1、 有限公司二一年组织绩效目标责任书部门部长有限公司 有限公司董事长/总经理： 部门部长： 二一年 月 日 二一年 月 日本绩效目标责任书一式贰份；考核周期为 2010 年 1 月 1 日至 2010 年 12 月 31 日为贯彻有限公司战略目标及 2010 年度战略规划和各项重点工作，确保全面完成既定年度经营目标，本着公平、公正和责、权、利相结合的原则，经公司研究决定，有限公司与计划部部长签订以下2010 年度绩效目标责任书。一、 仓储部部长 2010 年绩效考核22010 年仓储部部长考核为年度绩效奖金考核（定量考核）和年度绩效综合评定（定性考核）两部分。2010 年仓储部部长月度基本工资不
2、与绩效考核挂钩，公司将在每月工资发放日按时发放月度基本工资。2010 年仓储部部长年终奖金与年度绩效奖金考核成绩挂钩；年度绩效综合评定与下一年月度基本工资挂钩。公司将于 2011 年 1-2月进行上述两项考核，并相应兑现发放应得奖金。二、 仓储部部长 2010 年月度基本工资、2010 年绩效考核目标和年度绩效奖金1、以 2010 年公司实际实现的年度销售收入 18000 万元（不含税）作为标准值进行工资和考核奖金的计算。2、2010 年月度基本工资为 5500 元，全年合计 66000 元。 （注：月度基本工资个人所得税由个人承担，由公司财务部代扣代缴。 ）3、2010 年年度绩效奖金基数为
3、 30000 元（与标准值对应） ，该基数将按照 2010 年完成的实际销售额进行浮动调整。 （见表 1）表 1累计销售额=A（万元） 年度绩效奖金（元） 备注A15000 015000A 1500016000A 2000017000A 2500018000A 30000超过 18000 万元，每增加 1000 万元，奖金增加 5000 元。3、2010 年公司外销销售额年度目标 21600 万元，内销销售额年度目标 1150 万元。三、 年度绩效奖金考核和年度绩效综合评定 （一） 、年度绩效奖金考核办法1、年度绩效奖金考核采用评分考核法。根据第二条第 3 款方式计算出来的年度绩效奖金作为“应
4、发年3度绩效奖金” ，该“应发年度绩效奖金”经“年度绩效考核表”评分后，作为仓储部部长“实发年度绩效奖金” 。 （见表 2）（表 2） 年度绩效考核表项目序号 衡量指标 年度目标值 权重 计算公式频率 考核规定数据来源成品库帐准确率 100% 15 抽检差错的比数/抽检总比数 月（每月统计，年终计算平均值）年均值低于95%，本项得分为 0.A 类物料库帐准确率 100% 10 抽检差错的比数/抽检总比数 月（每月统计，年终计算平均值）年均值低于95%，本项得分为 0.B 类物料库帐准确率 95% 10 抽检差错的比数/抽检总比数 月（每月统计，年终计算平均值）年均值低于90%，本项得分为 0K
5、PI指标1库帐准确率C 类物料库帐准确率 90% 5 抽检差错的比数/抽检总比数 月（每月统计，年终计算平均值）每降低一个百分点，扣 0.5 分财务部2 库存资金占用率 60% 20 库存资金/月产值 月（每月统计，年终计算平均值）年均值大于80%，本项得分为 0.财务部3成品装箱投诉次数（成品装箱的质量、数量、完整性、外包装等）4 20 累计客户投诉装箱的次数 年（年终统计）每出现一次投诉，本项得分扣 5分营销部4 部门投诉次数 10 20 累计部门投诉仓管，经上级主管确认的次数年 每超出一次投诉，本项得分扣 1 分。 计划 部每项实际得分计算办法：1、见考核规定；2 、指标值为正向的（ ）
6、：年度实际值/ 年度目标值*权重; 指标值为反向的（）：年度目标值/ 年度实际值*权重注：合计绩效得分最高不超过 120 分，超过按照 120 分计算。如合计绩效得分低于 60分，按照 60 分计算。实发年度绩效奖金=应发年度绩效奖金*权重/1002、上述实际所得的年度绩效奖金将以现金形式一次性发放。（注：个人所得税由个人承担，公司将考虑如何进行合理避税。4）3、员工也可以自由选择将实发年度绩效奖金的一定比例，留存公司。待公司进行股份制改造时，留存金额将按照优惠比例购买公司的股份（其它金额不享受优惠比例） ；如公司股份制改造后，没有如期上市，留存资金仍将按照很优惠的比例由公司购买。上述权利由员
7、工自由自愿选择。（二）年度绩效综合评定1、公司每年 1 月份将对仓储部部长进行年度绩效综合评定，该评定结果作为调整下年月度基本工资的依据。 （见下表 3）（表 3） 年度绩效综合评定序号 评价项目 评分标准定义 权重 绩效评定=权重绩效评分等级 备注1 执行力1、根据公司目标，能有效规划公司/部门的工作；2、能有效组织公司/部门资源以确保公司及部门目标的实现；3、带动遵守公司各项规章管理制度，并积极推动公司各项制度的执行（部门内宣传、对下属提出具体的遵守要求）20% 2 下属督导力1、能有效指导分管部门负责人业务工作，保证公司目标的实现；2、能有效调动分管部门员工的工作热情，并制造良好部门工作
8、环境，实现公司人性化管理的目标； 20% 3 计划力1、具全局意识，计划全面有系统；2、能根据公司总体目标，恰当适时地分解所辖部门工作目标，提出、调整工作计划，并适当分权，以达成部门目标；10% 4 团队协作1、参与和支持团队工作，积极推进团队目标的达成；2、能为团队利益做出个人的牺牲；3、愿意与他人分享经验和观点，采用合适的方式表达不同意见；4、与同事和其它部门保持良好的合作关系；20% 5 责任心1、对待工作认真负责，及时准确完成上级交办的工作；2、保守公司的秘密和技术成果；3、对工作中的失误不逃避责任，主动认识，积极改进；20% 6 专业能力1、第一次就做对, 避免问题发生；2、不断设定
9、并达成新目标，勇于进取；3、勇于创新来提升顾客的信赖度；4、专业的表现超越业界水平10% 绩效评定： 总经理最终绩效评定：（总经理参考平均绩效评定，确定其最终绩效评定等级）5绩效评分等级参考表（10 分制）（只打整点分）10 优秀，表现远远超过工作的期望和要求 ；7 良好，表现高于工作的既定期望和要求 ；5 正常，表现达到工作的既定期望和要求 ；3 欠佳，表现达到部分工作期望和要求 ；1 表现未达到最低的工作要求 ；2、对仓储部部长的年度绩效综合评定评定人为总经理人事部部长。并按照如下权重计算年度绩效综合评定得分考评人 权重 考评人 权重总经理 35% 副总 5%副总 5% 5%副总 40%
10、5%人事部部长 5%3、年度绩效综合评定9 分的，下一年月度基本工资增加1000 元；年度绩效综合评定5 分的，下一年月度基本工资减少1000 元。低于 4 分降级或调岗使用。（注：总经理对该绩效综合评定拥有最后决定权）四、 其它考核规定1、本绩效目标责任书适用于仓储部部长的考核。2、公司将成立绩效考核小组。该绩效考核小组为考核工作领导、执行机构。3、本绩效目标责任书中所确定的项目，以公司绩效考核小组确认后的信息为依据。未尽事宜由公司绩效考核小组进行解释。4、该目标责任书中的内容和条款需严格保密，仓储部部长不得泄露任何目标责任书的内容，也不得相互沟通目标责任书有关内容。如违规，公司将进行经济/行政方面的严厉处罚。5、本绩效目标责任书自签订之日起，如遇到重大事件发生，公司可以根据实际情况对相关内容进行调整和修订，并通知、协商当事人。
