1、目标管理与绩效考核办法 编制：审核：批准：综合管理部 2目录第 1 章 总则第 2 章 绩效考核组织管理第 3 章 绩效考核方法第 4 章 月度绩效考核第 5 章 年度绩效考核第 6 章 绩效工资发放第 7 章 申诉及其处理第 8 章 资料管理第 9 章 附 则3第一章 总则第一条 目标管理目的为了推动公司的目标管理工作，提升公司的目标管理水平，促进公司的各项经营计划得到有效执行，确保全面完成公司生产经营目标，提高企业的经济效益。第二条 目标管理定义根据公司的战略规划，组织运用系统化的管理方式，把各项目标管理事务展开为有主次的、可控的、高效的管理活动，通过激励员工共同参与，以实现组织和个人目标
2、的过程。第三条 目标管理重点 1、为了完成目标，对目标按时间上的分配：（1）重要：对提高业绩和实现目标及方针贡献最大的工作。（2）必须或看似必须马上处理的事。2、按处理前后顺序，大致上可将要完成的目标分为以下四类：（1）重要且紧急的（需要第一时间处理） ；（2）重要的却不紧急（可放一下再处理） ；（3）紧急但不重要的（看看情况，酌情处理） ；（4）不紧急也不重要的（可不做处理） 。第四条 适用范围适用于公司内各个部门及个人的目标绩效评估。第五条 考核原则1、以提高部门和员工绩效为导向2、公正公平公开原则3、定量与定性考核相结合。4、可操作性原则：简单、有效、科学化、数据化。第六条 目标管理理念
3、41、目标管理：将公司近期方针、目标制定出相应的计划，并将公司的方针、目标及实现这些方针和目标的计划层层分解到每个部门和每一个员工，从而达到“千斤重担人人挑，人人头上有指标”。2、 “考核就是执行力”：通过绩效考核，验证公司各级领导、各个部门及每一名员工是否按规范要求，履行各自的职责，完成既定的目标任务。3、工作计划日清：不让布置的工作在我部门延误；不让需要办理的事项在我部门积压；确保完成每日工作目标。4、目标绩效考核管理：强调绩效管理的过程，而不是简单的结果评判。第二章 绩效考核组织管理第七条 组织管理为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，对绩效考核的有效性进行监
4、督和平衡。组 长：总经理 副组长：行政副总经理 成 员：技术副总经理、综合部部长第八条 考核小组职责1、负责领导和指导目标管理考核工作，有效地控制目标管理考核尺度，确保目标管理考核的客观公正；2、负责目标管理考核及相关实施细节的审定；3、负责部门负责人考核的综合评定；员工考核结果的最后审定；4、负责考核申诉的最后裁定；5、负责主持每月考核总结会，对上月工作总结，布置下月各部门工作重点；第九条 综合部职责1、负责所有员工目标管理考核制度及相关实施细则的拟定和修订工作；2、对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；3、对考核过程进行监督和检查；54、对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚
5、；5、协调、处理考核申诉的具体工作；6、组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果；7、建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据；第十条 考核管理工作1、 各个部门必须严格按照综合部的要求，每个月 8 日前及时提交本部门绩效考核的记录和统计结果；2、 各个部门必须依据考核标准进行绩效考核，如果没有严格、公正、公平地进行评估，每发现一次扣罚数据来源负责人 50 元；3、综合部每月对各部门按照考核标准抽查 2 项；4、 综合部每月 10 日前将各部门考核结果汇总后，报考核小组审定；5、绩效工资按照考核结果发放；第三章 绩效考核方法第十条 目标管理考核法目标管理是根据重
6、成果的思想，先由公司确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。第十一条 目标管理考核法的操作流程目标管理考核法的操作流程，如图 1-1 所示。如图 1-11、建立工作目标计划表（1）制定公司目标；（2）确定部门目标；（3）编制工作目标计划。制定公司目标 确定部门目标 制定个人工作目标明确业绩衡量方法实施业绩评价62、明确业绩衡量标准（1）成果计量的单位、计量的方法应该与目标体系一致；（2）考核周期应该与目标计划期一致；（3）评价尺度要明确，包括基础指标、完成指标、未达标等情况的评价方法；（4）奖惩办法的规定要具
7、体，包括完成任务的奖励和完不成任务的处罚等3、实施业绩评价（1）在给定时间期末，将员工业绩与目标相比较，从而评价业绩；（2）提出下一时期的目标。第十二条 目标管理目标分为公司目标、部门目标、个人目标三个层次。1、公司目标 管理层依据公司发展战略规划，制定年度工作及经营目标； 2、部门目标 各部门根据月度经营目标、工作例会、周工作例会、日工作例会上布置的任务，按照工作内容、完成时间及时落实、实施； 3、个人目标 员工根据部门分配的目标与计划制定出个人详细的月度目标与计划。 第十三条 考核周期1、考核分为：月度考核（1 日-31 日）年度考核（1 月 1 日-12 月 31 日） 。2、月度考核结
8、束后，次月十日前完成。3、年度考核与次年一月二十日前完成。第十四条 考核关系考核关系为直接上级考核直接下级见表 1：表 1 考核关系表7考核对象 考核内容 考核者 考核组织者月度业绩考核 总经理直接下级 综合部高层管理者年度业绩考核 总经理直接下级 综合部月度业绩考核 直接上下级 综合部中层管理者年度业绩考核 直接上下级 综合部月度业绩考核 直接上级 综合部基层管理者年度业绩考核 直接上级 综合部第十五条 考核标准 1、公司目标2011年度核心经营目标分类 项 目 单位 年度目标动车三级修动车四级修动车五级修减振器检修既有车检修支 50000TKDX-11TKDX-12TKDX-14清洗剂玻璃
9、水吨 10001200研磨子 研磨子 块 客户需求2、公司关键绩效考核指标3、各部 门及个人关键绩效考核指标和标准（1）市场营销部关键绩效考核指标和标准a、工作目标按计划完成率=实际完成目标工作目标总数100%b、产品按期交付率=实际交付产品计划交付产品总数100%c、顾客满意度95%指标 目标值 数据来源产品按期交付率 96% 市场营销部交付产品合格率 100% 市场营销部顾客满意度 95% 市场营销部8d、采购计划完成率=实际到货数采购计划数100%考评标准：考核指标 目标值 权重 考核周期 数据来源部门工作目标按计划完成率 100% 10 月 综合部产品按期交付率 100% 30 月 市
10、场营销部顾客满意度 95% 10% 季 市场营销部采购计划完成率 100% 50% 月 市场营销部A、部长关键绩效考核指标a、工作目标按计划完成率=实际完成目标工作目标总数100%b、产品按期交付率=实际交付产品计划交付产品总数100%c、顾客满意度95%考评标准：考核指标 目标值 权重 考核周期 数据来源部门工作目标按计划完成率 100% 10 月 综合部产品按期交付率 100% 30 月 市场营销部顾客满意度 95% 10% 季 市场营销部采购计划完成率 100% 50% 月 市场营销部B、市场营销部副部长关键绩效考核指标a、采购物资到货及时率=生产缺料次数领料单总数100%b、样品交货及
11、时性=以接到图纸当日计算十个工作日完成试样；c、采购计划完成率=实际完成计划数采购计划总数100%考评标准：考核指标 目标值 权重 考核周期 数据来源部门分管工作目标按计划完成率 100% 10 月 综合部产品按期交付率 100% 30 月 市场营销部顾客满意度 95% 10% 季 市场营销部9采购计划完成率 100% 50% 月 市场营销部C、客服专员a、产品交付及时率=实际交付数订单总数100%b、客户投诉处理不及时：客户投诉在 8 个小时内给予作出具体处理措施答复或处理完毕的为处理及时。C、生产计划考评标准：考核指标 目标值 权重 考核周期 数据来源产品交付及时率 100% 40 月 生
12、产部客户投诉处理不及时 100% 10 月 技术质量部生产计划 100% 50 月D、仓库管理员a、物料帐卡物相符率=实际相符数物料总数100%b、帐务输入登记及时率（不得隔天）=实际输入数账务总数100%c、单据办理及时 率 =实际办理单据数单据总数100%考评标准：考核指标 目标值 权重 考核周期 数据来源物料帐卡物相符率 100% 50 月 生产部帐务输入登记及时率（不得隔天） 100% 20 月 技术质量部单据办理及时率 100% 30% 月 市场营销部（2）技术质量部关键绩效考核指标a、工作目标按计划完成率=实际完成目标工作目标总数100%b、产品交验合格率（验收室）=实际交验合格批
13、次交验总批次100%c、产品质量投诉率=投诉次数实际交付批总数100%D、工艺文件、技术文件、作业指导书的科学性、完整性、可操作性10E、设备工装，设备管理和设备质量考评标准：指标 目标值 权重 考核周期 数据来源部门工作目标按计划完成率 100% 30% 月 技术质量部产品交验合格率 100% 20% 月 技术质量部产品质量投诉率 1 次 10% 月 市场营销部工艺文件、技术文件、作业指导书 100% 20% 年 技术质量部设备工装 100% 20% 月 技术质量部A、部长关键绩效考核指标a、工作目标按计划完成率=实际完成目标工作目标总数100%b、工装及产品图纸设计及时有效性：在确认技术部
14、门收到其他部门需要的技术支持资料时算起，在双方约定的时间内解决为有效支持；c、新产品工艺设计任务完成准时率=工艺设计周期计划设计周期100%考评标准：指标 目标值 权重 考核周期 数据来源部门工作目标按计划完成率 100% 50% 月 技术质量部工装图纸设计及时有效性 一般两个工作日完成 30% 随时 相关部门新产品工艺设计任务完成准时率 100% 20% 月 技术质量部B、副部长关键绩效考核指标a、质检工作及时完成率=生产缺料次数领料单总数100%b、原辅材料现场使用合格率=不合格材料批数量领料总批数100%C、产品合格率=产品合格数量产品总量100%D、质量标准制定及时率考评标准：指标 目
15、标值 权重 考核周期 数据来源质检工作及时完成率 100% 30% 月 技术质量部11原辅材料现场使用合格率 100% 30% 月 生产部产品合格率 100% 30% 月 技术质量部质量标准制定及时率 100% 10% 月 技术质量部C、质检员关键绩效考核指标a、产品交验合格率=产品合格批次产品交验总批次100%b、产品交付差错率=不合格材料批数量领料总批数100%c、产品质量投诉率=投诉次数实际交付批次100%考评标准：指标 目标值 权重 考核周期 数据来源产品交验合格率 100% 50% 月 技术质量部产品交付差错率 100% 30% 月 市场营销部产品质量投诉率 1 次 20% 月 市场
16、营销部D、技术员关键绩效考核指标a、工作目标按计划完成率=实际完成工作工作计划100%b、技术工艺文件差错率=技术文件差错件数技术文件总数100%考评标准：指标 目标值 权重 考核周期 数据来源工作目标按计划完成率 100% 50% 月 技术质量部技术工艺文件差错率 100% 50% 月 市场营销部D、设备、工装技术员关键绩效考核指标a、设备检修计划完成率=检修计划完成项检修计划项100%b、设备故障修复及时性：当天与相关人员沟通，第二天提交修理方案c、设备档案归档率=归档设备资料设备台数100%考评标准：指标 目标值 权重 考核周期 数据来源设备检修计划完成率 100% 30% 月 市场营销
17、部设备故障修复及时率 100% 40% 月 生产部12设备档案归档率 100% 30% 月 技术质量部（3）生产部关键绩效考核指标a、工作目标按计划完成率=实际完成目标工作目标总数100%b、生产任务按期完成率=按期完成的生产任务批次当月生产计划总批次100%；c、产品一次性交验合格率=产品一次性交验合格的批次交验总批次100%；d、生产安全事故：消灭重伤以上安全事故，减少轻伤安全事故考评标准：指标 目标值 权重 考核周期 数据来源部门工作目标按计划完成率 100% 20% 月 生产部生产任务按期完成率 100% 50% 月 市场营销部产品一次性交验合格率 100% 20% 月 技术质量部生产
18、安全事故次数 5 次 10% 年A、部长关键绩效考核指标a、工作目标按计划完成率=实际完成目标工作目标总数100%b、生产任务按期完成率=按期完成的生产任务批次当月生产计划总批次100%；c、产品一次性交验合格率=产品一次性交验合格的批次交验总批次100%；d、生产安全事故：消灭重伤以上安全事故，减少轻伤安全事故考评标准：指标 目标值 权重 考核周期 数据来源部门工作目标按计划完成率 100% 20% 月 生产部生产任务按期完成率 100% 50% 月 市场营销部产品一次性交验合格率 100% 30% 月 技术质量部生产安全事故次数 5 次 10% 年13B、副部长关键绩效考核指标a、工作目标
19、按计划完成率=实际完成目标工作目标总数100%b、技术工艺执行率=实际执行技术工艺技术工艺标准100%；c、生产调度计划兑现率=实际完成生产作业计划生产作业计划100%；考评标准：指标 目标值 权重 考核周期 数据来源部门工作目标按计划完成率 100% 20% 月 生产部技术工艺执行率 100% 40% 月 技术质量部生产调度计划兑现率 100% 40% 月 市场营销部C、车间主任关键绩效考核指标a、车间工作按计划完成率=实际完成目标工作目标总数100%b、生产任务按期完成率=按期完成的生产任务批次当月生产计划总批次100%c、产品一次性交验合格率=产品一次性交验合格的批次交验总批次100%考
20、评标准：指标 目标值 权重 考核周期 数据来源车间工作按计划完成率 100% 20% 月 生产部生产任务按期完成率 100% 50% 月 市场营销部产品一次性交验合格率 100% 30% 月 技术质量部（4）综合管理部a、工作目标按计划完成率=实际完成目标工作目标总数100%b、行政工作计划按时完成率=实际完成工作计划完成工作100%c、人力资源工作计划按时完成率=实际完成工作计划完成工作100%d、质量管理体系按计划完成率=实际完成工作计划完成工作100%考评标准：指标 目标值 权重 考核周期 数据来源部门工作目标按计划完成率 100% 25% 月 综合管理部14行政工作计划按时完成率 10
21、0% 25% 月 综合管理部人力资源工作计划按时完成率 100% 25% 年 综合管理部质量管理体系按计划完成率 100% 25% 年 综合管理部A、部长关键绩效考核指标a、部门工作目标按计划完成率=实际完成目标工作目标总数100%b、质量管理体系按计划完成率=实际完成工作计划完成工作100%c、人力资源工作计划按时完成率=实际完成工作计划完成工作100%d、行政工作计划按时完成率=实际完成工作计划完成工作100%考评标准：指标 目标值 权重 考核周期 数据来源部门工作目标按计划完成率 100% 40% 月 综合管理部质量管理体系按计划完成率 100% 30% 月 综合管理部人力资源工作计划按
22、时完成率 100% 15% 月 综合管理部行政工作计划按时完成率 100% 15% 月 综合管理部B、副部长关键绩效考核指标a、工作目标按计划完成率=实际完成目标工作目标总数100%b、行政管理制度按时完成率=实际完成管理制度计划完成管理制度100%c、会议决议执行率=执行决议项 会议决议项100%考评标准：指标 目标值 权重 考核周期 数据来源行政工作计划完成 100% 50% 月 综合管理部行政管理制度完善按时完成率 100% 20% 月 综合管理部会议决议执行完成率 100% 30% 月 综合管理部C、人力资源专员关键绩效考核指标a、工作目标按计划完成率=实际完成目标工作目标总数100%
23、b、培训计划完成率=实际完成培训计划培训计划100%c、绩效考核工作完成率=实际完成绩效考核工作绩效考核工作计划100%15d、人力资源配备完成率=实际完成人力资源配备人力资源配备计划100%考评标准：指标 目标值 权重 考核周期 数据来源工作目标按计划完成率 100% 40% 月 综合管理部培训计划完成率 100% 10% 年 综合管理部绩效考核工作完成率 100% 30% 月 综合管理部人力资源配备 100% 20% 年 综合管理部第十六条 考核记录考核初期，直接上级向被考核人说明考核指标和权重，双方讨论认同。同时考核人对被考核人的考核指标充分了解，建立日常考核台账，将考核内容进行记录，作
24、为考核打分的依据，在被考核人有异议时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。第十七条 考核评分1、考核指标评分指标评分根据被考核人该项指标完成百分比与该指标的权重确定。表 2 指标评分等级表等级 A B C D考核得分 120-100 100-90 80-70 59-0超出目标 完成目标 接近目标 低于目标定义完成预期/计划/目标/岗位职责/分工要求成绩出色完成预期/计划/目标/岗位职责/分工要求成绩一般基本完成预期/计划/目标/岗位职责/分工要求有明显不足未完成预期/计划/目标/岗位职责/分工要求有重大失误2、工作目标、计划及月、周、日工作会议交办工作完成情况和总经理办公会布置的工作事项。第十八条
25、 考核等级A- 优 B- 良 C- 一 般 D- 差 ， 四 个 等级第 4 章 月度绩效考核16第一十九条 月度考核月度考核以关键绩效指标为主，重点数据来源工作目标，计划及月、周、日工作会议交办工作完成情况和总经理办公会布置的工作事项。第二十条 月度考核流程工作流程：见附件五1、部门考核（1）启动考核各部门负责人在考核初期，启动考核工作。上期的考核评定和下期的工作计划确定一起启动。（2）确定绩效目标：月底 30 日前各部门负责人填写月工作计划，提交考核小组审核，看其是否围绕公司年度目标而制定，批准后交综合管理部。（3）计划执行综合管理部对各部门月工作计划及交办的工作事项进行督查，看其是否按要
26、求及进度完成，并汇总各部门考核分，月底将结果提交考核小组。（4）考核评级月初 3 日前，召开绩效考评会议，先由各部门负责人向考核小组作上月工作总结，分管领导对该部门工作进行点评，考核小组考核结果对该部门进行评级。2、员工考核（1）确定绩效目标：月底 30 日员工填写绩效考核表提交部门负责人，员工直接上级对绩效考核表中所列工作事项进行审核，看其是否围绕部门年度目标而制定。（2）计划执行计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的绩效考核表 ，并向上一级主管报请批准。（3）收集资料考核任务绩效考核
27、结束后，各有关部门提供考核期间财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，17填写绩效考核表中考核评分部分。（4）统计汇总考核结果各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，综合部人力资源收集各部门的评分资料，汇总考核结果。（5）审批考核结果各部门负责人的考核结果，由总经理质询、审批；各部门其他人员的考核结果由考核小组质询、审批。（6）绩效结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级直接指出被考核人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。对于月度考核达到优秀等级者，按绩效工资的 12
28、0%发放；对于月度考核达到差等级者，第一个月发绩效工资 50%，工作没有明显改进的调离原工作岗位，直至解除劳动合同。第二十一条 绩效考核结果用途综合管理部人力资源根据员工绩效评级，计算其应得绩效工资。月度考核结果直接影响月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具体影响见薪酬管理制度第五章 年度绩效考核第二十二条 年度考核年度考核以公司年度经营目标为主，重点数据来源关键绩效考核指标、年度经营目标及工作计划完成情况。第二十三条 年度考核流程1、部门考核综合管理部力资源根据各部门关键绩效考核指标、年度经营目标及工作计划完成情况，计算出各部门目标得分，并汇总总得分，报考核小组审批。2、
29、个人考核（1）员工根据部门的年度目标完成情况，填写自己在部门目标完成过程中所做的工作和成绩。18（2）部门负责人在每年元月 1-8 日汇总被考核人的考核结果。（3）元月 10 日前各部门将考核结果报综合部人力资源处，确定最终考核结果并做出奖惩建议，报考核小组审批执行。（4）直接上级将考核结果及奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及接受培训计划，制度具体改进措施。（5）考核人于下一年度跟踪被考核人改进计划的落实情况。第二十四条 年度考核结果的用途个人年度考核结果主要作为职务、工资等级升降、年终奖发放、岗位职务聘任、培训工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一
30、般有以下几种：1、职务等级升降（1）绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“A ”的员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。（2）连续两年绩效考核为“D”的员工给予岗位调整直至待岗处理。2、工资等级升降年度绩效考核为“A”的员工，绩效工资等级晋升一档，但已达到本岗位最高档次工资水平的，则不再上调；3、年终奖金分配（1）公司 在年度考核结束后，如超额完成任务，公司按照超额部分利润的 10%作为超额奖金奖励。（2）在年度奖金分配上，依据年度考核和月度考核的等级，不同的考核结果对应不同等级。4、培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为“A ”的员工，优先列入深造对象。考核为“C
31、”和“D”的员工，由综合部人力资源结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第 6 章 绩效工资发放第二十五条 绩效工资1、由于公司实行目标与计划管理，为确保经营与管理目标、计划的完成及提升，19形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利效的有机结合，从原有工资标准内建立绩效工资项目。2、通过有计划的绩效考核，实现个人收入与目标计划完成、部门贡献度、个人创造价值挂钩。推动目标管理机制的建设和提升，以建立公平、科学的价值评估与分配体系。3、绩效工资作为相对浮动的工资项目。用于考核各管理岗位人员工作表现、执行力度等。并通过实施月度与年度考核，以提高考核的针对性、务实性
32、、有效性。第二十六条 绩效工资核算 1、月度综合得分=每项工作完成百分比权重2、月度考核绩效工资结算（1）依据考核结果，A、B 等级，领取 100%绩效工资；（2）依据考核结果，C 等级，领取 80%绩效工资；（3）依据考核结果，D 等级，领取 50%绩效工资；第七章 申诉及其处理第二十七条 申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向综合部人力资源处申诉。综合部是绩效考核的管理日常部门，一般申诉由综合部负责调查协调，提出建议。工作流程：附表一第二十八条 提交申请员工以书面形式向综合部提交员工申诉表 。第二十九条 申请受理1、综合部接到员工申诉后，应在两个工作日做出是
33、否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。2、受理的申诉事件，首先由综合部对员工申诉内容进行调查，并填写员工申请处理记录表然后与员工直接上级进行协调、沟通。不能协调的报考核小组裁决。20第八章 资料管理考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和考核小组，对其他人员一律保密，考核结果由综合部存档。第九章 附 则第三十条：本办法由综合管理部制定、解释和修订；第三十一条：本办法自二 0 一一年三月起实施。第三十二条：附件附件一 绩效考核工作流程 附件二 年度工作目标、计划附件三 月工作计划附件四 绩效考核表附件五 月考核工作流程附件六 申诉工作流程附件七 员工申诉表附件八 员工申请处理记录表 附件九 绩效考核方案实施细则
