1、九星印刷集团人力资源报告,二零零八年三月十八日,,2008-03-18,目 录,,2008-03-18,第一章 人力资源分析,第一节公司人力资源评估 人力资源现状分析 人力资源评估结论 第二节岗位配置与人员招聘 存在问题 解决措施 第三节培训与开发 存在问题 解决措施 第四节薪酬福利 存在问题,解决措施 第五节绩效考评 存在问题 解决措施 第六节企业文化 存在问题 解决措施 第七节员工关系 存在问题 解决措施,,2008-03-18,第一节 公司人力资源评估,公司拥有一支较年轻的、工作激情高的队伍；学历低、年轻化和经验不够丰富是公司员工的鲜明特点，团队建设难度大。 加大培训力度，提高中层人员管
2、理能力和岗位技能；建设员工关系沟通渠道，开展员工娱乐活动，增加员工交流机会，提高团队凝聚力。,,2008-03-18,人员分布不合理,老员工和新员工比例失调：新员工约占67%，对公司发展方向和规划，业务发展趋势、公司发展简介不太了解，意见分歧大，对团队建设工作增加难度。 加强培训工作力度、企业文化建设和宣传工作，严把招聘关，关注性别和年龄配置问题。,,2008-03-18,公司背景,公司历史已经有十九年之多，但是还处于创业建设中期，企业文化建设和团队建设还要不断完善，过于稳定是公司目前最鲜明的特点。 国有企业管理体制导致九星人员只进不出，没有形成真正意义上的进出机制，是一切人力资源问题的根源。
3、人力资源管理中的“优胜劣汰”原则在九星中并不存在 长期国有企业历史,导致职能部门产生官僚作风,没有服务意识职能部门的服务质量在绝大多数员工眼中评价不好或一般 老员工的思想状态、技能水平停滞不前，造成一线管理难度大员工工作被动，精神萎靡等后果，严重的影响了工作效率。 经营项目单一化。目前公司仅开展了印刷业务，其他业务还未筹备。,,2008-03-18,人力资源存在问题,部门之间人员搭配不合理。利润创造部门岗位严重空缺，人手紧，无收入；收入辅助部门人员多，无法直接创造利润，人工成本大 投资收益无法成正比。 团队建设不稳定。新员工比较多，对公司发展规划、业务运营不太熟悉，关键岗位人员更换频繁。 团队
4、年轻化。年轻化，思想分歧大不容易统一 。新员工工作经验不够丰富，具备五年以上专业领域工作经验的人相对较少。 员工缺乏归属感，公司除薪酬之外的各种福利待遇跟不上。 制度建设未建立健全，培训、薪酬、绩效考核、招聘等环节工作流程未完善。 员工培训工作力度不够和执行力度不强。 奖惩条例、沟通关系、企业理念等方面无制度可循。,,2008-03-18,改进措施,按照公司实际情况，按步骤地建立健全组织结构、岗位描述、招聘、培训、薪酬、绩效考核、员工手册等制度； 加强培训工作力度和建立培训体系，通过调查问卷、沟通等方式了解员工培训需求，分阶段、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业理念、方针、规划
5、、价值观等内容； 完善招聘流程、岗位笔试题目、面试方法，严把招聘关；拓展招聘渠道，在以网络招聘为主的前提下，建议开展校园招聘，但须以完善的培训体系为前提，投入经费培养人才； 通过开展员工生日聚会、晨训、季度或年度晚会、郊游、拓展训练等各种员工娱乐活动提高团队精神，提高企业凝聚力； 通过与员工签定劳动合同或聘用合同，把员工利益与企业目标挂在一起，增强员工归宿感和安全感； 加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势，结合公司搞好员工职业生涯规划工作，留住企业优秀人才； 制定合适的奖惩条例和员工沟通渠道，鼓励员工在企业里能够畅所欲言，让员工的优势得
6、到发挥，对公司来说也起到双赢的效果； 通过开展演讲、岗位技能等比赛，提高员工学习积极性，构建一个学习型团队； 通过评选“年度优秀员工”、“优秀团队”、“优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力和团队精神。,,2008-03-18,第二节 岗位配置与人员招聘,存在问题 无明确的工作或业务流程，导致组织结构不明确，部门职责不清晰，岗位工作任务不明晰。无完整的岗位描述，导致人与岗不匹配、岗位重置、人员效率低下。无法把合适的人安排到合适的岗位上，不是因岗设人，而是因人设岗。 人员配置不明确。因为没有对岗位进行工作分析，无法确定工作性质、复杂、难易程度，这样导致岗位人数无法配置，招聘过程中相关人员对招聘
7、岗位职责和任职条件不一致、不统一。 招聘工作无规范化、制度化、流程化，随机性和口头化现象严重。 招聘流程：公司现在是以面谈为主的，缺少书面的测试，如做一些相关专业的测试题分析题，或者是一些简单的计算题，对应聘者的智商作测试，还有视力、色盲等测试，测试的结果作为录用的依据。 招聘工作面临的问题比较严峻。从市场招聘现状来看，求职者找不到合适的工作，企业招不到合适的人才的现象特别严重。从我公司需求方来看，市场知晓率不高，应聘人员对公司及行业了解不足，公司难以招到合适人才；从人员供给来看，印刷高级技术人员属于缺乏专业人才行业 ，具备经验的人才不多，竞争比较激烈。 人员储备：公司目前缺少人员储备机制。公
8、司应该针对在市场难以获取、培养周期长、对业绩影响大、技术含量高、可替代程度低的关键岗位，做好相应的人才储备，以至不时之需。 管理团队年龄结构不合理，过于老龄化，不易于管理。,,2008-03-18,解决措施,建立健全公司整体的运营模式和业务流程，确定公司组织结构，分析部门职责，做到权责明确，职责清晰。 在业务流程和组织结构图的基础上建立一套完整的岗位描述，包括岗位职责、任职资格、配置人数、岗位关系、岗位考核关键指标、工作分析等等。 在岗位描述的基础上，建立健全各岗位笔试题目和岗位结构化面试题目，建立一套适合应届生的筛选题目。 起草招聘流程制度，明确招聘各环节相关部门的职责和要求，使得招聘工作制
9、度化、流程化、规范化、书面化，避免不必要的扯皮现象。 开拓招聘渠道。除了网络招聘外，根据公司业务运营情况可适当开拓人才交流会、刊登招聘广告、中介推荐和校园招聘等渠道；同时在培训工作完善的前提下吸引一部分优秀应届生和在校生到公司实习，从而筛选一批合适人才。 严把人才招聘筛选关。除了专业能力测试之外，加强非智力因数和非专业能力的考察，关注人才的品德、心态考核。建议采用“合议制面试”法，即用人部门、行政人事部、总裁办共同参与面试，综合大家意见，在一定程度上减少主观因素影响。 树立好招聘和面试形象窗口，维护公司形象。通过培训、沟通改进招聘人员和面试官在招聘培训过程中言行举和仪表仪容，以维护公司形象。
10、岗位配置 和人员招聘工作，随公司发展和业务运营情况要不断完善和改进。 招聘过程中注意人员年龄搭配问题。,,2008-03-18,第三节 培训与开发,存在问题 培训工作无制度化、系统化、规范化； 培训形式单一化； 培训工作开展得比较少，仅通过会议形式培训过； 很少提及员工职业生涯问题。 对于新近员工文化培训，公司目前只限于在培训室负责培训企业简介，企业文化和厂纪厂规 对于老员工的培训：公司目前对老员工的培训处于希缺状态，老员工的思想状态、技能水平没有得到长足的提升，工作被动，精神萎靡，严重的影响了工作效率。 目前公司只是在培训后，简单的作些书面测试，缺少培训效果时时追踪和反馈，并且没有将培训纳入
11、绩效考核之中，造成员工不重视培训，培训质量没有保障。所以我建议应将培训纳入考核制度之中，作为员工评选、加薪、晋升的依据，以保证培训效果和系统持续地执行。,,2008-03-18,解决措施,建立公司员工教育培训工作制度和体系，明确在培训各环节相关部门的职责和要求。 分阶段、分层次、分步骤地进行员工培训，包括岗前培训、岗位技能、企业文化培训、拓展训练、公司各项规章制度等内容。 确定岗前培训内容，严格按照公司员工手册要求和公司各种管理规章制度进行 ，人力资源后勤保障部组织安排岗前培训，用人部门协助进行专业性较强的专业知识培训。 企业文化、拓展训练、公司各项规章制度等内容的培训由行政人事部与相关部门合
12、作开展，不聘请外面的专业培训人员。该培训分成管理层和员工两个部分，重点对公司现有的管理模式、经营方针、企业理念、工作进度、团队建设等进行培训。 针对不同岗位的工作性质、业务要求规范和在职人员情况，分批分阶段进行专业技能培训，主要是内部培训。 把培训结果与绩效考核挂钩，提高员工培训积极性。 实行晨训部门轮流制。每天用十五分钟的时间召开晨会；晨会由部门轮流组织，部门内部按职位轮流组织；晨会内容包括口号、作业任务、作业流程指导等。 每个月应组织一次定期培训，为时二小时，内容包括专业技能、企业文化、工作成果分享、出差体会、行业分析、职业分析等等；方式有讨论会、演讲、游戏、情景模拟、放碟、授课等。 建立
13、内部与外部相结合的培训机制，加大培训经费投资。 增加与员工交流时间，了解员工思想动态，逐渐把握每个员工性格特点、需求欲望、分析优劣势，帮助员工规划个人的职业发展； 督促部门负责人与下属沟通工作，关心员工，体会员工心声。,,2008-03-18,第四节 薪酬福利,存在问题 薪酬制度不够完善，特别是绩效工资的实行依据还未健全。 薪资结构不太合理，所有岗位的薪资结构基本一致。职业性质不同薪资结构因有所不同。 绩效工资的比例太一致化，应根据职位不同、承担的责任不同、在工作中扮演的角色不同确定不同绩效工资比例。 公司薪资水平应根据消费水平不断调整。 制度制定了，但没有颁布，未正式执行。 薪酬制度培训力度
14、不够，员工不太了解薪酬体系。 薪资标准计件和超产工价有些计算的不够精确并且变化无常 薪酬没有真正做到与绩效挂钩，流于形式，违背了薪酬激励中多劳多得的原则，导致在员工中出现“干多干少一个样”的想法。,,2008-03-18,解决措施,完善薪酬制度和体系，并逐步试行； 根据职位不同、承担的责任不同、在工作中扮演的角色不同调整绩效工资在总工资中的所占比例； 根据岗位不同和职业不同，重新调整薪资结构，使公司薪资结构与同行业、同职业基本一致； 根据公司实际逐步完善员工福利待遇体系，提高团队的稳定性； 根据公司经营情况和市场薪资水平不断调整公司薪资水平; 对于计件，超产工价应更深入调查，做到准确无误，实现
15、多劳多得提高员工的工作效率 加强制度的执行力； 把薪酬制度和体系的公共部分列入培训范围； 完善加班和奖金制度。,,2008-03-18,第五节 绩效考评,存在问题 绩效管理是帮助企业维持和提高生产力、实现企业目标的最价有效手段之一。 公司岗位描述不完整，导致提炼考评指标时无依据。 公司处于团队建设和经营起步阶段，各项工作和制度还在不断完善和改进中。 我们公司目前已经建立了绩效考核的相关制度，但是没有真正实施，流于形式，没有起到约束员工行为，激励员工工作热情的作用。,,2008-03-18,解决措施,在确定岗位描述的基础上，起草公司绩效考评制度和流程，明确在考评环节上相关部门的职责和要求； 完善
16、试用员工转正考评流程，使其能够简化有效，并重新调整考评指标，使其能够更合理、符合实际； 根据工作内容和职责，提炼考评指标，尽可能提炼量化指标; 根据考评目的/岗位不同，分为月度、季度/半年度和年度综合考评；其中月度和季度/半年度考评侧重于能力和工作业绩考评，年度综合考评在平时考评的基础上，侧重于品德、态度（勤奋）考评。 根据公司实际发展需要加强考评制度和体系执行力度； 在考评制度颁发后，就考评内容进行培训，让员工清楚考评的目的和流程； 根据公司发展不断调整考评体系。,,2008-03-18,第六节 企业文化,企业文化活动不够丰富，员工娱乐活动组织少 无归属感、无约束性，管理不正规； 员工之间沟
17、通少、缺乏交流，公司沟通渠道不够流畅，争权、团队能力弱； 员工年轻化，观念不一致，不统一；公司负责人意见不统一，决策不一致； 急功近利和事后管理思想突出，前瞻性不够； 办公环境嘈杂，工作松散缺乏活力和目标，工作信心不足，娱乐活动少； 大多数员工都认为在公司工作，个人发展平台小，不太适合自己发展，部分员工对公司的薪资福利和人际关系不满意，这三个原因会导致员工的辞职。,,2008-03-18,解决措施,通过开展员工生日聚会、晨训、季度或年度晚会、郊游、拓展训练、团队游戏等各种员工娱乐活动提高团队精神，提高企业凝聚力； 通过与员工签定劳动合同或聘用合同，把员工利益与企业目标挂在一起，增强员工归宿感和
18、安全感； 加强部门负责人沟通协调工作，督促部门负责人定期与下属交流，了解员工思想动态、分析员工优势和劣势，结合公司搞好员工职业生涯规划工作，留住企业优秀人才； 通过开展演讲、岗位技能等比赛，提高员工学习积极性，构建一个学习型团队； 通过评选“年度优秀员工”、“优秀团队”、“优秀部门负责人”等方式提高员工工作竞争力和团队精神,,2008-03-18,公司各部门不重视员工关系管理，并且认为员工关系管理都是人力资源的事情。所以这些管理者平时没有承担管理工作责任，不了解下属的工作状态，不关心下属的生活问题，等到员工关系紧张或者发生冲突时，才感觉到束手无策，进而就把问题抛给人力资源管理部门。 员工激励机
19、制不健全，企业员工对工作现状不满是导致员工关系紧张的主要因素，而提升员工的工作满意度需要建立全方位的员工激励机制。,第七节 员工关系,,2008-03-18,制定完善奖惩条例、员工沟通关系规定、入离职手续办理程序、职业发展规划、员工守则等条款，并列入员工手册； 完善公司运营工作流程和编制相应表格，明确各部门、各岗位工作职责和权限，坚持工作书面化原则，减少部门间不必要的扯皮现象，缓和人际关系紧张氛围，提高工作执行力； 加大培训力度，让全体员工清楚公司发展方向、目标、规划及企业价值观，增强工作信心和动力，从而活跃气氛 组织部门内各类活动、推广企业文化的活动 及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、加强
20、参与内部网/刊物管理 组织沟通会听取员工意见、定期组织员工与高层见面畅谈会、定期选题备课给下属讲课、为员工提供各类咨询服务 加强员工的激励和培训、随时随地表彰优秀员工、加强与兄弟部门、外地办事处的沟通和联系 开展丰富多彩的员工喜闻乐见的文化体育、娱乐活动 组织和积极参加公司的各项活动，提升部门形象,解决措施,,2008-03-18,第二章 管理部门分析,生产方面：产量低，质量差。A:一线管理人员责任心偏低，对于有问题的产品视而不见，不能及时发现问题，到了成品才解决，使得伪劣产品成本大幅增加。B：部门相互不协调，发现问题相互推卸责任，不能快速的解决问题，造成了工作效率过低的后果。 食堂方面：在新
21、厂吃饭的大部分为普通员工，而且近期人员剧增，所以是轮流吃饭的，但是存在人员不均现象，后来人员就只能吃剩菜、剩饭，而且菜品质量不高，员工怨声载道。 寝室方面：近期普工剧增，就寝紧张,床具设备老化，卫生条件也很差，好多新员工因对寝室不瞒而自动辞职 环境卫生方面：我们不仅要注重工厂内部环境，还要改善周边环境。要尽量督促车间保持干净清爽的工作环境，对产品质量会有一定好处。,,2008-03-18,第三章 具体问题分析,一栋一楼手工模切车间：A手工模切组：在改革以后，岗位等级下降，较版工资计算也不合理（以前三十联的纸较版大约要赚以一百元，现在只有三十元左右），每月主要要靠加班提高工资，所以员工故意降低劳
22、动效率下，延长加班时间。B全息转移：二手刘长海、刘金兼做打钉机长，但是只发二手的工资，心里感觉很不平衡（有辞工的迹象） 一栋二楼自动粘合车间（张勇）：A超产工资机台五元其他一元，相差幅度太大，其他一元的员工没有积极性B质检投诉存在不公平性，关系好的投诉少，私下解决。C各主管对投诉单不重视，责任心不强，应加强奖罚制度。D公司要求不一致：生产一线员工要求必须穿一套工服，搬运工就只穿一件上衣（公司也发给了一套）。 一栋三楼仓库车间 ：部门交接有断层，数目、规格总对不上。,,2008-03-18,一栋四楼质检车间（李健平）：A人力资源招聘时应该把好关，例如不要将近视、色盲都招进来B老员工还是想要恢复记
23、件工资，实现多劳多得，因为干多干少一个样，所以 现在老员工效率大幅下降 C建议部门单独设立奖项例如优秀员工，以调动员工积极性 二栋一楼自动模切车间（王耀忠）：A大家为了增超产而忽视了质量B部门相互不协调，使工作效率大幅下降 二栋二楼复膜烫金车间（文军/余建忠）：A复膜工作压力过大，人手短缺B工资不合理没有绩效工资C认为粘盒过胶技术含量一致，但是超产工资却少一元，心里不平衡 二栋三楼UV磨光裱纸车间（宋瑞斌）：A关系复杂，管理难度大，说多了怕影响感情，又怕打击报复（前人主管黄永青就因为管理员工被员工划了二刀），说轻了，又不起重用。B公司人员老化，有些已经购买了多年保险，没有后顾之忧，根本就不怕被
24、公司辞退总抱着公司给多少钱，干多少活的思想。,,2008-03-18,二栋五楼手工组车间（熊成玉）：A计件工价不合理，难度、大小不一致，工价却都一样，造成员工都抢难度低的、纸张小的干，因此严重影响了员工之间的感情。B工资没有激励作用，员工多干少一样。C劳动压力过大，手工组只有一班，每天工作将近十二个钟，从去年七月到现在除了法定假日就没有放过假日。建议每月休息一至二天。,,2008-03-18,结束语,我们公司目前人力资源还有很大的提升空间并且还需要不断的完善，所以，我们应该将人力资源与公司形成战略合作伙伴的关系，直接参到与公司的整体规划、运营、生产管理之中，当然，我们肯定会遇到相当大的困难和阻力，但是我坚信只要我们部门团结一致、工作踏实刻苦，我们肯定会为九星的腾飞贡献出最大的力量！,Thank You !,九星印刷集团,
