1、1绩效考核管理制度（试行）第一章 总则第一条 为确保公司经营管理目标的顺利实施，通过目标绩效管理对各部门及员工个人工作目标进行引导，正确评估员工的行为和绩效，通过考核和激励对员工工作思路与方法进行引导，帮助员工提高个人素质和能力，从而提高员工工作绩效，最终提升公司的整体绩效、实现公司发展的总体目标，特制定本制度。第二条 适用范围本制度适用于公司全体员工第三条 考核原则 （一） 与战略相匹配；（二） 以提高员工绩效为导向；（三） 定性与定量考核相结合；（四） 多角度、多维度考核；（五） 公平、公正、公开。第四条 考核结果的运用考核结果将作为以下几方面决策的重要依据：（一） 薪酬分配；（二） 职务
2、升降；（三） 评优评先；（四） 岗位调动；2（五） 员工培训。第二章 考核组织与管理第五条 绩效考核委员会及其职责绩效考核委员会是公司考核的最高决策机构，最终对总经理负责，由公司总经理、书记、副总经理、综合办公室负责人等组成绩效考核委员会，组织领导公司的绩效考核管理工作，承担以下职责： （一）考核管理制度及相关制度修订的审批；（二）最终处理部门、员工的考核申诉；（三）最终综合权衡调节整体考核结果；（四）参加阶段业绩考核会，对本阶段的管委会（公司）业绩进行分析，提出建议与意见；（五）负责在重大政策调整、自然灾害等不可抗力情况发生时的相关考核处理。第六条 综合办公室及其职责综合办公室是公司考核工作
3、的具体组织执行机构，承担以下职责：（一）制定公司的绩效考核制度；（二）对绩效考核各项工作进行培训与指导，并提供相关咨询；3（三）组织各考核主体对被考核人进行评分和绩效面谈，达成绩效改进计划，帮助员工成长；（四）汇总统计考核评分结果，通报年度业绩考核工作情况，并做好沟通协调工作；（五）组织、处理绩效考核申诉的具体工作；（六）建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职级调整、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。第七条 各部门负责人的职责 （一）负责本部门绩效考核工作的组织与监督管理；（二）负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；（三）负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准；（四）负责所属员工的考核
4、评分；（五）负责所属员工的绩效面谈，并制定绩效改进计划，帮助员工成长。第八条 回避制度综合办公室负责人应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由直接上级负责完成，直接交给薪酬考核管理岗位人员管理与统计。综合办公室薪酬考核岗位人员应当回避本人的考核结果和处理，其考核结果和处理建议由综合办公室负责人完成。4第三章 季度考核第九条 考核时间每季度最后一个月 25 日至下季度第一个月 5 日，如遇节假日则相应顺延。第十条 考核流程（一）确定下季度工作计划与考核指标每季度最后一个月 25 日前，员工直接上级根据管委会（公司）工作计划、实际工作要求和岗位职责，就下季度主要工作目标、绩效考核指标等
5、内容与被考核者面谈，双方应充分协商达成一致，不能达成一致的由直接上级决定，作为下季度的工作指导和考核依据。（二）工作计划与考核指标的调整公司办公例会应就本阶段工作目标执行情况进行一次回顾与沟通，若实际工作情况发生改变，工作目标与考核指标需要进行调整的，部门负责人应及时将有关调整计划与下属员工沟通，协商达成一致。（三）考核评分及绩效面谈1、由员工直接上级对员工实施考核评分及绩效面谈：（1）普通员工的考核由直接上级实施；（2）业务主管的考核由部门经理、副经理共同实施，评分各按 50%的比例计算分值；（3）副经理的考核由部门经理、分管领导共同实施，评分各按 50%的比例计算分值；（4）部门经理的考核
6、由分管领导实施。2、每季度第一个月 5 日前，员工直接上级就上季度工作目标完成情况与员工面谈，共同总结上季度工作得失，达成工作绩效改进意见并对上季度工作业绩、工作状态进行评分，同时讨论确定下季度工作目标、计划。53、考核中工作业绩及工作状态所占分值比例如下：部门 工作业绩考核 分值比例 工作状态考核 分值比例综合办公室 60% 40%财务部 70% 30%项目一部项目二部项目三部80% 20%（四）考核系数的确定标准季度绩效考核按以下标准划分绩效考核系数：得分区间对应考核系数定义 绩效改进意见得分110 1.2卓越：超额或超预期要求完成工作，对部门业绩提升做出超出岗位要求的明显贡献，同时协助其
7、他部门顺利完成工作，对公司经营管理的改进有所促进。考虑晋升100得分110 1.1优秀：超额或超预期要求完成工作，同时还对同事或部门整体的工作提出可操作的改进意见，对本部门业绩提升做出超出岗位要求的明显贡献。业务骨干，资源倾斜重点培养90得分100 1.0圆满完成/完全胜任工作：积极开展工作并按要求时限圆满完成，无不足与失误。完成本职工作的同时还能给部门其他同事的工作给予指导与帮助。肯定成绩，鼓励进步与提高80得分90 0.9工作达标：按计划要求完成工作，能配合部门其它同事工作，偶有不足或失误，但仍在可控制范围内，未对公司运作带来不良影响。提出完善意见，并给予适当指导60得分80 得分/100
8、需要努力才能胜任工作：未按计划完成工作，有明显不足或失误，对本部门业绩或其他部门工作造成一定不良制定要求，加强辅导，限期达标6影响。得分60 0.5难以胜任工作：未按计划完成工作，有重大失误，对公司管理经营造成不良影响。换岗或待岗学习（五）绩效档案的建立各部门负责人应在考核结束后一个工作日内将部门员工绩效考核结果报综合办公室备案，由综合办公室建立员工绩效档案。（六）其他季度工作业绩考核表由综合办公室提供统一模板（详见附件一） ，公司各部门可根据实际工作情况自行设计并报综合办公室审核通过后，方可使用。季度工作状态考核表详见附件二。第四章 年度考核第十一条 年度考核时间（一）年度考核与第四季度考核
9、一同进行。（二）除考核申诉外，年度考核应在下年度元月 15 日前完成。第十二条 考核的组织综合办公室负责考核的具体组织及分值统计，资料及结果对公司绩效考核委员会负责，只公布最终结果，资料保密。第十三条 考核内容及程序年度考核由工作业绩考核与工作状态考核组成。（一）工作业绩考核1、绩效面谈：个人撰写述职报告交直属上级，双方进行绩效面谈，共同总结本年度工作得失，达成工作绩效改进意见，同时讨论确定下年度工作目标、计划，向绩效考核委员会提交绩效改进报告，由综合办公室存档（详见附件三） 。2、评分：7年度工作业绩评分取 1 季度4 季度业绩考核得分平均值，由综合办公室负责统计。(二 )工作状态考核年度工
10、作状态考核由上级对下级评定、同级评定、下级对上级评定组成，其中上级对下级的考核参照本制度第十条第（三）点实施。考核过程采取书面背对背评分方式进行，评分人应本着客观、公正、负责的原则进行评分，结果不公开，直接由综合办公室计分存档。 （详见附件四）（三）考核分值比例：考核对象 内容 分值比例工作业绩评分1、综合办公室、财务部 70%2、项目一部、项目二部、项目三部 80%；上级对下级 80其他岗位人员 工作状态书面评分1、综合办公室、财务部30%；2、项目一部、项目二部、项目三部 20%；同级评分 20工作业绩评分 1、综合办公室、财务部 70%2、项目一部、项目二部、项目三部 80%；上级对下级
11、 70下级对上级 15部门正、副经理 工作状态书面评分1、综合办公室、财务部30%；2、项目一部、项目二部、项目三部 20%； 同级评分 15第十四条 年度考核结果的运用年度考核结果是年终奖金分配的依据，同时也是员工职务升降、岗位调动、评优评先、培训及开发的重要参考依据。第五章 申诉及处理第十五条 申诉受理机构8绩效考核委员会是员工考核申诉的最终处理机构。综合办公室是绩效考核委员会的日常办事机构，一般申诉由综合办公室负责协调、处理。第十六条 提交申诉被考核人如对考核结果持有异议，可以采取书面形式向综合办公室申诉，申诉书（详见附件五）内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。部门正职以下员
12、工的申诉由综合办公室负责人直接处理，中层管理人员的申诉由绩效考核委员会处理。第十七条 申诉受理（一）综合办公室接到一般员工申诉后，应在三个工作日内做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。（二）已受理的一般员工申诉事件，由综合办公室负责人组织对员工申诉内容进行调查，与员工所在部门负责人进行协调、沟通。（三）申诉处理答复：综合办公室应在受理申诉后十五个工作日内对有关申诉问题做出处理意见并明确答复申诉人，报绩效考核委员会备案。综合办公室不能解决的申诉，应及时上报绩效考核委员会处理，并将进展情况告知申诉人。绩效考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。绩效考核委员会的处理结果是申诉处理的最终结果。第六章 附则第十八条 本制度自发布之日起实施，由综合办公室负责解释和修订9
