1、更有效率的招聘招聘是整个人力资源工作的起点，如果起点的质量不高，将会影响到企业的整体运作。通用的斯隆总裁说：如果我不花上 4 小时来考虑职位安排，并找到最合适的人来任职，我们以后得花上 400 小时来收拾烂摊子。宝洁、IBM、通用等公司都非常重视招聘工作，相比而言，很多国内企业只是随便找个人来做招聘工作，然后抱怨好人难招，也有人怀才不遇。一、招聘误区有猎头说 A 做技术 5 年可拿 5000 元工资，有人说 8000 元，常听到：工作 N年M 工资 Y 职位的话题。按这逻辑，从小学到高中，大家都上学 12 年，是不是所有读 12 年书的人都该上清华？可实际上是有人上清华，有人连最普通的学校也没
2、考上。一起读书的人接受教育的差别很小，成绩尚且相差如此大，因为每个人的领悟能力不同；同样是工作 10 的人，因领悟能力不同，差别会更大。常听猎头或招聘人员说起挖人的公式：学历+现工作单位+现职位+工作年限+现薪水+年龄能力，不赞同这样固化的人才公式。1.1 学历不等于能力纵观世界，表现突出的并不都是高学历人士，比如比尔.盖茨、马克.扎克伯本科未毕业，福耀玻璃董事长曹德旺、美的集团董事长何享健只读了小学，万科的王石、阿里巴巴的马云只是普通本科这些人有传统企业，也有高科技企业，有老一代的创始人，也有新一代的创始人。如果说他们只是个案不具有代表性，那么我们招人是要招一个代表概率的数字呢还一个具体的人
3、呢？不否认学校学习是大部分人获取知识的途径，但并不是唯一的途径；而且进学校学的是理论知识，有了理论并不等于有工作能力；就概率而言，有一定学历基础的人工作能力好的概率更大。观点：为提高招聘的效率，规定一定的学历条件是有必要的；但学历只是初步筛选的条件，不应该成为判断人才能力的标准；对能力要求高的岗位，可适当放松学历要求，以免错过合适人选。1.2 有名企的经历不等于到普通企业就绰绰有余比如在地产行业，大量的同行都想挖或挖过万科的人才，听地产界的猎头们说，万科的人才被挖离开万科后大多表现平平。万科的环境和很多企业不同，习惯万科环境的人未必能适应其他企业的环境。普通企业挖名企的例子很多，在猎头行业名企
4、 list 都能卖钱，有的企业看到有名企经历和职位的人就录用，不判断是否真正符合企业需要，结果是花高价请来的人没发挥作用。观点：选择适合自己公司的人，而不是适合别人公司的人。1.3 做得久不等于做得好很多单位招聘都会要求在*岗位上任职 N 年。对同一个人来说，做的时间越长积累的东西越多，能力也更强；但对不同的人来说，做得久不等于能力强于做时间短的人。这个道理应该是显而易见的，很多公司都会有做了多年却表现平平的人，再如有的人一次考上清华，有的人再读 10 年也考不上。观点：企业需要的是能力，而不是资历，不要倒回国企的论资排辈里。1.4 低效的面试问题面试时有人问：1，请介绍下你自己吧？2，当你所
5、在的集体处于竞争劣势时，你有什么想法和行动？3，如果给你一个团队，你将会怎么领导呢？4，遇到压力时，你会怎么做呢？5，人力资源的六大模块是什么？第 1 个问题，被问的人可能会想，简历上写有为何还要问？也许不认真回答，就算认真回答了，体现更多的是语言表达能力。如果就此否决说不好的人，也许合适的人选就这样被错过。第 2、3、4 问题看起来是很好，但这些问题都可从市面上卖的书中找到答案，回答得再漂亮也难以体现能力。第 5 个的问题背书就可以，更不能以此判断能力。如果凭这些去判断录用人员，可能会选错人，让企业蒙受损失。二、观点2.1 合理定位招聘需求例子 1：曾经有个朋友问：某人做过 4 年销售，做了
6、 2 年人力资源工作，现在应聘人力资源工作，是不是该考虑他？如果是我会更倾向于选择有过不同部门经历的人做人力资源管理，而不是那些一直做人力资源工作的人。做过销售的人，被人力资源部门服务过，更明白非人力资源部门的需要，容易找到适合客户的方法。例子 2：某房地产公司工程部想招一个文员，据工程部经理介绍，文员需要收集、整理类资料，做会议记录需懂工程知识；另外，文员还需要给外国的顾问公司做翻译，需英语听说读写流利。而实际上外国的顾问公司的一年才会来一次。懂工程又能做翻译的文员工资 5000 元/月以上：5000*1365000 元/年只懂工程的文员工资 1500 元/月+外请翻译 2000 元/天：1
7、500*13+200021500/年所需要费用只有原方案的 1/3，还未考虑懂工程又懂英文的人人被低用造成人员流动性增大、工作效率降低、招聘周期加长的成本。2.2 按硬条件初步筛选脑力劳动靠的是人脑，而人脑是很复杂的，学历+现工作单位+现职位+工作年限+现薪水+证书+年龄这些硬条件只作为初步筛选的参考，不作为判断能力的标准，当对职位的能力要求较高时，可降低学历要求。从某网站上看到下面的例子：例子 3：前些时间企业委托我司招聘某部门总监,经过多轮面试,很快从众多候选人中筛选出一位出色的年轻人;此人无论从工作背景,从能力上,从领导气质上来说都很完美,唯一不足的就是还年轻但此人经历过的各类案例非常丰
8、富,处理事情的能力也非常到位,学习能力很强,尤其是他的思想理念与企业的老板非常接近,是个非常有潜质的候选对象.经我们的综合评估,还是向企业大力举荐了此人企业与之一见面,也大有相见恨晚之感,立马敲定了他并给出了非常丰厚的薪资.本来事情进展应该说是非常顺利!此时,我们按照惯例开始对候选人进行背景调查查学历,发觉无档案可查;MBA 证件是通过关系办来的,在学校档案处并无资料可查;查工作经历,发觉候选人将原任职公司的时间加长了一些,并将职位调高到了总监级结果可想而知,企业深感愦憾,否定了此候选人!企业转告我们:此候选人的能力及理念,他们非常认可.即使他的学历只是大专或者没证,或者说他只是公司部门的一个
9、不起眼经理职务他们也会用的,毕竟,企业用的是人的能力,不是证书与职称可就因一个”诚信”,企业否定了一切观点：不赞同这人的作假，但假简历也是假伯乐市场催生的。如果求职简历上写大专或无证，或写个不起眼的经理职务，他的简历能被看中吗？他会有面试机会吗？在批评求职者造假时，为何不反醒招聘工作呢？当随处都有真伯乐时，相信没人再冒道德风险去造假。2.3 面试，透过现象看本质有人简历写得好，有人面试说得好，有人工作做得好，有人三样都好，有人只擅长某一方面。如果能选到三样都好的人当然最好了，但这只是理想状态。很多岗位没必要也不可能找全才，选择那些具备岗位需要的关键能力的人就可以了。如：基层人员工作相对简单，态
10、度是关键。技术人员看专业知识和方法，可以笔试+面试。管理人员以脑力劳动为主，关键看心态、思路、方法。决策人员的眼光和魄力更重要。进入面试阶段后可抛开硬条件，更多的关注软实力，可以通过下面的问题了解：A. 问重要的工作经历（与岗位相关度比较高的经历），判断应聘人员是否真的做过，也可看出他做事的思路。B. 问最满意或比较怄悔的经历，可以判断其价值取向、思维方式C. 就某一故事、事件或社会问题，让应聘人员谈看法，可以看其价值取向等D问企业正遇上的问题，判断应聘人员处理问题的思路、能力、悟性。E. 问简历里与众不同的地方，也许能发现不一般的人才.问这些的目的不是为了判断应聘人员以前的事做得对不对，而是
11、从他的回答里看出他的思考过程、思维方式、心态、价值取向.选用那些能力比职位要求稍微低一点，但有发展潜力的人，跳起来能够得着职位要求，才能激发员工的积极性。如果大材小用，员工会觉得怀才不遇，工作积极性受影响，而且公司花高价请人做简单工作，也是浪费资源。2.4 关于背景调查不太赞同背景调查。如果应聘者在面前都不能判断他是否可信，面对那些连名字都不知道是否真实的应聘者的同事，又能相信他们说的话是真的？就是说，宁愿相信一个陌生人的话，也不相信自己的判断能力？不赞同背景调查，并不是说人品不重要，只是说背景调查不足以证明人品问题。比如打电话去蒙牛，会有人说牛先生人品不好吗？可是一个人为了钱给大家提供毒奶粉
12、、栽赃陷害的人人品很好吗？2.5 选对招聘工作人员例子 4：在咨询公司给别人做战略规划的朋友应聘某公司总裁助理，他的能力做这公司总裁助理足够了，却未能通过人力资源经理的面试。听说人力资源经理以前是应聘总裁助理的，老板觉得他能力达不到就让做人力资源经理了，可见此人力资源经理并不理解总裁助理职位，不明白什么样的人可做总裁助理。结果是通过他这关的是适合做人力资源经理助理的人，而不是适合做总裁助理的人。这也是造成很多公司都说招不到合适的人才、很多人觉得怀才不遇的重要原因吧，因为很多合适的人才都被假伯乐挡在门外了。观点：一定要慎重选择招聘人员，包括筛选简历的人员、各阶段面试的组织者、参与者、决策者，选择那些了解岗位特点、理解企业理念的人参与，以对待重大投资项目决策的态度对待招聘工作，而不是随便找个文员来做这么重要的事情。
