和一致性目标。必要时以主人翁的态度牺牲短期目标，对公司的长期业绩予以支持。,界定长远的战略视野：创建并制定有明确计划的可持续发展战略，这将有助于实现与公司梦想一致的具有挑战性的目标。必要时以主人翁的态度牺牲短期的个人目标，对公司的长期业绩予以支持。,行为和行动一致:理解团队方向，落实短期目标行动，不以牺牲未来利益为代价。,拥有远大梦想,鼓励创新:预测消费者或内外部客户未来的需求，发现机会，寻求创新。从公司内外部获得的基准解决方案。,打破常规 创造机会:预
3、测市场变化，解决困境中的难题，发现新的改变游戏规则的机会。 创造一个支持创新,尝试和支持百威英博探索计划的环境。,引进新理念: 通过对消费者的了解，通过获取公司内/外部客户的信息，以及对专业技术的掌握，为公司带来新的理念。,拥有远大梦想,管理变革:理解公司改革的重要性，以主人翁精神将改革进行到底。,推动变革:积极推动公司内部改革，以主人翁精神推进改革。评估业务计划的机遇和风险，思想和战术要迅速适应不断变化的环境。在充满变数的情况下，为公司指出明确的发展方向。,接受变革:对变化做出迅速反应，主动并具有紧迫性地执行完成新的指令。,开发员工潜能,拓展人才通道:积极参与招聘有能力成为卓越领导者的人才。
4、建立一个强大的，拥有必需的技能、行为、背景来迎接目前和未来挑战的团队。提供及时,有建设性的反馈，清楚何时以及如何传达好消息和坏消息。围绕目标和个人发展需要切实地指导员工。寻求反馈,迎接挑战，必要时走出舒适区。,制定人才战略:积极参与招聘具有卓越领导者潜力的全球性人才。建立稳定、拥有良好职业行为能力和背景来迎接目前和未来的挑战的团队。有计划地让员工走出舒适区，以便发展人才和满足公司需要。提供及时,有建设性的反馈和有效的指导，清楚什么时候应该传达好消息和坏消息。将大量的时间和精力投入到发展和保留优秀人才。,发展自我和帮助他人:积极引导，寻找机会与他人分享知识和见解。 寻求反馈,迎接挑战，不断学习新
5、事物。,开发员工潜能,提升员工敬业度:对团队的成绩给予肯定，并举办庆祝活动。尊重他人，开放坦诚，通过个人的言行一致来提升员工敬业度。真正愿意倾听员工的问题，并采取行动保留最优秀的员工。担当百威英博内部和外部的文化大使。,激发奉献精神:通过对那些具有主人翁精神、业绩不凡以及积极发挥领导力的人才给予肯定，来创造和谐的公司氛围。通过尊重和坦诚的行为以及一致的言行来树立榜样。勇于承担个人责任来提升员工敬业度。通过及时明确的沟通、令人信服的讲述和将团队贡献与更远大的梦想之间的紧密结合，给员工灌输信心、激情和奉献精神。担当百威英博内部和外部的文化大使。,鼓励团队合作:团队获胜时举办庆祝活动了解一个人的行为
6、对他人的影响，并对他人表示尊重。 担当百威英博内部和外部的文化大使。,开发员工潜能,建立人际网络:进行跨职能和跨地域的有效合作，力求把事情做好。实现个人坚持和团队合作之间的平衡，以达成业绩。,充分利用人际网络:在公司内部和外部利益相关者之间建立一个强大的人际网络，为公司带来新的机遇。做最终决定前，通过利用共同利益和共同参与，让利益相关者达成一致。实现个人坚持和团队合作之间的平衡，以打破常规，创造机会。,跨团队协作:建立团队外的的关系和合作，以达成目标。实现个人坚持和团队合作之间的平衡，以达成业绩。,实践公司文化,实现结果，促进效率:为实现目标承担个人责任，以紧迫感做决定。通过设定具有挑战性的但
7、是可以实现的目标，不断将团队推向更高水平。,设置要求，驱动结果:达成超出预期的卓越业绩。主动承担结果，以紧迫感做出决定。通过不断提高要求并设定进取但可达到的目标，坚持我们的高绩效文化。,保持一致性:勇于承担责任，保证工作能够满足公司内外部客户的预期。迅速掌握复杂问题关键，以紧迫感做决定。,实践公司文化,应用最佳实践和解决方案:推动卓越项目，最佳实践分享和百威英博的管理工具来缩小绩效差距。在减少不必要的复杂性和成本的同时不断创造提高绩效的新途径。亲赴事件发生现场（比如市场、商店和内部客户）。,挑战现行的做法和流程:挑战现状，永不满足于现有成绩。以架构和管理工具（持续改进体系）找到差距，实事求是地
8、做决策，为公司创造价值。亲赴事件发生现场（比如市场、商场和内部客户）。,为了取得更好的绩效对自己提出更高要求:保持流程和解决方案简单明了。不必要时不发明创造；在可能的情况下复制并分享最佳实践。.在减少不必要的复杂性和成本的同时运用PDCA等管理工具提出提高绩效的新途径。,实践公司文化,在逆境/不确定情形下依然能维持团队绩效:帮助他人在面临变革和障碍时保持专注而积极的态度。将变革看成一种契机，以饱满的热情和专业的精神迎接挑战。关心自己，关爱他人。,保持专注而积极的态度:当遇到障碍和挫折时能够保持专注，以饱满的热情和专业的精神迎接挑战。关心自己，关爱他人。,在逆境/不确定情形下领导团队,以激情面对
9、挑战，在逆境下保持 专注，给他人灌输对于未来的 积极信念,灵活多变的处理不确定情形， 识别他人不能发现的机会,关心自己，关爱他人。,练 习,21,Competency Evaluation 能力评估,22,Competency Evaluation 能力评估,总结&结束,我们的领导力模型有助于清晰地界定我们需要怎样的领导力来达成公司现今和未来的成功。 它体现了与“梦想，人才，文化”的一致性，同时也反映了当前和未来对领导者的期望。 我们的新模型将根据领导力等级设置差异性的行为，并减少阐释的余地。 该模型将继续作为我们能力评估工具的基础，同样也将在人事循环中运用。,能力回顾流程,25,Compet
10、ency Review 4 Steps 能力回顾4步骤,Step 1：Self Assessment 第一步： 自评 Step 2：Line manager evaluation 第二部：经理评分 Step 3: What should I do before the meeting? 第三步：能力回顾会议前做准备 Step 4: have an effective meeting 第四步：进行一次有效的能力回顾会议 Step 5: How to make the development plan? 第五步：制定发展计划,26,Step 3: What should do before the
11、 meeting? 第三步：如何在能力回顾会前做准备？,The Line Manager直线经理 Go through the employees 360 individual report 阅读下属的360度个人报告/能力评分 Consider the highest and lowest rated behaviors 考虑下属被评估的行为表现中得分最高和最低的项 Pay attention to the competencies below the zone average 关注下属得分低于中国区平均分的能力项 Draft the development plan草拟发展计划The Su
12、bordinator下属 Think about 360 individual report and focus on the low rating competencies 认真阅读360度个人报告并关注一些得分较低的能力 Prepare some questions to ask during the meeting if you have concerns about the 360 result 准备一些面谈的问题，如果你对360度评估的结果有质疑,27,Step 4: How to have an effective meeting? 第四步：如何进行一次有效的能力回顾会议？,Inc
13、ludes 3 components:由3个部分组成 Competency Ratings: 能力评分 Review/Discuss 360 / 180 results 回顾、讨论360 / 180结果 NOTE: Focus on behaviors to continue, Behaviors to start doing, Behaviors to stop doing 注意：关注需要持续的、从未开始的和需要停止的行为表现 Career Interests and Mobility Options: Discuss short-term and long-term career inte
14、rests and mobility, both will be captured on the Employee Profile 职业兴趣和地域调动性: 讨论短期和长期的职业兴趣和地域调动性，并体现在员工的个人简历中NOTE: Employee can update career interests and mobility in profile after discussion with mgr. 注意：经过和直线经理讨论后，员工可以在OPR系统中更新自己职业兴趣和地域调动性 Development Plan: 个人发展计划 Build or update the plan via OPR
15、 Tool.建立或更新在OPR系统中的发展计划,28,Step 4: How to have an effective meeting? 第四步：如何进行一次有效的能力回顾会议？,Feedback is a two-way conversation and one of the most important skills both an employee and manager can develop.反馈是双向的沟通，也是员工和经理都能培养的最重要的技能之一 As a manager how to lead a competency review discussion. 作为经理，你如何开展
16、能力回顾会议。As a subordinator how to participate a competency review discussion 作为下属，你如何开展能力回顾会议。,29,Step 5: How to make the development plan? 第5步：如何制定发展计划？,7 step development plan process个人发展计划的7个步骤Help you build an appropriate Personal Development Plan. 帮助你打造一个正确的个人发展计划。 Identify gaps. 识别差距 Prioritize,
17、 and Focus.区分优先次序和重点 Define 1-2 development objectives. 确定1-2个发展目标 Identify appropriate development activities.识别合适的发展行动 Create the development plan. (Activity-deadline-resources-responsible) 制定发展计划（行动、完成时间、需要资源、负责人） Establish routine follow-up to ensure completion of development objectives. 建立常规的跟踪
18、以保证发展目标的完成 Idea number of activities should be less than 3. 理想的发展计划活动数量不超过3个。Identifying development needs 确定发展需求的7个问题Help managers identify appropriate development needs.帮助管理人员确定合适的发展需求。,30,Step 5: How to make the development plan? 第五步：如何制定发展计划？,Ideas for development 发展的14种方法Provide some ideas for managers and employees to consider how to identify situations for individuals to develop their competencies.提供经理和员工们思考在制定个人发展计划时，有一些什么样的方法或手段以提升个人能力。,
