1、目的：明确公司绩效管理流程，优化绩效执行人员的实施思路，提高绩效执行效率，提升企业内部运营管理竞争力。 流程环节描述：绩效管理流程共分为4个环节，包括绩效计划、绩效实施、绩效评价、绩效应用环节，涉及到经管会、HR及其它各职能部门。流程用一些图示表示，包含过程、文档、判断等，具体图示如下：,过程 手动输入 文档 电子文档 判断,绩效管理四个环节,计划,评价,激励,辅导,绩效管理流程,绩效计划： 制定考核指标 设定工作目标 签订个人事业承诺（PBC）,绩效辅导： 月度业务目标回顾辅导 年度中期绩效回顾辅导 制定改进计划或调整目标,绩效激励： 薪酬发放 提出晋升 员工发展 绩效改善,绩效评价： 季度
2、业绩评价 年度综合绩效评估 评估结果反馈辅导,时间进度,战略部门 目标管理专员,备注,HR部门,绩效专员,培训专员,招聘专员,KPI库维护,PBC签订,业务目标复核,员工管理目标复核,个人发展目标复核,IDP定制、应用,部门长月度主项指标回顾,部门内月度回顾辅导/ 季度评价/ 年度中期回辅导/ 年度综合评估/ 绩效应用,次年PBC签订,上年10月至11月份,上年12月份,本年10月至11月份,本年1月至12月份,本年12月份,业务目标的复核由目标管理专员和绩效专员共同实施,员工管理和个人发展目标由绩效、培训、招聘专员共同复核，其中培训和招聘专员主要针对目标内容，绩效专员主要针对目标的可考核性,
3、此流程主要是规范KPI、PBC和IDP及相关工作人员的工作流程和时间进度，不涉及具体操作流程,1：绩效计划，KPI-PBC内部协同流程,PBC签订以KPI为标准，PBC业务指标、指标目标值、指标目标值月度分解值等均以KPI为完全标准提取,KPI库维护,2：绩效计划，KPI-PBC外部协同流程,PBC,KPI指标,PBC行动方案,KPI指标目标值,方针目标行动方案,KPI指标目标值月度分解值,KPI,PBC指标年度目标值,PBC指标,PBC关键任务,PBC业务指标月度分解,PBC关键任务月度分解,KPI指标,中层及以上管理人员,一般管理人员,PBC指标,KPI指标年度目标值,PBC指标年度目标值
4、,方针目标行动方案,PBC关键任务,KPI指标目标值月度分解值,PBC业务指标目标值的月度分解值,方针目标行动方案月度分解预案,PBC关键任务月度分解,KPI指标,PBC指标,KPI指标年度目标值,PBC指标年度目标值,方针目标行动方案,PBC关键任务,KPI指标目标值月度分解值,PBC业务指标目标值的月度分解值,方针目标行动方案月度分解预案,PBC关键任务月度分解,承接关系,分解支持,3：绩效计划，签订PBC流程,HR部门,间接员,各部门长,职能部长,各 职 能 部 门,开始,担当副总与职能部长沟通达成承诺,签订部长级PBC,职能部长对PBC分解,与下属课长层面沟通并达成承诺,签订课长层面P
5、BC,课长对PBC分解,与下属作业长、间接员沟通并达成承诺,签订全间接员PBC,结束,担当副总审核,职能部长审核,部门长审核,复核并备案,复核并备案,复核并备案,HR,职能部长,间接员,战略部门,部门长,HR、战略部门协助职能部长签订PBC及附件,部门长签订PBC及附件并提报人力,以职能部为单位，由职能部长、战略部门和HR共同正式约见并审核部门长PBC及附件,部门长PBC及附件定稿备案,部门间接员签订PBC及附件并提报人力,以部门为单位，由部门长、战略部门和HR共同正式约见并审核间接员PBC及附件,间接员PBC及附件定稿备案,结束,4：绩效计划，PBC审核流程,5：绩效计划，PBC审核分工流程
6、,各部门,HR部门,培训专员,招聘专员,战略,绩效专员,目标管理员,员工直属经理,审核PBC业务目标是否承接KPI,审核PBC关键任务是否承接方针目标行动方案,审核PBC员工管理目标和个人发展目标是否达标,审核PBC各指标权重分配是否合理,审核PBC行动方案是否达标,做成电子版PBC,形成KPI及方针目标行动方案,接收KPI及方针目标行动方案,接收电子版PBC,复核PBC业务指标是否承接KPI；复核PBC关键任务是否承接方针目标行动方案；复核权重是否分配合理；复核PBC行动方案是否支持考核,复核PBC个人发展目标是否达标,复核PBC员工管理目标是否达标,做成电子版PBC修改意见,接收电子版PB
7、C修改意见,修改PBC,签订PBC,备案,6：绩效实施辅导/季度绩效评价流程,HR部门,数据提 供部门,经管会,间接员,各部门长,职能部长,各 职 能 部 门,开始,通过签订PBC来确定月度工作计划和设定季度业务评价的指标和目标值,通过签订PBC来确定月度工作计划和设定季度业务评价的指标和目标值,HR备案,每月度初职能部长与部门长共同进行上月份月度回顾辅导,每月度初部门长与间接员共同进行上月份月度回顾辅导,HR协调督促,每季度末组织季度绩效考核,提供绩效数据,每季度结束后对直属员工进行季度业务指标的绩效评价,每季度结束后各部门长对直属间接员进行季度业务指标的绩效评价,结果汇总、复核,绩效考核结
8、果申诉流程,形成绩效考核结果备案以供绩效激励应用,结束,7：年度综合绩效评估流程,HR部门,数据提 供部门,经管会,间接员,各部门长,职能部长,各 职 能 部 门,开始,每年度结束后第一个月内，HR部门组织年度绩效评估考核工作,提供绩效数据,对职能部长进行年度综合考核评估，并进行结果面谈反馈,对直属间接员进行年度综合考核评估，并进行结果面谈反馈,对各部门长进行年度综合考核评估，并进行结果面谈反馈,绩效考核结果申诉流程,结果汇总、复核,形成绩效考核结果备案以供绩效激励应用,结束,8：绩效考核结果申诉流程,进行调查,是否接受,是否接受,否,是,否,是,绩效考核结果申诉流程,申诉员工,二级经理,HR
9、部门,经管会,开始,对考核结果提出异议,提出处理意见,提出处理意见,提出最终处理意见,进行调查,进行调查,申诉结束,9：绩效应用流程,HR主管,绩效,薪酬,岗位,培训,经管会,各部门长,H R,开始,与员工确认考核结果并进行绩效结果面谈,对考核结果进行汇总并初审,由第三方协同HR主管进行复核,HR主管组织绩效应用兑现,结果备案,对绩效考核结果进行审批,应用方案审核,低绩效员工管理流程,薪酬管理流程,岗位管理流程,高绩效员工培训激励,应用方案备案,对绩效应用方案进行审批,应用方案执行,应用方案执行,应用方案执行,应用方案执行,执行闭环并结束,应用方案执行,10：绩效应用流程季度低绩效员工管理流程
10、,H R,经管会,员工,部门经理,各 职 能 部 门,开始,季度考核为D(或连续2个季度为C),对员工提出警告,经理与员工面谈制定3个月培训改进计划,HR对绩效培训改进计划备案,经理每个月回顾辅导员工业务目标,HR对月度回顾辅导书备案,若3个月后考核结果仍为D(或C),由HR、员工经理、员工进行三方面谈，沟通处理方案,调岗,3个月后由HR、员工经理共同对员工进行评价,若仍不能胜任工作,形成员工下岗方案,审批,员工下岗,结束,注：绩效专员组织开展面谈、改进计划书的制定和备案；培训专员负责组织各部门对员工的提升培训和备案,11：绩效应用流程绩效-培训管理流程,绩效-培训流程,开始,绩效专员输出绩效
11、考核结果,绩效模块,培训模块,条件季度考核连续两次B+及以上；或一年内累计两次B+及以上且年度考核至少为B+等级,选择培训专员选择符合以上条件员工为培训激励员工,激励针对培训激励员工，同排序范围内给与外培机会优先，且公司组织给与其它相关培训奖励,结束,激励,提升,条件季度考核等级为C,选择培训专员选择符合以上条件员工为需要培训提升员工,提升针对上述员工，培训专员组织员工所属部门对该员工进行培训提升,反馈培训专员跟踪部门对员工的培训执行力度和效果,结束,提升,条件季度考核等级为D（或连续2季度为C）,低绩效员工管理流程,提升培训专员组织部门对员工进行提升培训,结束,低绩效员工管理流程,12：绩效
12、应用流程绩效-薪酬管理流程,绩效-绩效工资发放流程,绩效模块,薪酬模块,开始,绩效专员输出绩效考核结果,岗位间接员类,部门经理类,绩效工资,参取年度绩效考核等级,绩效工资,参取员工PBC考核周期,1次/年：年度考核评估之后,参取年度绩效考核等级,参取员工PBC考核周期,2次/年：年中和年终,13：绩效应用流程绩效-岗位管理流程,绩效-岗位激励流程,绩效模块,岗位模块,开始,绩效专员输出绩效考核结果,正向激励,负向激励,条件年度绩效考核等级B+及以上,选择符合以上条件的员工根据岗位升迁规定，获得岗位升迁、纳入后备人才库等相关激励,结束,条件季度绩效考核等级为C及以下,选择符合以上条件的员工根据岗
13、位层级升迁规定，进行调岗,结束,低绩效员工管理流程,14：绩效应用流程总览,绩效-培训-薪酬-岗位激励流程总览,一季度评价后,绩效模块,薪酬模块,培训模块,岗位模块,季度D员工绩效管理流程,二季度评价后,三季度评价后,第四季度/年度评价后,季度C员工培训提升流程,季度D员工绩效管理流程,季度D员工绩效管理流程,部门经理绩效工资发放流程,全员绩效工资发放流程,年度岗位升迁流程,季度C员工培训提升流程,优秀员工培训激励管理,季度C员工培训提升流程,优秀员工培训激励管理,1季度D员工2D调岗流程,1季度D员工3CD下岗流程,岗位薪酬调整,年度优秀员工培训激励管理,季度D员工培训提升流程,连续2季度C员工绩效管理流程,季度D员工绩效管理流程,季度C员工培训提升流程,15：绩效执行流程各部门执行总览,各部门绩效执行活动流程进度总览,谢谢！,
