1、经济科学 2000 年第 6 期对“资本雇佣劳动”命题的反思杨瑞龙 杨其静(中国人民大学经济学院 100872)一、导 言在正统或主流的经济学思想中 ,“企业是资本家的企业”向来被看作天经地义的真理 , 那么“资本雇佣劳动”就理所当然 , 无可厚非。但是随着研究的深入 , 学者们发现他们信奉的瓦尔拉斯范式存在两个致命的内在矛盾 : (1) 一方面 , 在这样一个无摩擦、交易成本为零的世界中“谁雇佣谁并不十分重要” (Sam uelson, 1957p. 894) , 也就是说“科斯定理”成立若允许自由交易且交易成本为零 , 产权的初始配给对效率没有影响 ; 但另一方面 , 新古典经济学又假设企
2、业的目标是追求利润最大化 , 从而暗示企业是资本家的企业 , 先验性地认定资本雇佣劳动。 (2)在瓦尔拉斯范式中剩余收入索取权和剩余控制权并不重要 , 因为企业收入按各要素的市场价格或边际成本一分配给要素所有者之后不再有任何剩余 , 即均衡利润为零 ; 但是如果企业的常态不能产生一个大于各要素市场价格总和的“组织租金” , 则作为要素所有者自愿契约联合体的企业就没有产生和存在的必要 , 事实上正是由于组织租金的存在 , 企业控制权或索取权的安排才变得十分敏感。为了解决上述矛盾 , 许多学者提出了各种各样的理论力图证明资本家独享企业所有权和组织租金 (或剩余索取权 ) 的企业组织形式是社会自然选
3、择的结果 , 最符合社会福利和伦理要求。下面我们将按照理论发展的逻辑次序力图比较全面地介绍“资本雇佣劳动”理论 , 并加以评论。二、主观风险偏好差异说一个主观的辩解可以说在关于“资本雇佣劳动”的众多的解说中最流行、最简便的一种解释当算风险偏好差异说。这种观点不仅体现在奈特的著名风险、不确定性和利润 (1921 年 )中 , 而且也体现在科斯 1937 年那一篇开创现代制度学和现代企业理论的论文中。该学说一般都假设资本家或雇主是风险中性者 , 工人是风险厌恶者。在一定的技术条件19 大量的文献都是围绕“剩余收入”和“剩余索取权”来探讨企业的产权安排 , 但是“组织租金”和其索取权可能是一个更能反
4、映本质问题的概念。本文为忠实于相关的原始文献 , 没有一味地追求术语的统一。 1995-2004 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved.下 , 工人们付出可以被观察到的劳动努力 (a) 进行生产 , 所承担 c (a) 的负效用 , 且 c (a) 0; c“(a) 0。由于市场状态 (H)不确定且按密度函数 g (H)分布 , 所以生产活动带来可被证实的收益为 P(a, H)。工人可获得收入为 w (P) , 效用函数为 v (w )且满足 v (. ) 0, v“ (. ) 0, u“ (. ) = 0。由
5、于 a 和 P是公共信息 , 在制订合约时可以忽略激励相容约束 , 只需考虑参与约束 , 所以资本家的行为可描述为 :m axw u P(a, H) - w (P(a, H) ) g (H) dHs. t. vw (P(a, H) ) g (H) dH- c (a) v (111)其中 v为工人的保留收入。用库恩 2塔克方法 (K2T )求关于 w 的一阶最优条件 , 可得 :u P(a, H) - w 3 (P) v w 3 (P) = K (112)其中 K为大于零的常数。由于资本家是风险偏好中性 , u是大于零的常数 , 那么 v w 3 (P) 必为大于零的常数 , 且由于 v“ (.
6、 ) L 0。生产函数表达采用科布道格拉斯形式 : Y= f (aM , ap ) = aaM a1- ap (212)其中 a ( 1 2)的常数 , 即在企业中经理的重要程序大于一般工人 ; 并且 Y 有两种形式 :M 和 P完全自我激励 (或互不监督 )而产生的 YS 以及存在某种监督状态的 Yb。企业成员的收入可表述为 :yM = wM + B(Y- wM - w p ) ; yp = w p + (1- B) (Y- wM - w p ) (213)其中 wM ,w p 表示经理的固定合约收入 ; B 0, 1 表示经理分享的剩余收入份额。当事人都是风险中性者 , 他们的效用函数可描
7、述为 :U i (yi, ai, b i) = yi- C i (ai, b i) = yi- 015a2i - 015b2i (214)在此基础上给出各自的激励相容约束 : 各当事人参与企业这个“监督装置”的效用大于做“个体户”的收入 (细节可参见原著 )。作者然后采用纳什谈判解方法 , 并通过一系列的数学处理最后证明只有 B= 1 的纳什均衡才使得社会福利水平最大。其经济含义是 : 在企业中 , 经理对团39 张维迎 (1995)采用的是 CES 函数 ; 但在博弈论与信息经济学 (1996)采用 K2D 函数。此处我们就用后者。抛开理论的逻辑基础的正误不谈 , 张维迎在勾画该模型的最初阶
8、段 (1995, p54265) 还是比较严谨的 , 也认识到监督和被监督工作努力之间是非线性关系 , 但是正式的所有分析和结论却都建立于“我们假设监督技术采取线性形式” (p68)。然而不幸的是 , 这就改变了模型性质 , 解释力大减 , 其结论也只能是十分特殊的。值得指出的是马克思在资本论第一卷中论述工场手工业时就认识到由于集中生产可以通过享用专业化分工、塑造良好的集体生产氛围、集约适用厂房设备等等好处从而获得一种大于个体生产的集体生产力。 1995-2004 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved.队经营绩
9、效的重要性或贡献大于工人 , 同时前者具有监督上的技术优势 , 因此使经理成为委托方并且垄断剩余索取权 , 这种契约形式将是最优的 , 对各当事人和社会都有好处。作者进一步假定经营能力是私人信息 , 而财务资本是那些希望成为经营成员的资本家个人经营能力的显示信号 , 所以资本家具有做企业家的优先权。 至此就证明了命题“资本雇佣劳动”。该模型作为团队生产理论的一种诠释 , 总体上是成功的。它利用企业成员相互监督方面的难易程度的不对称性 , 以及他们在团队生产中的重要性差别这两个基本解释变量推导出“监督权和剩余索取权应该配置给经营成员” , 从而内生地解决了在企业中委托权应该如何安排的问题。因此作
10、者本人也相信该模型为解释古典资本主义企业“提供了一家之言” (1995, 导言 )。然而十分遗憾 , 由于作者把经理在企业内部管理中的作用偏面地理解为“监工” , 并且不恰当地将结论建立在“线性监督努力函数”假设之上。 (211)式意味着工人努力工作的程度和经理的监督努力成正比。纵观历史 , 我们还发现即使在奴隶社会奴隶尚有保留努力程度的可能性(Barzel, 1989) , 因为人力资本的特殊性质决定了“人力资本的运用只可激励而无法挤榨”(周其仁 , 1996)。 事实上 , 团队生产理论的一个核心问题恰恰在于团队成员绩效“计量” (或监督 )的困难 , 其中不仅有技术上的困难 , 更有经济
11、上的可行性。只要我们把 (211)、 (214)式改写得更现实合理一些 , 那么资本家 (或经理 ) 独占企业所有权和组织租金的产权安排就不一定是最优的。也正是基于此 , 现代信息经济学认识到经理 (委托人 )的首要功能是实施有效的激励机制 , 并强调利益的合理分享 (Ho lm strom , 1982)。此外 , 在知识经济中资本家和经营管理者与“知本家”在企业中的相对重要性还值得进一步研究。顺便提一下 , 该模型中 (212)式 aM 没有上限限制 , 无意中就假设经理能力无穷大 , 这也是该模型能推导出资本家独享剩余索取权的一个重要因素。可见古典资本主义企业的最优性只能在各种严格而片面
12、的假设条件下才可被证明 , 虽然包括张维迎的“企业的企业家”在内的团队生产理论深刻地揭示出企业组织的许多重要特征。四、资产专用性不完全合约理论的一种解说资产专用性所引起的道德危机对契约结构会产生重大影响 , 这是近几十年制度经济学的重要发现之一 (W illiam son, 1975, 1985; K lein 等人 , 1978)。沿着这条思路 , 哈特等人又提出了不完全合约理论 , 主要用于研究最优契约或所有权安排 , 但是其中的“风险承担”思想却是“资本雇佣劳动”命题现有最具影响力的解说之一。张维迎 (1996) 的论文就是这种思想的一个综述。不完全合约理论认为企业是人力资本和物质资本的
13、结合物 , 并假设在劳动市场中 , 普通工人的人力资本具有通用性 (Dow , 1993) , 且缺乏可担保性 ; 相反 , 物质资本的投资具有专用性和不可证实性 , 合同难以对其投资和使用事先作出完全规定 , 因此导致合约的不完全性。物质资本是生产经营活动的必要条件 , 极大地影响着生产的效率 ; 同时专用性意味着投入企业中的实物资产缺乏流动性 , 一旦改为它用 , 其价值极低。这意味着在各种性质的企业中出资者 (包括债49 虽然这种提法有些极端 , 但是不能不说周其仁 (1996)把握住了人力资本的最基本特性。同时他把企业看作是“一个人力资本与非人力资本的特别合约”是一个对企业合约性质极富
14、洞察力的理解。E sw aranhe 和 Ko tw al(1989)虽然角度约有不同 , 但用几乎相同的方法得出了同样的结果。 1995-2004 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved.权人 )都将是企业经营活动风险的最终承担者。所以那种工人掌握剩余控制权和剩余索取权而出资方仅仅领取固定资本租金的劳动管理型企业 (LM F) 不会是最优的企业组织形式 , 因为资本家面临工人潜在过度和滥用资产的道德风险或“套牢”风险 , 缺乏投资的积极性。鉴于此 , 把企业的剩余控制权和剩余索取权交给资本家 , 让他们来决定专
15、用性资产的投资 , 承担相应的风险 , 即“如果不可合同化的变量对乙方的利益影响不大 , 那么让甲方控制企业将是有效率的”(Gro ssm an 并认定“对物资资产的控制间接地导致了对人力资本的控制” (H art 相反 , 由于物质资本具有较好的可担保性 , 虽然其所有者也不喜欢资产闲置而遭受损失 , 但一般来说他并不会有人身方面的生存危机 , 所以 DM 较大。如果再加上这么一个假设 : 资本稀缺 , 所需劳动力供给过剩 , Dp 甚至趋向于 0。那么 , 我们将发现 rK3 1, rp 3 0。此外 , 由于搭便车行为使工人难以形成集体行动 , 分担谈判成本 , 而 Rob in ste
16、in (1982) 还证明具有谈判成本优势的一方会独占“蛋糕”。这就意味着 , 工人领取固定工资 , 而资本家独享组织租金。值得补充的是 , 在假设工人人力资本具有通用性时 , 即使在以胆量 (bo ldness)为核心变量的模型中 (如 A ok i, 1982)也可得到“资本雇佣劳动”的结论 , 因为这些模型认为工人的胆量或谈判力的基础是于其技能专用性。虽然在经济学文献中少有系统地从人力资本和非人力资本的性质本身证明资本对劳动的雇佣关系 , 但事实上这是最传统、最有影响、最根深蒂固的一种观念。比如马克思对资本主义生产方式的批判就基于这么一种理念 : 工人阶级被剥削被雇佣的根源 , 就在于掌
17、握生产资料的资本家相对于仅有人力资本的工人来说具有谈判力上的优势 , 从而使资本家处于雇主地位 , 享有利润。比起那些规范性分析方法来说 , 我们认为这些谈判模型在解释企业产权安排时有更强的解释力且更接近现实。但是我们也要认识到非物质资本对人力资本的这种优势并不是绝对的 , 无法逆转的。事实上 , 随着工会的出现与强大 , 作为工人集体利益的代表所具有的谈判力将不可忽视 ; 而且社会保障体系的建立和健全 , 一般工人的生存危机已大大弱化。特别是随着社会经济的发展 , 特定知识及其人力资本变得相对稀缺 ; 资本市场的发展 , 资本家所承担的资本风险大大降低 , 资本供应不再是经济发展的主要瓶颈
18、, 非人力资本对人力资本的谈判优势将不再是绝对的。所以资本家独享企业所有权和组织租金也将有所变化。最后需要指出的是 , 这种讨价还价博弈方法作为非合作博弈的一种有很大的局限性 , 因为它仅仅研究如何分配一个确定的“单位蛋糕”。但是 , 任何社会生产都是在特定的制度安排下发生的 , 制度安排的不同 , 生产的性质也就不同 (Jen sen 此外还受随机干扰项 Et 的影响 , 所以经理努力工作产生可观察的边际产品价值 Zt= Zt+ Et。充分竞争的经理劳动市场根据观察到的经理过去的工作绩效(Zt- 1, Zt- 2, Z1)预期该经理在第 t 期实际的工作绩效 Zt, 并且以此决定其薪水 W
19、t, 即W t= Zt= Zt- Et= (1- 5 ) Zt- 1+ 5 (1- 5 ) Zt- 2+ 5 2 (1- 5 ) Zt- 3+ (511)其中 5 (0, 1)。并且有学者进一步把上述关系描述为 :Zt= P1Zt- 1+ P2Zt- 2+ P3Zt- 3+ (512)其中 2 Pi = 1。这其中的经济涵义大致为 : 在经理劳动市场上 , 经理劳动的当期市场价格是其所有过去业绩的加权值 ; 或者 , 经理的当前业绩将是其未来任何一期市场劳动价格的构成部分。因此在不考虑贴现因素时 , 经理劳动市场能够根据经理过去和当前业绩不断地调整对经理的管理劳动价值的评判 , 并由此来调整经
20、理的工资 , 从而通过这种“声誉效应”对风险中性的管理产生中性的激励作用 , 哪怕市场并不能完全观察到经理的生产贡献。在上述假设条件下 ,Ho lm strom (1982) 比较严格地进一步证明竞争性的经理劳动市场促使经理努力工作 , 最终使得经理劳动报酬等于其劳动能力。这样就间接证明了“资本雇佣劳动”命题 , 即资本家只需按经理的能力和贡献向他们支付报酬 , 而不必与经理分享组织租金。这种理论显然是瓦尔拉斯范式的延伸 , 无论其正确与否 , 我们不能不承认该理论思想的深邃 , 其中蕴涵着新古典经济学对市场功能的最基本哲学观 : 虽然市场的参与者是有限理性的 ,但是市场能够通过价格机制有效地
21、利用分散的信息和知识 , 并且能够对经济主体形成有效地监督和激励 , 促使单个经济主体形成合理的决策 , 最终导致社会资源的协调配置 (H ayek,1945)。该理论也向我们表明在现代企业制度中一个充分竞争的经理劳动市场具有十分重要的作用。但是我们必须注意到用上述模型来证明“资本雇佣劳动”命题 , 必需两个重要假设 : 经理的寿命无限长 ; 以及经理在不同的企业中工作绩效能够在经理劳动市场上充分有效的传播。事实上 , 经理的寿命是有限的 , 未来收益的预期对他的整体利益的影响肯定有限 , 因此经理劳动市场对经理行为的激励和约束就不会万能。现实中经理的 59 岁现象也正是一个世界性难题。此外
22、, 在经理劳动市场上 , 经理在不同企业的工作绩效很难被连贯而准确地传播 , 特别是对那些缺乏独立可观察业绩的中低层的经理成员更是如此 (Ro sen, 1992)。同时 , 当我们承认经理寿命的有限性以及经理劳动市场并不完美时 , 随即干扰项的影响就不可能被忽视掉。而且如果我们在该模型中引入被舍掉的贴现因子 , 其结论就更需要修正。79 本节主要参考了 Fam a (1980) , Ro sen (1992) , Ho lm strom (1982b)。但这并不意味他们就支持这种极端的观点 , 且后者的目的就是批判这种观点。 1995-2004 Tsinghua Tongfang Optic
23、al Disc Co., Ltd. All rights reserved.不过该理论最大问题还在于它仅仅片面假设了经理劳动市场完全竞争性。事实上 , 若假设资本市场是完全竞争的 , 无疑我们可以得到“劳动雇佣资本”的结论。七、企业治理结构的演进我们研究企业和企业治理结构首先必须弄清楚 : 企业的本质是什么 ?企业治理结构及其决定因素是什么 ? 从科斯 (1937)以来经济学家们对这些问题进行了大量的研究并取得了很大进步 , 但是不得不承认问题还远没有解决。虽然我们已认识到相对市场而言 , 企业是一种契约形式对另一种契约的替代 , 是各种生产要素的所有者通过一系列契约联接而成的特殊组织 , 但
24、是这种认识水平并没能让我们明白企业内部的合约关系和独立签约人之间的关系有什么本质区别。就此经济学家之间存在很大的分歧 (W erin 但人力资本在团队生产中最具能动性 , 是企业活力和组织租金发生的最根本原因 , 因为企业的活动本质上只可能是人的创造性活动。我们相信在企业中各要素对团队生产的贡献及其所有者承担的风险是各要素所有者获得包括“组织租金”在内的所有收益的经济伦理基础 , 并且也是当事人谈判力的重要基础。不过企业作为市场中的组织 , 企业成员的地位最终都取决于各要素的市场力量 , 或者说各要素的可替代性 , 那些越难被替代的要素所有者谈判力就越大 , 最终分得的好处就越多。事实上 ,
25、专用性投资的所有者会获得某种租金的根本原因就是这些投资很难被替代 , 虽然其所有者因承担了某种风险也应该得到某种风险佣金。同时我们也必须认识到“组织租金”是团队生产的结果 , 团队的协作程度和团队成员各自的努力程度将直接影响到“集体生产力”的大小和“组织租金”的规模 , 因此企业内部的组织安排 , 产权配置至关重要。也就是说组织租金主要由企业内部治理结构内生决定 , 而不是事先给定的外生变量 , 虽然企业所处的市场地位 (垄断或竞争 ) 也会影响到组织租金的大小和企业行为。所以 , 那些具有绝对谈判优势的当事人为了自身利益最大化也会在合适的时机主动让出企业管理权和一部分组织租金给其他团队成员
26、, 以此激励他们自愿努力工作 , 同时也达到节约监督成本的效果。所以对那些具有绝对谈判优势的一方来说“胡萝卜加大棒”才是理智的政策选89 1995-2004 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved.择。也正是基于此 , 我们主张在研究企业和其他组织现象时应更多地采用合作博弈方法 , 因为组织的存在和发展必然以合作为基础 , 虽然这种合作又是冲突和斗争的结果。事实上 , 在自由契约的环境中 , 作为相关当事人相互博弈的均衡战略组合的企业治理结构正是上述两方面共同作用的结果。我们认为任何组织或制度出现和存在都必然有特
27、定的条件 ,不同的条件必然有不同的组织制度与之相适应 , 并且一旦环境条件发生足够大的变化也不可避免地导致组织形态的变迁。历史也告诉我们 , 企业组织形态和治理结构的确在不断演化。随着技术的进步和社会制度 (尤其是金融市场制度 )的变化 , 各种要素 (如财务资本、经理才能、非管理的智力劳动等 ) 在市场上的稀缺程度和在团队生产中的重要性以及承担的风险也在不断变化 , 企业的组织形态也从资方占主导地位的资本主义企业发展到共享型公司制企业 , 也许随着社会的进步 , 人力资本重要性的进一步提升 , 以知识资本占主导地位的知本主义企业将会出现。可见资本家独占企业所有权和组织租金的古典资本主义企业不
28、会在任何环境和时代都是最具活力的企业组织形式 , 虽然我们永远都不怀疑资本和资本家在自愿契约的企业中不可替代的重要作用。此外 , 我们建议慎用“风险态度”这个变量。虽然特定当事人之间的风险态度肯定会影响到企业契约关系的性质 , 但是风险态度本身还是一个值得进一步研究的变量。风险态度除了“天赋”因素的影响外 , 可能更多地取决于当事人的财富、能力以及其它社会经济因素 , 因为对不确定事件的恐惧归根到底来自于对未来的无知和对自身承受力的担心。最后 , 我们认为研究企业理论应该更多地采用实证方法 , 因为企业理论的核心问题是“为什么或在什么条件下会有这样的制度安排”。“最佳制度安排应该怎样”属于福利
29、经济学范畴 ,其重要作用在于 : 判别某种企业组织是否符合社会福利标准 ; 并为改革和立法指明一个参考方向。然而不幸的是 , 许多研究企业理论的文献总是潜意识地把“应该怎么样”这样的理论推理简单地等价为现实“是怎样” , 当两者发生冲突时又缺乏对理论模型的检讨。 参考文献( 1) A lch ian, A. and D em setz, H. 1972, “ P roduction, Info rm ation Co sts, and Econom ic O rganization, ”A m erican E conom ic R ev iew (A . E. R. ) , 62: 7772
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33、所以应该”等思想 , 且也多用规范方法。 1995-2004 Tsinghua Tongfang Optical Disc Co., Ltd. All rights reserved.(9) H art, O. and M oo re, 1990,“ P roperty R igh ts and the N ature of the F irm , ” J. of P olitical E conom y , 98:111921158.(10) H art, O. 1995, F irm , Contracts and F inancial S tructu re, O xfo rd U ni
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