1、资最大、最为关键、作用最大的环节。绩效沟通的方式多种多样，直线上司 在沟通方式的选择上，应该考虑沟通的内容、沟通的对象和沟通的环境等 因素，选取合适的沟通方式，鼓励员工真实地表达自己的想法，达成一致 的绩效沟通目标，从而实现有效的绩效沟通。 HR Studio HR工作室 训，提升管理者的沟通技能；注意技巧，选择合适的沟通方式等四个途 径实现企业有效的缋效沟通，完善企业的绩效管理水平，最终实现企业 的战略目标。 糊 参考文献 三、结束语 1】吴土正，吴昱电力企业绩效管理应重视绩效沟通的关键性作用J中 绩效管理对于企业的发展起着关键性作用，电力企业可以通过鼓 国电力教育，2008(22)：245
2、247 励沟通，形成和谐的沟通文化；建立机制，形成畅顺的沟通体系；加强培 2周芳，徐舟 电力企业绩效沟通策略浅析【J湖北电力，2013(9)：4849 基于关系数据库的动态工资管理系统研究 冯奇吕淑梅王翠霞刘宁国家自然科学基金委员会 摘要：本文提出一种基于传统关系数据库实现事业单位动态工 资管理的方法，在时间相关的关键数据表中加入时间属性标记有效时 间，解i“J-资政策和工资结构的动态管理问题，并可以实现工资信息 的自动计算功能。 关键词：工资管理系统 关系数据库 时间属性 一、引言 在高校等事业单位人事管理过程中，工资管理是一项政策性较强又较 为复杂的工作。一方面，每一项工资政策都有其历史背
3、景和现实意义，工资 管理过程必须严格按照工资政策相关文件和规定进行；另一方面，单位职 工个人情况不同，工资管理应为因人而异的个性化管理。在实际工作中，工 资管理具有动态性：一是人员信息可能发生变化。职工个人的行政职务和 专业技术职务可能发生变化，年度考核结果和月度考勤情况等信息也是动 态变化的。二是工资政策可能发生变化。工资政策具有适用时期，即生命 周期，工资政策发生变化则意味着原工资政策失效。工资政策变化往往带 来工资结构变动。n20t4年1O月机关事业单位启动养老保险制度改革，工 资项目中应加入养老保险个人扣缴金额，那就需要通过调整工资结构，增 加“养老保险”项目并给出计算规则，同时应发工
4、资和实发工资等项目的计 算方法也应相应变化。 随着信息技术的发展，工资管理已经由人工管理转变为信息化管理， 既实现了工资管理的基本功能，又提高了工作效率。然而，传统的工资管 理系统多是根据不同单位要求而定制的固定结构的应用，工资政策固化 于代码中，缺乏灵活度。随着工资政策的不断变化，系统维护难度越来越 大，二次开发的代价过高，无法满足工资管理系统动态性的要求。近几 年，一些学者开始关注利用时态数据库和智能决策支持系统实现工资管 理系统，一定程度上解决了工资管理系统动态性的问题。但是由于时态数 据库的时态查询操作较为复杂，缺乏成熟的商业软件支持。此外，针对刚 性工资结构缺乏灵活性、无法满足工资制
5、度动态变化的要求，一些研究工 作聚焦于工资结构的柔性化设计，提出了可自定义工资项或多帐套管理的 设计方法。 本文以高校等事业单位为例，提出一种基于传统关系数据库实现动态 工资管理的方法，在时间相关的关键数据表中加入时间标签，解决了工资 政策和工资结构的动态管理问题并实现工资信息的自动计算功能，以期能 够满足实际工作需要。 二、动态工资管理系统需求和功能框架 动态工资管理系统主要功能包括职工个人信息采集、工资政策管理、 工资确定与变更、工资核定与审批、信息传递、查询与统计等。 职工个信息管理模块主要完成人员信息管理，包括人员编号、姓名、 身份证号、出生年月、籍贯、性别、参加工作时间、岗位、职务、
6、职称、年度 考核和考勤情况等信息的录入和更新。其中，职务、职称、年度考核结果和 考勤等信息都与时间相关，有时效性，且与当期工资水平密切联系，是确定 和变动个人工资的依据。 工资政策管理模块用于工资标准录入和更新。工资政策是工资动态管 理的前提。但是工资政策一般是用自然语言描述的，只有将工资政策作为 规则用形式化语言表达，才能在工资管理系统中得以应用。同时，工资政策 具有很强的时效性，工资政策随着时间是动态变化的。但是历史工资政策 也是必须保存的，利用历史工资政策可以计算个人历年工资记录。 工资确定与变更模块是按照一定时期的工资政策，根据个人职务、职 称、年度考核结果、考勤等实际情况确定或调整人
7、员工资水平，生成人员 工资信息。特别的，工资确定与变更模块的相应动作可由个人信息或工资 政策更新等事件触发，也可以由每年年初正常晋级晋档、每月考勤等事件 触发。 工资核定与审批模块的主要功能为：人事劳动工资部门通过工资核定 与审批流程，核定系统生成的职工工资信息表，确认无误后通过工资审批 程序呈报上级主管领导，并打印相关审批文件留存归档。 信息传递模块重点完成人事劳动工资部门与财务部门的工资发放信 息交换。劳动工资管理部门每月生成职工月度工资发放表，通过工资管理 系统与财务管理系统的数据接口传送给财务管理部门，财务部门根据职工 工资信息即可完成工资发放。同时，劳动工资管理部门也可以依权限查询
8、财务部门的工资实际发放信息。 查询与统计模块实现工资信息按照不同维度的查询和统计。 三、利用关系数据库实现工资动态管理 本文利用关系数据库实现动态工资管理的关键技术，主要关注工资 政策、职工个人信息管理的关键数据表设计和工资动态管理机制。关于动 态工资管理系统的其他相关技术，在本文中不再赘述。 1动态工资管理系统关系-A4库设计 传统数据库是事务性数据库，很难反映事件的动态过程。考虑到工资 管理系统的动态性，本文基于关系数据库设计了保存有效时间区间的几个 关键数据表。区别于传统关系数据库，这些数据表的每条记录都包含事件 图1 动态工资管理系统体系结构图 HUMAN RESOURCE MANAG
9、EMENT P1 o5 HR Studio HR工作室 年度考核情况信息表 人员编号 integer 年度考核情况char(20) 考核时间 结束时间 晋级时间 登记时间 date date date date 岗位职务信息表 人员编号 工作岗位 管理职务 管理薪级档次 _ 定时间 结束时间 调薪开始时间 登记时间 掣氅l壁一 。chha rr(5(20) 全墨坌 nteger 证号 ha r( 2 0) 兴 季鍪 nteger 一盈星辈胃 nat。 坌姜 誓 ntege 责 ：hat(30) 霪谷 曼天数 nteger 茄工作时间 date 堡堡季鏊 nteger 辜莅 char(50) 耋
10、翟蚕鍪 nteger 主 紊茹 h11 r(k2uov) 病假天数 integer 考勤结束时间date 薪级工资标准表 工资政策编号 薪级档次 薪级工资标准 生效时间 结束时间 登记时间 1nteger char(20) 1nteger date date date 专业技术职务信息表 人员编号 喜 袭器 认定时间 结束时间 调薪开始时间 登记时间 图2职工信息采集主要数据表 工资政策信息表 工资政策编号 工资政策依据 ，一工资政策说明 政策生效时间 政策结束时间 登记时间 工资结构信息表 工资政策编号 工资项目序号 工资项目名称 计算公式 生效时间 结束时间 登记时间 1nteger 1n
11、teger char(20) varchar(500) date date date 其他津贴补贴标准表 工资政策编号 津贴补贴序号 津贴补贴名称 津贴补贴标准 对应职务职称 生效时间 结束时间 登记时间 图3工资政策主要数据表 发生的有效起止时间，以便实现工资动态更新和查询。其数据结构图如图 2所示。 职工基本信息表用于存放职工个人信息，这些信息一般不会随时间变 化而变化，相对独立于时间。由于一些事业单位尚未明确岗位设置，人事 管理仍然采用管理岗位和专业技术职务“双轨制”方式，因此在职工基本 信息表中用工资系列属性标识计算职工工资所采用的标准。 岗位职务信息表、专业技术职务信息表、年度考核情
12、况信息表和考勤 情况信息表都与时间相关，这些表格除了登记核心信息以外，同时需要记 录每个记录的时间信息。例如，专业技术职务信息表中，每条记录应包括 人员编号、专业技术职务名称、认定时间、结束时间、调薪开始时间、登记 时间、备注等。当专业技术职务发生变化，在保留原专业技术职务的情况 下，增加一条新专业技术职务的记录，同时需要修改原专业技术职务的结 束时间。 工资政策一般是用自然语言表达的，但是如果要利用信息管理系统来 处理，则必须把自然语言的工资政策变为规则，存储在系统工资政策规则 库中。同时，工资政策中仍有部分数据需要以数据表的形式存放，工资政 策数据表主要包括管理人员岗位工资标准表、专业技术
13、职务岗位_ 资标准 表、薪级工资标准表、工资结构信息表和其他津贴补贴标准表。主要数据 表的结构如图3所示。 P10b 管理人员岗位工资标准表 工资政策编号integer 岗位级别 char(20) 岗位工资标准integer 生效时间 结束时间 登记时间 date date date 主、业垫查 璺塑垡三墼堡堡童 工资政策编号integer 岗位级别 char(20) 岗位工资标准integer 生效时间date 结束时间date 登记时间date 图4动态工资管理系统的数据流和控制流 值得注意的是，工资政策主要数据表 既包括现行的工资政策，同时也包括历史工 资政策，其生命周期在数据表中用工资
14、政策 的生效时间和结束时间来区分，以满足工资 政策动态调整的需要。工资结构信息表用 于动态生成职工工资信息，包括工资政策编 号、工资项目名称、计算公式、工资项目生效 时间、工资项目结束时间等属性。例如因工 资结构发生变化，工资信息中需要增加或减 少工资项目时，只需要增加或更新工资结构 信息表即可。 2关系数据库实现动态工资管理的关 键环节 动态工资管理系统最核心的功能是实现 职工数据库和工资政策数据库的动态管理， 并利用数据库实现职工工资信息的计算和查 询。动态工资管理系统的数据流和控制流如 图4所示。 人员信息动态管理。当人员信息发生变 化时，由事件触发器发起更新职工信息的命 令。根据具体情
15、况修改人员信息时，对于不受 时间影响的人员信息，如职工基本信息表中 的个人基本信息，可以在职工基本信息表中 直接更新；对于受时间影响同时也影响工资标准的人员信息，如行政职务、 专业技术职务、年度考核和考勤情况等信息发生变化时，则需要修改其当 前的信息结束时间，保证历史信息不被删除，同时在相关数据表中添加新 的人员信息及相关时间区间。 工资政策动态管理。当工资政策发生变化后，由事件触发器发起更新 工资政策数据库的指令，按新政策规定的生效时间修改工资政策相关数 据表的现行工资政策结束时间，使现行工资政策变为历史工资政策。同时 根据新工资政策，在工资政策相关信息表中插入有关新工资标准和新工资 政策生
16、效时间。如果工资结构没有发生变化，则不必修改工资结构表。若 遇到工资结构调整，或在职工工资信息中需要添加、修改或删除工资项目， 仅需要更新工资结构表。工资结构表具有较为方便的用户自定义功能，可 以自定义工资项目，为工资项目定义计算规则，同时为工资管理系统自动引 用数据和自动计算提供条件，从而实现工资结构柔性管理。 工资确定与变更。当计算职工某月的工资时，首先根据待计算工资的月 份，在人员数据库和工资政策数据库中分别查询当前职工个人信息和当前 T资政策信息。利用当前有效的工资项目，构造职工工资结构框架，并根据 当前职二 信息、相应的工资标准和考勤结果计算职工当前工资情况，登记在 工资信息库中。特
17、别的，当工资计算月份为1月时，还需要根据职工年度考核 情况和相关政策，由工资管理系统自动确定职工薪级档次是否调高一级。 r 0 0 0 e 5 2 1 g e r r r e e e e t a a a t t t t n h h h a a a a l C C C d d d d r O 0 e 2 1 g( e r r e e e e t a a t t t t n h h a a a a 1 C C d d d d r r r 嚣 e e e C w r O O r 0 e 2 2 e 5 g(g( e r r e r e e e t a a t a t t t n h h n h a
18、a a 1 C C l C d d d 四、展望 针对高校等事业单位工资管理过程动态性的要求，本文讨论了动态工 资管理系统的功能需求，提出了基于带时间标签的关系数据库实现动态工 资管理系统的关键技术。本文方法增强了工资管理系统的动态性和可扩展 性。为能应对较为复杂的工资政策，如工资套改等，将来仍需继续研究并 实现可操作的动态工资规则库。坪喇 参考文献 1汤娜，汤庸，邓智工资智能决策支持系统SIDSS的设计与实现J工业 工程，2001，4(1)：5861 HR Studio HR工作室 【2】张静，汤庸时态数据库在工资智能决策支持系统的应用【J现代计算 机 2OO2(6)：4547 【3吴凌坤，
19、汤庸，汤娜。一种臻于时态描述逻辑的工资智能决策支持系统 的实现J 计算机研究与发展，2006 43(z3)：62663O 【4刘辉，颜超智能决策支持系统在高校工资管理系统中实现的关键技 术研究fJ科技资讯，201o(16)：171172 【5】韩承双，程再玲，王一宾一种自定义工资项的柔性结构工资管理系统 Jj可南科技大学学报(自然科学版)，2006，27(1)：42-47 【6】张立新。基于多帐套管理的柔性工资管理系统研究与开发J】软件导 刊，2O12，11(11)：81-84 心理契约、职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用 刘相英安徽师范大学教育科学学院 摘要：核心员工是决定企业成功与否的
20、关键因素。本文探讨了核心 员工流失对企业的危害，并分析了心理契约理论和职业生涯规划技术 在企业人力资源管理中的作用，可以联合使用心理契约理论和职业生 涯规划技术帮助企业稳定核心员工队伍，减少人才流失，降低人力资 源重置成本，以达到企业和员工共同发展和实现企业利益最大化的理 想状态。 关键词：人力资源管理 心理契约 职业生涯规划 核心员工 核心员工是企业最重要的资源。盖茨在谈到人才重要性时认为：如果 将微软公司最重要的二十名员工剔除，那么微软将变得微不足道。韦尔奇 也曾经说过：通用公司最大的资产就是人才 根据管理学上的“帕累托法 则”，企业中20的核心员工创造了企业80的利润。由此可见，企业核心
21、员 工和核心员工管理的重要性和必要性。 目前对哪些员工属于核心员工没有统一的定义。一般认为，企业中从 事决策、管理、掌握核心技术、熟悉关键业务，能够帮助企业实现战略目 标，对企业发展具有深远影响的那部分员工就是核心员工。他们通过参 与重大事项的决策和管理，影响企业的核心竞争力。他们往往具有素质水 平高、稀缺性强、经济价值大、面对诱惑多、成长性高、重视自我实现等 特点。 一、企业核心员工流失的危害 居于核心地位的员工是企业的灵魂。在他的周围聚积着一批对企业发 展有重要影响的员工。当年创维集团的陆强华的出走就带走了包括片区经 理在内的150位人才。一位灵魂人物的流失，往往流失的是一批核心员工， 这
22、不仅会给企业带来重大损失，甚至会陷企业于绝境。1995年，J、霸王”主 帅段永平的出走，就几乎抽干了企业的精干力量，直接后果就是“小霸王” 从此一蹶不振。 二、心理契约和职业生涯规划的概念 Argyris最先使用“心理工作契约”来描述雇员和雇主之间未表明的 期望。目前有关心理契约的研究主要包括两个学派，一个以Rousseau等为 代表，也称为Rousseau学派，强调雇员的主体性，认为心理契约是雇员个 体对交换关系中彼此责任义务的主观理解。另一个是以Guest等为代表， 认为应当遵循心理契约提出时的原意，坚持雇佣双方的双主体地位，认为 心理契约是雇佣双方各自对交换关系中对方义务的期望，是为对方
23、创造的 价值和己方获得的回报的主观理解，这种回报不仅限于物质层面，也包括 精神层面。 职业生涯规划是指一个组织内，组织为其成员实现职业目标，确定职 业发展道路，充分挖掘员工潜能，使员工贡献最大化，从而促进组织目标 实现的活动过程。在企业发展战略中，如果将员工的发展作为企业发展战 略的一个重要的组成部分，通过员工与企业发展的相互促进与支持，实现 企业发展的人才支撑，才更有利于企业的做强做大。 三、心理契约与企业核心员工管理 1心理契约影响员工的满意度。满意度是指员工对企业的工作环 境、物质待遇、人际关系、发展空间等方面的主观感受。Robbins认为，决 定员工满意度的因素包括工作的挑战性、公平的
24、报酬、支持性的工作环 境、融洽的同事关系和人格、工作的合理匹配五个方面。熊勇清等发现心 理契约与满意度之间存在较高的正相关。只有在员工对企业具有较高的 满意度时才会与企业形成较强的心理契约，才会心甘情愿的为企业贡献自 己的才智。 2 心理契约影响员工归属感。归属感是个体对自己所属组织的一种 认同体验，是个体对自己被接纳和认同的感知 只有员工对企业具有归属 感，才会认同双方的利益是相关的、一致的，才会愿意为企业而奋斗。由于 企业核心员工能力较高，又多掌握管理方法或技术，容易成为其他企业挖 墙角的目标。如果他们的归属感较低，更容易流失。 5心理契约影响员工责任感。责任感是干好一切工作的基础，没有责
25、 任感的人对什么都会心不在焉，不思进取，工作上也就无干劲，而心理契约 的状况影响员工对责任的感知。只有员工与企业形成较强的心理契约，才 可能激发员工的责任感。作为企业对核心员工的管理，充分利用心理契约 的相关理论，加强核心员工心理契约组织责任的实现程度，是调动员工责 任感，实现员工对企业贡献最大化的有效方式。 四、职业生涯规划与核心员工管理 1实现员工的组织化，强化员工心理契约。员工组织化是指员工对 企业的认同，既包括作为本组织成员的自豪感和归属感的心理上的认同也 包括员工愿意为组织发展贡献自己能力的行动上的认同。只有员工认同个 体的组织化，才能把促进企业的发展作为自己的事业，才能在实际工作中 充分发挥自己的才智，努力工作，积极进取。而不是应付了事，消极怠工。 特别是对企业核心员工而言，由于其行为大多具有一定的示范作用，其组 织化的程度对企业的影响会更大，只有通过职业生涯规划加强其与企业的 连接，强化其心理契约的程度，才能提高员工的组织化程度。 2实现员工能力与潜力的开发，促进员工贡献最大化。能动性是人 力资源与其它资源的最大不同，充分开发员工的能力与潜力对企业至关重 要。如果不能调动核心员工的积极性，由于其行为所具有的示范性，他们将 HUMAN RESOURCE MANAGEMENT P1 o7
