1、非首都功能疏解背景下北京市低龄老年人力资源开发研究 赵书敏 杨沛然 首都经济贸易大学劳动经济学院 摘 要： 随着北京市人口老龄化速度的加快和“十三五”时期城市发展规划中非首都功能的疏解, 北京城市中心区公共社会服务劳动力的有效供给不足问题日益严峻。运用问卷调查法, 对北京市 50 岁及以上常住人口退休后再就业的意愿和北京市各类用人单位聘用老年人的意愿进行了调查。结合政策及相关文献, 分析出二者的契合程度和不匹配的地方, 针对性地为北京市低龄老年人力资源开发提出建议。研究发现, 低龄老年人力资源开发在北京市具有可行性, 但仍需通过完善政策体系、优化再就业环境等措施促进其发展, 以帮助老年人融入社
2、会, 缓解北京市人力资源有效供给不足的矛盾, 实现北京市人力资源开发的最大化发展。关键词： 老年人力资源; 老龄化; 再就业意愿; 作者简介：赵书敏 (1993-) , 山西忻州人, 首都经济贸易大学劳动经济学院社会保障专业硕士研究生, 研究方向为老年保障;作者简介：杨沛然 (1992-) , 山东济宁人, 首都经济贸易大学劳动经济学院社会保障专业硕士研究生, 研究方向为老年保障。收稿日期：2017-06-19Study on Elder Human Resources Development in Beijing in the Context of Non-Capital Functiona
3、l EaseZHAO Shumin YANG Peiran School of Labor Economics, Capital University of Economics and Business; Abstract： With the acceleration of population aging in Beijing and ease of non-capital function during 13th Five-Year in city development planning, the problem of insufficient supply of public serv
4、ice labor force in Beijing urban central area is becoming more and more serious. Based on this, the desire of re-employment of retired population over 50 years old in Beijing and the willingness of all kinds of employers to recruit old people in Beijing were investigated by using questionnaire surve
5、y method. Combining policies and related literature, we have analyzed the degrees of fit and mismatches. This paper puts forward some suggestions for the development of human resources of young elderly in Beijing. The results have showed that the development of human resources in young elderly was f
6、easible in Beijing. However, it is still necessary to improve policies and optimize the environment to help the elderly integrate into society, to alleviate the contradiction between the insufficient supplies of human resources in Beijing, and to maximize the development of human resources in Beijin
7、g.Keyword： elderly human resources; aging; re-employment willingness; Received： 2017-06-19人口老龄化是指在一个国家或地区因年轻人口减少、老年人口增加而导致老年人口比重不断增大的过程。根据 1956 年联合国人口老龄化及其社会经济后果提出的标准, 60 岁及以上老年人口占总人口的比重达到 10%, 或 65 岁及以上老年人口占总人口的比重达到 7%称为“老龄化社会”。根据第四次全国人口普查数据, 截至 1990 年 7 月 1 日 0 时, 北京市 60 岁及以上人口为 109.4 万, 总人口为 1 08
8、2 万, 60 岁及以上人口达到了总人口的 10.11%, 北京市自此步入老龄化社会, 是我国最早进入老龄化社会的大城市之一, 而且此后其老年人口增长趋势明显, 人口老龄化态势严峻。经济的发展离不开一定数量和一定质量劳动人口的稳定供应, 人口老龄化背景下的劳动适龄人口变化, 将直接影响社会劳动生产率和经济增长速度。2012 年, 我国 15-59 岁劳动年龄人口进入负增长的历史拐点, 劳动力供给格局发生转变, 人口红利趋于消失。另外, 北京作为国际化的大都市, 在经济社会高速发展的同时, 人口过快增长引发的“城市病”等问题也不断加剧, 从而给北京的城市运行和城市管理带来严峻挑战。习近平总书记在
9、中央财经领导小组第九次会议上指出:“作为一个有 13 亿人口大国的首都, 不应承担也没有足够的能力承担过多的功能, 北京要疏解非首都功能。”随着非首都功能疏解各项措施的推进, 常住外来人口增速明显放缓, 这在一定程度上会造成城区公共服务的劳动力供给不足, 从而影响社会生产活动的正常运转。因此, 积极应对人口老龄化, 促进劳动力市场供需平衡已迫在眉睫。一、低龄老年人力资源开发的必要性和可行性人口老龄化负面影响的直接原因是消费性人口的不断增多和生产性人口的相对减少。从战略上降低人口老龄化的负面影响, 扩大老年人的社会参与, 相对增加生产性人口, 是积极应对人口老龄化的必然要求, 而开发低龄老年人力
10、资源是应对人口老龄化的现实选择。(一) 低龄老年人力资源开发的必要性2002 年, 联合国第二次老龄问题世界大会在三个优先采取的行动 (健康、保障和参与) 中, 将“老年人参与发展”放在首位, 强调老年人的社会参与是积极老龄化的体现。中国统计年鉴数据显示, 截至 2014 年底, 中国基本养老保险基金支出已经达到 23 326 亿元, 这无疑给我国经济发展带来了沉重的压力。老年人在自身条件允许的情况下, 重新参与社会, 变消费性人口为生产性人口, 可以极大地减轻社会养老负担。我国实施男 60 岁、女干部 55 岁、女工人 50 岁的退休制度, 其中的女性退休年龄均低于联合国对老年人的年龄划分,
11、 另外, 有些地区还存在提前退休现象。随着生活水平的提高和医疗卫生事业的发展, 老年人口平均预期寿命延长。如果我们将世界卫生组织界定的 60-74 岁年轻老年人纳入人力资源开发范畴, 无疑能极大地缓解北京市非首都功能疏解背景下的劳动力供给不足问题。根据马斯洛的需求层次理论, 人在满足了基本的生理、安全等需要之后, 还会有自我实现的需要。老年人退休之后, 离开了之前的工作环境和社会交际圈, 容易产生“老而无用”的自卑心理。对老年人力资源进行再开发, 让一些有能力的老年人重返岗位, 不仅可以帮助老年人消除负面情绪, 还能增加收入, 减轻子女扶养老人的负担, 从而可以提高生活质量, 实现小家和谐,
12、继而“大家”和谐, 促进中国和谐社会建设。(二) 低龄老年人力资源开发的可行性国家对老年人积极参与社会活动、发挥余热一直采取鼓励与支持的态度。早在20 世纪七八十年代颁布的国务院关于工人退休、退职的暂定办法 (国发1978104 号) 、国务院关于老干部离职休养的暂行规定 (国发1980253号) 等政策文件就鼓励退休、离职的老年人继续做些力所能及的事情。此后的“十一五”规划期间, 还建立了国家老年人才信息数据库和老年人才信息中心, 把对老年人才的开发和利用纳入人才市场建设的总体规划, 努力实现“老有所为”。我国低龄老年人口规模庞大, 可开发资源丰富。数据显示, 截至 2012 年, 我国离退
13、休科技工作者约 600 万人, 其中获得高级专业技术职称的有 240 万人-300万人;离退休的老教授、老专家近 100 万人 (潘静静等, 2013) 。这部分刚满法定退休年龄的老年人大多身体状况良好, 有能力继续在原岗位上做出更多的贡献。丰富的工作经验和知识积累为老年人再就业奠定了智力基础。相比青年人, 老年人再就业时可以更迅速地进入工作状态, 熟练开展各项工作。若忽略了对这一群体资源的开发利用, 必然会导致人力资源的巨大浪费。北京市 2015 年第四季度劳动力市场供求状况调查数据显示, 招聘单位对 45 岁以上中老年人的用工需求很大, 求职人员分布呈现随年龄增大, 求人倍率逐渐升高的特点
14、, 其中 45 岁以上年龄段求人倍率和供求缺口最大, 求人倍率为9.79, 供求缺口为 31 377 人 (2) 。这一市场用人需求特点, 无疑为北京市老年人实现再就业提供了可能。二、老年人再就业意愿与再就业行为的调查与分析(一) 问卷和方法本次调查以北京市 50 岁及以上常住人口为对象, 这部分群体大多已经退休或将要退休, 是可再开发和利用的人力资源。调查中我们随机选取了 900 位老年人, 以纸质问卷和电子问卷形式发放调查问卷, 最终回收有效问卷 877 份。问卷调查内容主要包括受访者的再就业意愿和再就业行为两部分。将是否愿意再就业作为因变量, 与性别、年龄、户籍、受教育程度、婚姻状况、健
15、康状况和子女数量等作为影响老年人再就业意愿的自变量进行交叉分析。而老年人再就业行为则通过已实现再就业状态的 108 份问卷来体现, 其内容包括工作单位、工作类型、获得工作的渠道和工作待遇等。采用 SPSS 分析软件进行数据分析。(二) 老年人再就业意愿和再就业行为的实证分析采用列联表形式, 对老年人再就业意愿的影响因素进行交叉分析和相关性检验。将性别、年龄、户籍性质、子女数量等因素作为自变量, 与是否愿意再就业因变量进行交叉分析, 并基于 P 值 (Sig 值) 小于 0.05 则可判定为具有显著性影响, 得出年龄、户籍性质、婚姻状况、健康状况、经济来源、月收入水平、退休前工作类型等因素对老年
16、人的再就业意愿具有显著影响, 而性别、受教育程度、子女数量、技能等级、退休前工作单位性质等因素对老年人再就业意愿影响不显著的结论 (见表 1) (2) 。表 1 老年人再就业意愿影响因素交叉分析 下载原表 表 1 老年人再就业意愿影响因素交叉分析 下载原表 第一, 性别与退休后是否愿意再就业的相关性并不显著。通过频数分析发现, 男性与女性在再就业意愿方面的频数分布基本持平, 说明性别不能对老年人的再就业认知造成影响。第二, 年龄与是否愿意再就业具有显著相关性。将被调查对象以 5 岁为一个年龄段, 其中, 50-54 岁、55-60 岁的老年人选择退休后继续工作的频数最高, 随着年龄的增长, 老
17、年人选择再就业的意愿呈递减趋势。第三, 户籍性质与再就业意愿具有显著相关性。北京市城镇居民退休后继续工作的意愿并不高, 京内农村居民和京外居民的再就业意愿则相对较高。第四, 受教育程度与老年人退休后是否愿意再就业不具有显著相关性。但实际上, 受教育程度与收入水平一般具有正相关性。受教育程度较低的老年人, 往往从事简单的体力劳动, 其收入水平、退休金及福利待遇较低。因此, 受教育程度较低的老年人再就业意愿普遍较高。第五, 在“您目前主要的经济来源”选项中, “养老金/退休金”“劳动收入”“子女赡养金”“个人储蓄”选项与是否愿意再就业具有显著相关性, 其他选项则相关性不显著。在受访者中, 以劳动收
18、入为主要经济来源的老年人再就业的意愿最高。第六, 月收入水平与老年人退休后是否愿意再就业具有显著相关性。本研究将月收入水平划分为 2 000 元及以下、2 001-4 000 元、4 001-6 000 元、6 001-8 000 元、8 001-10 000 元、10 001 元及以上六个档次, 其中, 收入水平在 2 001-4 000 元的老年人最多, 其退休后继续工作的意愿最高。第七, 专业技能等级与老年人再就业意愿相关性不显著。从是否会再就业的频数分布看, 各指标所占比重的差异不大。第八, 退休前的工作单位性质与老年人是否愿意再就业具有显著相关性。退休前在机关事业单位和国有/集体企业
19、工作的大部分老年人再就业意愿不高;而退休前在企业工作的老年人或个体工商户老年人则更倾向于继续就业:说明退休前工作的稳定性, 会对老年人的再就业意愿产生影响。运用 SPSS 分析软件中“选择个案”的功能, 我们筛选出共计 108 位退休后已到其他单位工作的老年人, 并将其作为列变量, 与再就业老年人目前的工作单位性质、工作类型、获得再就业渠道等行变量进行了交叉分析 (见表 2) 。在已实现再就业的 108 位受访者中, 老年人继续就业的工作单位性质与退休前的情况基本一致, 其中在国有/集体企业、私营企业中工作的比重较高。从工作类型看, 管理类、服务类的工作更容易受到中老年人的青睐, 而从事技工等
20、生产类工作的老年人最少, 说明随着年龄的增长, 老年人普遍不能适应体力消耗较大的工作。关于获得当前工作渠道的调查发现, 半数以上的老年人是通过朋友介绍实现再就业的, 只有很小部分老年人是通过社会和政府公共就业服务机构介绍再就业。由此可以看出, 政府要想使老年人力资源再开发得以实现, 就必须发挥其组织优势, 规范老年劳动力市场, 拓展老年人再就业渠道, 开辟适合老年人再就业的工作岗位。部分再就业老年人表示, 在工作中遇到过不同程度的不平等对待和就业歧视。这说明, 政府需要发挥强有力的政策优势, 为老年人再就业营造良好的就业环境和氛围。表 2 老年人再就业行为分析 下载原表 (三) 小结通过实地调
21、查和数据分析发现:首先, 62.7%的受访老年人赞成退休后继续工作, 但选择继续工作的老年人只占 37.1%, 说明并不是所有赞成再就业的老年人都会选择退休后继续工作;在所选取的自变量中, 年龄、受教育程度、经济水平、家庭情况等因素, 会对老年人退休后的就业意愿产生不同程度的影响, 其中, 经济是最主要的影响因素。老年人力资源二次开发的实现, 需要在两个方面加以契合:一方面, 如前所述, 影响老年人就业意愿的主客观条件都会对老年人再就业产生影响;另一方面, 用人单位的岗位设置、用人需求以及素质要求等, 也会对老年人力资源二次开发的实现产生影响。三、用人单位聘用老年人的意愿调查与分析(一) 问卷
22、和方法关于用人单位聘用老年人意愿的调查, 以北京市的用人单位为调查对象, 调查中随机选取了 270 个不同行业和性质的企事业单位, 采取纸质问卷和电子问卷两种形式发放调查问卷, 回收有效问卷 248 份, 问卷有效率为 91.85%。将用人单位聘用老年人意愿概括为“是否赞成老年人再就业”和“是否可以提供老年人就业岗位”。答案均为二分变量:赞成和不赞成、可以和不可以。把“是否赞成老年人再就业”和“是否可以提供工作岗位”作为因变量, 与作为自变量的单位性质进行影响用人单位聘用老年人意愿的交叉分析。(二) 用人单位聘用老年人意愿的实证分析从用人单位性质与是否赞成老年人再就业的列联表 (见表 3) 可
23、以看出:机关/事业单位和私营企业赞成老年人再就业的比重较大, 尤其是机关/事业单位赞成老年人再就业的比重高达 82.90%;国有企业和三资企业赞成老年人再就业和不赞成的比重基本持平。总体来说, 北京市用人单位赞成老年人再就业的居多。这样的结果使得我们研究老年人力资源开发具有了一定的可行性。表 3 用人单位性质与聘用老年人再就业意愿的列联表分析 (频率、占比) 下载原表 (三) 小结经过对用人单位聘用老年人再就业意愿的调查分析, 可以得出以下几点结论:第一, 赞成老年人再就业以及愿意聘用老年人的用人单位均占到一半以上, 其中机关/事业单位和私营企业聘用老年人的意愿更为强烈;第二, 用人单位普遍愿
24、意提供的再就业岗位集中在管理类和服务类领域;第三, 用人单位更青睐 60 岁以下的低龄老年人和初中、高中/中专/技校文化程度的老年人;第四, 用人单位在支持老年人再就业的同时, 也有一定的对用工风险的担忧。四、老年人与用人单位的契合度分析在上述分析的基础上, 我们对老年人再就业诉求与用人单位对老年人再就业的聘用要求进行了契合度对比分析 (见表 4) 。如表 4 所示, 在服务类工作的供需、上岗培训、期望薪酬和受教育程度等方面, 老年人诉求与企业要求的差距不大, 二者基本保持一致。具体来说: (1) 老年人期望的工作岗位主要集中在管理类和服务类, 而用人单位愿意提供的岗位也集中在这两类; (2)
25、 关于岗前培训, 不愿意参加的老年人和不愿意提供培训的用人单位都是极少数, 半数以上的老年人和用人单位都对岗前培训持积极态度; (3) 在薪酬期望方面, 老年人和企业均有近半数寄望于 2 001-3 000 元的薪资水平; (4) 从受教育程度看, 有半数以上老年人是初中到高中文化, 基本能满足用人单位要求, 持大专或本科以上学历要求的用人单位相对较少, 不足17%。这充分说明, 在上述四个方面, 老年人力资源供给和诉求与用人单位要求是基本相契合的。这一情况, 无疑有利于老年人力资源开发和利用的实现。老年人诉求与用人单位要求不太契合的地方主要表现在岗位供需、工作时间和老年人素质三个方面。第一,
26、 老年人对再就业岗位的需求和用人单位的岗位需求不完全匹配, 能够从事财务类、咨询类工作的老年人供给较少, 而用人单位的需求相对较大, 特别是用人单位急需的技工岗位供给严重不足, 愿意从事技工工作的老年人仅占 5.8%, 而愿意聘用老年技工的用人单位多达 22.5%。二者不相契合的原因在于, 双方的目标和关注点不一致。绝大部分老年人希望通过从事简单、轻松的服务性、管理性工作, 来增加经济收入或充实退休生活, 而用人单位之所以愿意聘用老年人, 看中的是老年人的丰富经验和较低的人力成本能为企业带来的效益。第二, 老年人希望的工作时间与用人单位的时间要求也有较大差异。老年人更希望工作时间灵活, 选择半
27、天或弹性工作时间的老年人相对较多, 而有 34.1%即超过三分之一的用人单位更倾向于老年人能够全天工作。第三, 老年人的自身素质与用人单位的要求也存在差距, 低龄老年人更受用人单位的欢迎, 这与他们的身体素质相对较好有关。表 4 老年人再就业诉求和用人单位的聘用要求对比 (单位:%) 下载原表 五、老年人力资源开发的现实困境(一) 政府层面的困境一是当前法律法规体系尚不完善。目前仅有中华人民共和国老年人权益保障法中华人民共和国工伤保险法中华人民共和国劳动合同法等法律保障老年劳动者的权益, 具体到低龄老年人力资源开发, 则尚未形成完备的法律法规体系。除法律之外, 北京市的相关政策也极其有限, 使
28、得用人单位聘用老年人动力不足。二是老年人的岗位需求与企业供给岗位类型不匹配。老年人的素质和能力参差不齐, 由于难以了解到全面的老年人信息, 在招聘和岗位设计时, 大部分用人单位都更乐于聘用年轻人, 以提高招聘效率, 降低用工风险。三是缺乏正规的信息平台和再就业渠道。调查显示, 广告、职业中介、朋友介绍等, 并没有成为老年人求职的主要渠道, 或者说并不一定适合老年人。这说明, 老年人再就业渠道狭窄。老年人再就业供求信息平台缺乏, 减少了老年人再就业的成功机会。当前的老年人力资源信息共享程度较低, 难以为有关部门规划和利用低龄老年人力资源提供依据, 更难以实现老年人力资源与劳动力市场的对接。四是社
29、会对老年人存在偏见。三分之二的受访者不赞成再就业的理由, 是认为“老年人辛苦了一辈子应当安享晚年了”。这也在一定程度上体现了社会大众对退休老年人再就业的普遍看法。(二) 用人单位的问题一是用人单位对于老年人再就业普遍存在年龄歧视和观念误区。在调查过程中我们了解到, 用人单位在招聘员工时普遍存在一些歧视问题, 比如年龄歧视、性别歧视和地域歧视。涉及老年人再就业的问题, 最主要的是对年龄的歧视。在考虑招聘要求或者招聘过程中, 企业往往会因为老年人年龄较大而忽略其自身的经验和能力。二是用人单位的用人制度和考核制度不适合老年人。企业缺乏针对老年人而设置的相关机制, 比如岗位设计、薪酬给付和风险争议解决
30、方案等。在岗位设计方面, 对老年人不应当用学历高低来衡量, 责任大小以及工龄和技能或许更能体现老年人的优势。三是企业薪酬福利和社会保障体系有待完善。合理利用薪酬激励, 能够使老年人力资源发挥出更大的作用。目前我国在老年人力资源开发尚未成熟的状况下, 针对老年人的薪酬激励较为空白。此外, 由于老年人用工风险大, 退休之后又处于工伤保险体系之外, 制度针对老年人的补充保障显得尤为重要。(三) 老年人自身的问题一是老年人自身素质难以适应工作。首先, 老年人大多身体素质较差, 难以适应高强度的劳动;其次, 部分老年人自身所有的知识和技能难以与时俱进, 无法很好地适应社会的发展;最后, 老年人大多观念陈
31、旧, 缺乏创新精神。这些问题, 无疑都会妨碍老年人顺利实现再就业。二是老年人传统观念的局限性。一部分退休老年人认为自己已然是负担, 不积极参与社会活动, 更不愿意再就业。老年人如果不积极转变自身的传统观念, 即使国家和社会提供再多的支持, 也无法突破传统的退休生活方式, 主动寻找再就业机会。六、促进老年人再就业的经验和对策(一) 国内外经验在促进老年人再就业方面, 国外有些通行做法值得我们借鉴。首先, 发达国家多通过立法的形式来保障老年人再就业的合法权益, 体现了对开发和利用老年人力资源的重视。例如:1967 年美国制定了雇佣年龄歧视法案, 该法保护 40 岁-65 岁的公民, 规定雇主不得以
32、年龄为理由对受雇者有任何的歧视;1963 年开始, 日本政府相继颁布了推进老年人雇佣与就业的法律法规, 例如老人福利法老人就业保障法等;瑞典为保护老年人制定了雇佣保护法, 规定员工有权利工作到 67 岁。这些做法都说明一个问题, 即完善的法律体系是开发利用老年人力资源的前提和保障。其次, 延迟退休年龄也成为常见的一种应对人口老龄化危机的手段。在“2010年改革年”中, 在希腊成功通过延迟退休年龄立法的激励下, 西班牙 (从 65 岁延迟到 67 岁) 、意大利 (女性公务员从 61 岁延迟到 65 岁) 、英国 (从 65 岁延迟到 66 岁) , 尤其是法国这个退休年龄改革的最后堡垒 (从
33、60.5 岁延迟到62 岁, 领取全额养老金的退休年龄从 65 岁延迟至 67 岁) 都成功通过延迟退休的立法。然而, 经济合作与发展组织成员延迟退休年龄都没有超过 70 岁, 这意味着开发低龄老年人力资源具有国际共识。再次, 发展老年教育。西方国家早已把老年教育纳入正规教育体系, 这类教育对老年人再就业或创业有直接的帮助。比如, 1949 年美国教育联合会成人教育部成立了老年教育委员会, 后被并入 1951 年成立的美国成人教育协会, 且社区型的老年教育在美国非常普遍, 很多地方设有老年人的寄宿学校 (称为“退休村”) , 联邦老龄管理局也会资助各地建立社区大学, 提供各种正式与非正式教育。
34、这种成熟的老年教育体系, 极大地鼓舞了老年人的社会参加意识, 对老年人力资源的开发利用起到了重要的促进作用。最后, 政策激励也是开发低龄老年人力资源的关键所在。例如, 日本实行老龄雇佣奖金制度, 政府对雇佣老年人的企业或公司进行奖励, 并于 1980 年开始逐步扩大实施范围。日本还建立了专门的职业促进机构, 如取得较大成功的“银色人才中心”就为老年人再就业提供职业培训、就业岗位、求职信息等方面的就业支持。德国的弹性退休政策规定, 55 岁以上的老年雇员可以减少工作时间, 企业可以支付金额少于之前的工资。这样既合理利用了老年人力资源, 又使得企业不需要支付太高的经济成本。国内的经验目前来看总体比
35、较有限。国务院关于印发中国老龄事业发展“十二五”规划的通知 (国发201128 号) 中指出, 要创新老年教育体制机制, 探索老年教育新模式, 丰富教学内容, 积极支持社会力量参与发展老年教育, 扩大各级各类老年大学的办学规模。这说明, 老年教育在国内开始受到关注。另外“东城值守”“西城大妈”“朝阳群众”等社会自治经验也值得我们借鉴。我们可以效仿已有的自治组织, 动员离退休老年人广泛参与首都社会治理和志愿服务等各项活动。对于教育、科研、医疗等领域的退休专家, 部分机构和组织已经实行了返聘制度, 很多城市也相继建立了银发人才中心, 为已经退休的老年人才提供服务。但是国内的老年人再就业事业整体而言
36、仍没有得到充分的重视, 同时也缺乏相应的制度和政策体系, 因而难以获得长足发展。(二) 对策和建议通过总结国际和国内经验, 针对北京市低龄老年人力资源开发, 本研究提出如下建议。1. 政府层面的对策第一, 完善相关法律法规。在当前我国人口老龄化形势越来越严峻的背景下, 政府和相关管理部门首先应当通过立法来保障老年人再就业的合法权益, 在已有的中华人民共和国老年人权益保障法的基础上, 建立老年人就业促进法等相关法案, 加快法制建设进程。北京市也应当根据城市发展规划及首都核心功能, 制定更加具体、操作性强、与时俱进的实施办法, 以保证老年人的劳动权益, 明确各类侵权行为的纠纷处理办法。第二, 构建
37、高效的就业服务体系。老年人力资源开发要避免停留在自发、分散、无序的状态, 要构建高效的就业服务体系。建立老年人才中心, 完善个人信息库, 搭建信息平台, 实现“信息共享-面试录用-上岗工作”的全程信息化管理, 促成老年人和用人单位的双方需求匹配。或者在社区建立“老年人才中心”, 确保大多数退休职工能就近找到短期的或是力所能及的工作。另外, 也可以定期举办老年人才交流会, 增加老年人与用人单位交流接触的机会, 促进双方相互交流。保障职业中介机构的良好有序发展, 增加面向老年人的招聘信息公布。第三, 实行差别化就业。在促进老年人再就业的具体实施过程中, 要注意对不同类型的老年劳动者进行分类, 针对服务类、技术类、管理类老年人设计不同
