1、公共管理专业毕业论文 精品论文 武警团以下干部工作满意度、组织承诺对转业意向的影响研究关键词：武警部队 军队干部 转业意向 工作满意度 组织承诺摘要：由于军队干部职业和武警部队编制体制的特殊性，决定了绝大多数武警团以下干部不可能在部队干到退休，在一定条件下都要退出现役转业到地方工作。关注武警团以下干部进退走留的想法，分析他们产生转业意向的原因，有针对性地做好人才特别是高素质军事人才的保留工作，促进团以下干部队伍的安心尽心，是一个十分现实且有重要意义的课题。 本文首先回顾了离职意向、工作满意度、组织承诺的相关文献，在此基础上，提出了研究的设想，通过问卷调查获得相关数据，采用描述性统计、方差分析、
2、回归分析等方法探讨了武警部队团以下干部的工作满意度、组织承诺对干部转业意向的影响作用。研究结果表明：团以下干部对工作环境和工作成就感的满意度比较高，而对工作待遇和工作本身的满意度较低；在组织承诺的三个维度中，情感承诺最高，其次为规范承诺，而持续承诺最低；从整体上看，团以下干部的转业意向属中等水平，而且与学历、提干方式、军龄、职务级别、单位类型以及是否担任领导职务相关；情感承诺、规范承诺、工作本身满意度以及工作成就满意度对干部转业意向均存在负向的显著影响。 最后，研究认为，要保留和吸引人才，应从提高团以下干部工作满意度和组织承诺着手，并提出了提升干部工作满意度和组织承诺的四点建议，包括重视武警部
3、队组织文化建设，推进干部职业生涯管理，加强高学历干部培养使用和稳定干部转业安置政策。正文内容由于军队干部职业和武警部队编制体制的特殊性，决定了绝大多数武警团以下干部不可能在部队干到退休，在一定条件下都要退出现役转业到地方工作。关注武警团以下干部进退走留的想法，分析他们产生转业意向的原因，有针对性地做好人才特别是高素质军事人才的保留工作，促进团以下干部队伍的安心尽心，是一个十分现实且有重要意义的课题。 本文首先回顾了离职意向、工作满意度、组织承诺的相关文献，在此基础上，提出了研究的设想，通过问卷调查获得相关数据，采用描述性统计、方差分析、回归分析等方法探讨了武警部队团以下干部的工作满意度、组织承
4、诺对干部转业意向的影响作用。研究结果表明：团以下干部对工作环境和工作成就感的满意度比较高，而对工作待遇和工作本身的满意度较低；在组织承诺的三个维度中，情感承诺最高，其次为规范承诺，而持续承诺最低；从整体上看，团以下干部的转业意向属中等水平，而且与学历、提干方式、军龄、职务级别、单位类型以及是否担任领导职务相关；情感承诺、规范承诺、工作本身满意度以及工作成就满意度对干部转业意向均存在负向的显著影响。 最后，研究认为，要保留和吸引人才，应从提高团以下干部工作满意度和组织承诺着手，并提出了提升干部工作满意度和组织承诺的四点建议，包括重视武警部队组织文化建设，推进干部职业生涯管理，加强高学历干部培养使
5、用和稳定干部转业安置政策。由于军队干部职业和武警部队编制体制的特殊性，决定了绝大多数武警团以下干部不可能在部队干到退休，在一定条件下都要退出现役转业到地方工作。关注武警团以下干部进退走留的想法，分析他们产生转业意向的原因，有针对性地做好人才特别是高素质军事人才的保留工作，促进团以下干部队伍的安心尽心，是一个十分现实且有重要意义的课题。 本文首先回顾了离职意向、工作满意度、组织承诺的相关文献，在此基础上，提出了研究的设想，通过问卷调查获得相关数据，采用描述性统计、方差分析、回归分析等方法探讨了武警部队团以下干部的工作满意度、组织承诺对干部转业意向的影响作用。研究结果表明：团以下干部对工作环境和工
6、作成就感的满意度比较高，而对工作待遇和工作本身的满意度较低；在组织承诺的三个维度中，情感承诺最高，其次为规范承诺，而持续承诺最低；从整体上看，团以下干部的转业意向属中等水平，而且与学历、提干方式、军龄、职务级别、单位类型以及是否担任领导职务相关；情感承诺、规范承诺、工作本身满意度以及工作成就满意度对干部转业意向均存在负向的显著影响。 最后，研究认为，要保留和吸引人才，应从提高团以下干部工作满意度和组织承诺着手，并提出了提升干部工作满意度和组织承诺的四点建议，包括重视武警部队组织文化建设，推进干部职业生涯管理，加强高学历干部培养使用和稳定干部转业安置政策。由于军队干部职业和武警部队编制体制的特殊
7、性，决定了绝大多数武警团以下干部不可能在部队干到退休，在一定条件下都要退出现役转业到地方工作。关注武警团以下干部进退走留的想法，分析他们产生转业意向的原因，有针对性地做好人才特别是高素质军事人才的保留工作，促进团以下干部队伍的安心尽心，是一个十分现实且有重要意义的课题。 本文首先回顾了离职意向、工作满意度、组织承诺的相关文献，在此基础上，提出了研究的设想，通过问卷调查获得相关数据，采用描述性统计、方差分析、回归分析等方法探讨了武警部队团以下干部的工作满意度、组织承诺对干部转业意向的影响作用。研究结果表明：团以下干部对工作环境和工作成就感的满意度比较高，而对工作待遇和工作本身的满意度较低；在组织
8、承诺的三个维度中，情感承诺最高，其次为规范承诺，而持续承诺最低；从整体上看，团以下干部的转业意向属中等水平，而且与学历、提干方式、军龄、职务级别、单位类型以及是否担任领导职务相关；情感承诺、规范承诺、工作本身满意度以及工作成就满意度对干部转业意向均存在负向的显著影响。 最后，研究认为，要保留和吸引人才，应从提高团以下干部工作满意度和组织承诺着手，并提出了提升干部工作满意度和组织承诺的四点建议，包括重视武警部队组织文化建设，推进干部职业生涯管理，加强高学历干部培养使用和稳定干部转业安置政策。由于军队干部职业和武警部队编制体制的特殊性，决定了绝大多数武警团以下干部不可能在部队干到退休，在一定条件下
9、都要退出现役转业到地方工作。关注武警团以下干部进退走留的想法，分析他们产生转业意向的原因，有针对性地做好人才特别是高素质军事人才的保留工作，促进团以下干部队伍的安心尽心，是一个十分现实且有重要意义的课题。 本文首先回顾了离职意向、工作满意度、组织承诺的相关文献，在此基础上，提出了研究的设想，通过问卷调查获得相关数据，采用描述性统计、方差分析、回归分析等方法探讨了武警部队团以下干部的工作满意度、组织承诺对干部转业意向的影响作用。研究结果表明：团以下干部对工作环境和工作成就感的满意度比较高，而对工作待遇和工作本身的满意度较低；在组织承诺的三个维度中，情感承诺最高，其次为规范承诺，而持续承诺最低；从
10、整体上看，团以下干部的转业意向属中等水平，而且与学历、提干方式、军龄、职务级别、单位类型以及是否担任领导职务相关；情感承诺、规范承诺、工作本身满意度以及工作成就满意度对干部转业意向均存在负向的显著影响。 最后，研究认为，要保留和吸引人才，应从提高团以下干部工作满意度和组织承诺着手，并提出了提升干部工作满意度和组织承诺的四点建议，包括重视武警部队组织文化建设，推进干部职业生涯管理，加强高学历干部培养使用和稳定干部转业安置政策。由于军队干部职业和武警部队编制体制的特殊性，决定了绝大多数武警团以下干部不可能在部队干到退休，在一定条件下都要退出现役转业到地方工作。关注武警团以下干部进退走留的想法，分析
11、他们产生转业意向的原因，有针对性地做好人才特别是高素质军事人才的保留工作，促进团以下干部队伍的安心尽心，是一个十分现实且有重要意义的课题。 本文首先回顾了离职意向、工作满意度、组织承诺的相关文献，在此基础上，提出了研究的设想，通过问卷调查获得相关数据，采用描述性统计、方差分析、回归分析等方法探讨了武警部队团以下干部的工作满意度、组织承诺对干部转业意向的影响作用。研究结果表明：团以下干部对工作环境和工作成就感的满意度比较高，而对工作待遇和工作本身的满意度较低；在组织承诺的三个维度中，情感承诺最高，其次为规范承诺，而持续承诺最低；从整体上看，团以下干部的转业意向属中等水平，而且与学历、提干方式、军
12、龄、职务级别、单位类型以及是否担任领导职务相关；情感承诺、规范承诺、工作本身满意度以及工作成就满意度对干部转业意向均存在负向的显著影响。 最后，研究认为，要保留和吸引人才，应从提高团以下干部工作满意度和组织承诺着手，并提出了提升干部工作满意度和组织承诺的四点建议，包括重视武警部队组织文化建设，推进干部职业生涯管理，加强高学历干部培养使用和稳定干部转业安置政策。由于军队干部职业和武警部队编制体制的特殊性，决定了绝大多数武警团以下干部不可能在部队干到退休，在一定条件下都要退出现役转业到地方工作。关注武警团以下干部进退走留的想法，分析他们产生转业意向的原因，有针对性地做好人才特别是高素质军事人才的保
13、留工作，促进团以下干部队伍的安心尽心，是一个十分现实且有重要意义的课题。 本文首先回顾了离职意向、工作满意度、组织承诺的相关文献，在此基础上，提出了研究的设想，通过问卷调查获得相关数据，采用描述性统计、方差分析、回归分析等方法探讨了武警部队团以下干部的工作满意度、组织承诺对干部转业意向的影响作用。研究结果表明：团以下干部对工作环境和工作成就感的满意度比较高，而对工作待遇和工作本身的满意度较低；在组织承诺的三个维度中，情感承诺最高，其次为规范承诺，而持续承诺最低；从整体上看，团以下干部的转业意向属中等水平，而且与学历、提干方式、军龄、职务级别、单位类型以及是否担任领导职务相关；情感承诺、规范承诺
14、、工作本身满意度以及工作成就满意度对干部转业意向均存在负向的显著影响。 最后，研究认为，要保留和吸引人才，应从提高团以下干部工作满意度和组织承诺着手，并提出了提升干部工作满意度和组织承诺的四点建议，包括重视武警部队组织文化建设，推进干部职业生涯管理，加强高学历干部培养使用和稳定干部转业安置政策。由于军队干部职业和武警部队编制体制的特殊性，决定了绝大多数武警团以下干部不可能在部队干到退休，在一定条件下都要退出现役转业到地方工作。关注武警团以下干部进退走留的想法，分析他们产生转业意向的原因，有针对性地做好人才特别是高素质军事人才的保留工作，促进团以下干部队伍的安心尽心，是一个十分现实且有重要意义的
15、课题。 本文首先回顾了离职意向、工作满意度、组织承诺的相关文献，在此基础上，提出了研究的设想，通过问卷调查获得相关数据，采用描述性统计、方差分析、回归分析等方法探讨了武警部队团以下干部的工作满意度、组织承诺对干部转业意向的影响作用。研究结果表明：团以下干部对工作环境和工作成就感的满意度比较高，而对工作待遇和工作本身的满意度较低；在组织承诺的三个维度中，情感承诺最高，其次为规范承诺，而持续承诺最低；从整体上看，团以下干部的转业意向属中等水平，而且与学历、提干方式、军龄、职务级别、单位类型以及是否担任领导职务相关；情感承诺、规范承诺、工作本身满意度以及工作成就满意度对干部转业意向均存在负向的显著影
16、响。 最后，研究认为，要保留和吸引人才，应从提高团以下干部工作满意度和组织承诺着手，并提出了提升干部工作满意度和组织承诺的四点建议，包括重视武警部队组织文化建设，推进干部职业生涯管理，加强高学历干部培养使用和稳定干部转业安置政策。由于军队干部职业和武警部队编制体制的特殊性，决定了绝大多数武警团以下干部不可能在部队干到退休，在一定条件下都要退出现役转业到地方工作。关注武警团以下干部进退走留的想法，分析他们产生转业意向的原因，有针对性地做好人才特别是高素质军事人才的保留工作，促进团以下干部队伍的安心尽心，是一个十分现实且有重要意义的课题。 本文首先回顾了离职意向、工作满意度、组织承诺的相关文献，在
17、此基础上，提出了研究的设想，通过问卷调查获得相关数据，采用描述性统计、方差分析、回归分析等方法探讨了武警部队团以下干部的工作满意度、组织承诺对干部转业意向的影响作用。研究结果表明：团以下干部对工作环境和工作成就感的满意度比较高，而对工作待遇和工作本身的满意度较低；在组织承诺的三个维度中，情感承诺最高，其次为规范承诺，而持续承诺最低；从整体上看，团以下干部的转业意向属中等水平，而且与学历、提干方式、军龄、职务级别、单位类型以及是否担任领导职务相关；情感承诺、规范承诺、工作本身满意度以及工作成就满意度对干部转业意向均存在负向的显著影响。 最后，研究认为，要保留和吸引人才，应从提高团以下干部工作满意
18、度和组织承诺着手，并提出了提升干部工作满意度和组织承诺的四点建议，包括重视武警部队组织文化建设，推进干部职业生涯管理，加强高学历干部培养使用和稳定干部转业安置政策。由于军队干部职业和武警部队编制体制的特殊性，决定了绝大多数武警团以下干部不可能在部队干到退休，在一定条件下都要退出现役转业到地方工作。关注武警团以下干部进退走留的想法，分析他们产生转业意向的原因，有针对性地做好人才特别是高素质军事人才的保留工作，促进团以下干部队伍的安心尽心，是一个十分现实且有重要意义的课题。 本文首先回顾了离职意向、工作满意度、组织承诺的相关文献，在此基础上，提出了研究的设想，通过问卷调查获得相关数据，采用描述性统
19、计、方差分析、回归分析等方法探讨了武警部队团以下干部的工作满意度、组织承诺对干部转业意向的影响作用。研究结果表明：团以下干部对工作环境和工作成就感的满意度比较高，而对工作待遇和工作本身的满意度较低；在组织承诺的三个维度中，情感承诺最高，其次为规范承诺，而持续承诺最低；从整体上看，团以下干部的转业意向属中等水平，而且与学历、提干方式、军龄、职务级别、单位类型以及是否担任领导职务相关；情感承诺、规范承诺、工作本身满意度以及工作成就满意度对干部转业意向均存在负向的显著影响。 最后，研究认为，要保留和吸引人才，应从提高团以下干部工作满意度和组织承诺着手，并提出了提升干部工作满意度和组织承诺的四点建议，
20、包括重视武警部队组织文化建设，推进干部职业生涯管理，加强高学历干部培养使用和稳定干部转业安置政策。由于军队干部职业和武警部队编制体制的特殊性，决定了绝大多数武警团以下干部不可能在部队干到退休，在一定条件下都要退出现役转业到地方工作。关注武警团以下干部进退走留的想法，分析他们产生转业意向的原因，有针对性地做好人才特别是高素质军事人才的保留工作，促进团以下干部队伍的安心尽心，是一个十分现实且有重要意义的课题。 本文首先回顾了离职意向、工作满意度、组织承诺的相关文献，在此基础上，提出了研究的设想，通过问卷调查获得相关数据，采用描述性统计、方差分析、回归分析等方法探讨了武警部队团以下干部的工作满意度、
21、组织承诺对干部转业意向的影响作用。研究结果表明：团以下干部对工作环境和工作成就感的满意度比较高，而对工作待遇和工作本身的满意度较低；在组织承诺的三个维度中，情感承诺最高，其次为规范承诺，而持续承诺最低；从整体上看，团以下干部的转业意向属中等水平，而且与学历、提干方式、军龄、职务级别、单位类型以及是否担任领导职务相关；情感承诺、规范承诺、工作本身满意度以及工作成就满意度对干部转业意向均存在负向的显著影响。 最后，研究认为，要保留和吸引人才，应从提高团以下干部工作满意度和组织承诺着手，并提出了提升干部工作满意度和组织承诺的四点建议，包括重视武警部队组织文化建设，推进干部职业生涯管理，加强高学历干部
22、培养使用和稳定干部转业安置政策。特别提醒 ：正文内容由 PDF 文件转码生成，如您电脑未有相应转换码，则无法显示正文内容，请您下载相应软件，下载地址为 http:/ 。如还不能显示，可以联系我 q q 1627550258 ，提供原格式文档。“垐垯櫃 换烫梯葺铑?endstreamendobj2x 滌?U 閩 AZ箾 FTP 鈦X 飼?狛P? 燚?琯嫼 b?袍*甒?颙嫯?4)=r 宵?i?j 彺帖 B3 锝檡骹笪 yLrQ#?0 鯖 l 壛枒l 壛枒 l 壛枒 l 壛枒 l 壛枒 l 壛枒 l 壛枒 l 壛枒 l 壛枒 l 壛枒 l 壛枒 l 壛渓?擗#?“?# 綫 G 刿#K 芿$?7. 耟?Wa 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 皗 E|?pDb 癳$Fb 癳$Fb癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$Fb 癳$F?責鯻 0 橔 C,f 薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵秾腵薍秾腵%?秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍秾腵薍
