1、浅析国有建筑企业人才流失现象 摘要：本文以国有建筑企业人才流失现象为研究对象，通过对现象、原因等的分析，提出了有利于促进留住人才的相关措施。 关键词：国有建筑企业 人才流失 人才流失，其含义有褒也有贬，在一定意义上讲，只是看待问题的出发点或者立足点不同。人才流失的广义含义是人才流动，是一种正常现象，是市场经济发展的必然产物；其狭义含义是站在一个特定组织的角度来看，有能力员工的离开便是人才流失。站在国有建筑企业这个组织利益的立场来看，人才流失率过高会带来很大负面作用。如何解决人才流失问题已成为摆在国有建筑企业领导面前的重大战略性问题。笔者结合所在单位的工作实践，以及对现状情况的分析，总结了国有建
2、筑施工企业人才流失原因，提出了留住人才的具体措施，以期能为同行业的其他类似企业的经营管理者提供借鉴和参考。 一、人才流失现象分析 作为一家国有建筑企业，与同行其他企业一样，我公司也存在人才流失现象。通过对近五年的人才流失数据进行分析，发现我公司人才流失有几个特点： 第一，从流向分布来看，一是部分人才被业主、分包商、咨询、设计、监理等相关单位以优越的条件招募；二是民营、合资和外资建筑企业挖走了我们的技术骨干、营销能手及其它人才；三是部分人才依靠自己的技术、经验、营销网络自己创办公司，寻求自我发展、创业之道。 第二，从学历分布看，主要集中在大学本科层次的流失，研究生、专科及以下流失较少。 第三，从
3、专业分布看，主要集中在土木工程、港口航道、测量、试验、材料检测等与我公司主业密切相关的主体专业，其他如会计、中文等管理类专业流失较少。 第四，从年龄分布看，主要集中在30岁及以下，本企业工龄都在5年以下；31-35岁年龄段次之。 第五，从流失途径看，主要集中在一线建筑工地工作的专业技术人员，而在两级机关从事管理工作和在设计院里从事专业设计的科研人才流失较少。 第六，其他特点：城市户口流失多，农村学生流失少；外地学生流失多，本地学生流失少；外地成家流失多，本地成家流失少；能力好的流失多，能力弱的流失少；因本人原因终止、解除合同的多，单位原因终止、解除合同的少。 二、人才流失原因分析 建筑企业人才
4、的流失问题，既有外部环境的深刻变化和员工自身的原因，也有建筑企业人力资源管理上表现出的缺位失范和难尽人意。通过与某些流失人才的座谈，结合我们自身的调研，我们认为人才流失的原因多种多样。归纳起来，主要有以下三个方面： 1.外部环境因素 （1）社会经济原因。当前我国各大城市加大基础设施建设，建筑市场处于发展的黄金时期，市场对人才的需求非常大，国有建筑企业面临着与国内外同行业企业激烈的人才竞争。业主、分包商、咨询、设计、监理等相关单位迫切需要既有丰富的理论知识又有工作经验且又年富力强的工程技术专业人才。在国企干过几年并拥有一定技术和经验的大学生就成了最受他们欢迎的一族，把企业变成为他们出钱并培训人才
5、的技术学校。我公司承接了一大批国家重点工程，培育了一大批专业技术人员和业务骨干，他们的业务素质和自身价值得到了成倍增长，其中某些人就成了被其它企业千方百计“挖墙脚”的对象，我公司无奈变成为一个专业技术人才培训基地。特别是每到冬休期，更是人才流失的高峰期。 （2）建筑行业原因。建筑企业施工环境条件艰苦、工作地点流动性强、员工缺乏归属感。作为路桥建筑企业的一员，路桥人承担了巨大的社会责任，被人们喻为“开路先锋”、“拓荒者”。筑路架桥，造福桑梓，在荣誉殿堂里其光环是灿烂夺目，然而光环背后所蕴含的辛酸却鲜为人知。路桥人始终要面对风餐露宿、四海为家、到处漂泊的生活环境；始终要应对有假不能休、一年到头“持
6、久战”的工作状态；始终要接受夫妻两地分居、老少不能照顾、孩子读书不便等现实困境。与“朝九晚五”、家庭生活舒适的都市人相比较，绝非同日而语。比艰苦更为严重的是年轻人的婚姻问题，由于施工项目部往往存在着“男多女少”的性别失衡格局，三十岁没有结婚的大有人在。因此，那些怕吃苦、或是向往城市生活的某些80后、90后的高校毕业生，“逃离苦海”是他们的最终选择。 （3）社会就业契约化。随着我国人事制度的改革步伐不断加快， 大学生实现了完全自主双向选择的就业模式， 他们在市场经济大潮中成长，市场观念浓厚，对单位没有强烈的依附感和“从一而终”的意识，合则留，不合则走，而企业基于劳动合同法对员工的约束力很低。 2
7、.建筑企业本身因素 （1）管理认识不到位。虽然越来越多的企业管理者和决策者认识到人力资源在生产管理和企业后继发展中有着不可或缺的作用，也提出了“以人为本，尊重人才”的口号，但在实施过程中，尤其是在生产一线中，论资排辈、任人唯亲的现象却依然存在。某些领导对人才流失抱有“铁打的营盘流水的兵”、“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”等思想观念。当然，一个企业不可能不存在人才流失现象。问题在于，人才的流失过于频繁、流失面过大就有问题，这就与管理者的重视程度有着直接关系。 （2）用人机制不灵活。由于多年来国有施工企业的制度设计限制，特别是人力资源配置不合理，因人设岗、人才闲置和浪费严重，许多人才无法获
8、得充分发挥自己能力的空间。在选拔人才上，常常讲究“论资排辈”，而学历高、知识全面的新人常因经验不足而得不到重用；在人才使用上，则不能做到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，无法充分调动人才的积极性和创造性，致使人才在工作上的失落感较强，最终导致人才流失。 （3）薪酬制度不合理。劳酬是否相符是员工判断自身价值的基本依据。从行业来看，建筑企业薪酬待遇偏低，平均主义严重，主要管理和技术岗位薪酬与劳动力价值偏离较大，还不能充分调动员工的工作积极性与创造性。尽管这几年多数国有建筑企业在改革员工薪酬制度方面作了一些积极有益的探索，但效果和影响有限。同行业之间相同或相近岗位的薪
9、酬一旦拉开较大差距，人才流失也就不可避免。加之某些基层项目部拖欠工资，使一线员工产生不满情绪，也是人才流失的一个诱因。 （4）文化氛围不浓厚。作为高度分散作业、流动员工众多的建筑行业，人员工作、生活环境相对艰苦，某种程度上员工的思想观念情绪容易产生波动，建立良好的企业文化更是企业凝聚人心的主要手段之一。企业的价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。尽管我国许多成功施工企业已经都给予了企业文化足够的重视，但在企业文化的建设中却常出现重形式轻内容、过分追求统一、对员工个性尊重不够、等级观念严重及教条僵化等现象。由于企业文化得不到广大员工的认可，
10、施工企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。 （5）人际关系复杂。在我们国有建筑企业中，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂，人际关系非常复杂。当有好事时，这些关系便万箭齐发、能量强大，纷纷占有晋升、调薪、培训、调岗等机会，而不是“圈子里”的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也只能看机遇和缘分了。甚至有时因为不慎得罪了某领导的裙带关系，而致使个别员工在企业里生存和发展遇到很大阻力。在这样的环境下，一些员工就会心态失衡，把企业管理模式、内部绩效考核和激励机制不健全等某些不完善的方面无限放大，产生了很大的心理落差，觉得前途无望，只有离职。 （6）管理者原
11、因。国有建筑企业中也确实存在某些管理问题，如有的单位把员工放在一线技术岗位后不闻不问、关心不够；有的领导工作方法简单、作风粗暴；某些领导对员工不尊重、刻意要求、批评过分、伤及尊严，以人为本的理念未落到实处。在处理具体问题时，缺少必要的沟通与尊重，一定程度上也引发上下级间关系的紧张。个别领导的这些行为都造成员工在思想上产生逆反心理，加速人才的流失，形成了“惹不起躲得起”、“你不走我走”的人才流失现象。 3.员工自身因素 （1）经济利益驱动。从人生的消费阶段来分析，70后、80后人员是现阶段消费的高支出群体。他们需要完成恋爱、结婚、买房、生育、子女教育、赡养老人等的重要过程，他们不仅承受着个人事业
12、成长与价值实现的发展挑战，同时也面临着自身生活实际需求与经济增长的实际压力。在现实生活中，不断上涨的物价、飞速上涨的房价，与员工自我成长的高期望形成明显的反差，这让囊中羞涩、缺乏实际历练的年轻人，增加了巨大的心理压力。事实上，国有建筑企业在薪酬与综合福利配套上，由于受工资总额、人工成本以及传统体制机制的限制，企业能自己调节或可使用的资源有限，与周边的外企、民企乃至事业单位和公务员在政策的灵活性与综合福利水平等方面都存在一定的差距。面对“生活与理想、现实与未来”，有些家境困难的年轻人为了缓解现实生活压力，只好放弃现有岗位，到具有较高收入和较好生活条件的地方去工作，实际上他们也是一种无奈的选择。
13、（2）寻求自身价值。由于国有建筑企业用人制度上的一些弊端，使得一些学有所成的人，英雄无用武之地。弊端之一就是严重的论资排辈现象。许多有成果、有见地的人才，苦于阅历浅、资历短而被冷落，使得很多人才为了自身的长远发展，不得不另择门路或者自主创业，来充分体现自身价值和潜力，谋求更加广阔的发展之地。还有一些刚工作不久的年轻人走上了工作岗位后，发现所从事的工作与自己毕业前所期盼的美好憧景相距甚远，他们不甘心事业被埋没在建筑行业中，期望寻求更加适合自己奋斗的工作单位，以证明自身的价值。 （3）人际关系不和谐。由于受年龄、资历和个人性格行为等因素的影响，年轻人确实没经受过艰苦环境、复杂场面等实践锻炼，面对复
14、杂环境与条件，尤其是在人际关系沟通协调上，往往显得经验不足。有些员工从工作开始就不适应环境，无论到哪与同事都处理不好关系。要么自恃有才、自以为是，要么作风涣散、不求上进。总之，这些人不是抱怨就是指责，看待任何事物都是以自己的双重标准来衡量。久而久之，疏远了同事，得罪了领导。在人际关系不和谐的情况下，这类员工也会选择离开企业。 （4）个人发展空间受限。根据马斯洛的需要层次理论，国有建筑企业中的骨干人才早已超越了低级别的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比其他员工更强烈，他们更看重的是工作满意度和成就感，关注自己的发展机会和前途。如果企业缺乏这样的机会和满足感，不能实现个人价值，他们很可能就
15、会选择离开，寻找更适合自己的发展空间。某些员工由于个人自身能力、性格等原因，难以适应建筑企业环境和主流文化，工作业绩平平，个人很难在企业取得更大的发展和上升空间，于是选择离开了企业。 （5）艰苦奋斗、无私奉献的精神弱化。随着市场经济的发展，艰苦奋斗、无私奉献的精神在一些员工，特别是青年员工身上有不同程度的弱化，讲“实际”、讲“条件”、讲“待遇”的多了，考虑国家、企业的利益少了。建筑企业相比其他行业的确存在着艰苦性和流动性，让员工无条件忠诚于企业的确是个严峻的考验。 （6）员工本人的“从众与浮躁”心态作祟。近些年，由于大学扩招，就业形势不容乐观。在这种情况下，大学生的初次就业往往是被动的。许多大
16、学生存在着“先就业，后择业”的观念，以致于我公司成为他们暂时就业的落脚点和二次择业的跳板。还有不少流动员工刚开始并没有辞职的念头，但当看到身边同事、同学、朋友纷纷跳槽，拿到较高薪水、有更好发展机会时，便自然产生比较，形成从众心态；尤其自认为比那些跳槽者更有能力、更有机会获得发展机会时，其自身的浮躁心态、急功近利思想亦将自然被“放大”。 事实上，员工选择离开往往不是单一原因而是多种原因综合作用的结果，其中必定有一个因素起着决定性的作用，诱发其做出断然离开的决定。 三、人才流失的消极影响及危害 1.失去一块市场 建筑企业的一些核心人才拥有丰富的人脉资源，在当地市场或者某一专业市场，业主可以不认企业
17、牌子只认其人，就可以把活儿接下来。在承建工程过程中，遇到什么麻烦事儿，他们出面就能迎刃而解。反过来，还是那块牌子，但不是原来的那个人主事，业主可能就不认这个茬。 2.带走一批人 核心人才常常拥有较好的人缘和人脉基础，他们的流失常常会伴随一批人才陆续的离开，包括企业经理下边的项目经理，项目经理身边的施工员、预算员、工段长、班组长。一旦到了这个时候，想挡也挡不住。 3.影响一批人 核心人才流失无疑会给企业的其他员工心理蒙上阴影，形成“多米诺骨牌效应”，造成群体心理动荡，减弱组织的向心力、凝聚力，损失难以估计。其他员工心灵深处的那一种共鸣效应，在时间、空间的深度和广度上将会延伸很长、很久、很远。一旦
18、碰到了什么十分不如意的地方时，他们说不定在哪一天也会走人。 4.使公司形象和社会声誉大打折扣 人才流失说到底叫“炒公司鱿鱼”！“企业不重视人才”、“企业不诚信”、“个别领导不懂业务而且小肚鸡肠”、“该公司没有人才真正能够施展抱负的舞台”等等负面消息，不用谁去游说，更不用谁去做广告，一个个人才流失出走的现实，让一些在企业大门口徘徊的人才“望而却步”。 5.迫使公司重置人才成本 流失的人才既是在企业的岗位上实践与锻炼成长起来的，又是企业通过大量机会培养起来的。人才的不断流失，就导致企业要不断补充新人。人才资本理论告诉我们，重置人才需要成本。一方面是直接成本，主要包括招聘费用、培训费用、实习费用等；
19、另一方面是机会成本，由于人才的流失而造成生产停工或效率下降。 6.无形资产的严重流失 国有建筑企业流失的人才，相当一部分都是企业的技术、管理、业务骨干。他们多年在企业工作中积累了大量丰富的实践经验。这些经验又构成了企业应对各方面竞争与挑战的一套完整系统。而这些人才的流失，就会导致整个系统的缺失，从而又会到导致大量技术秘密、管理经验、商业情报的流失。其实，无形资产的流失可能比重置资本大得多。 四、降低人才流失率的应对措施 降低人才流失率是个系统工程，不仅仅是人力资源部一个部门的事情，实际上是国有建筑企业管理系统建设问题，需要企业内各方面都来关注这个问题，切实采取有效激励措施，发挥国有企业的特殊优
20、势，从待遇制度保障、事业成就发展、企业文化氛围营造等各方面加强系统建设，真正做到用待遇留人、用事业留人、用文化留人。 1.要树立科学的人才观念 （1）要树立人力资本比财力资本更重要的观念。财力资本靠人力资本推动才能增值，人力资本可以转化为财力资本。随着知识经济时代的到来，人才对企业的贡献率也越来越大，所以人才成了企业间争夺最激烈的资本。 （2）要树立用好人比选好人更重要的观念。左有伯乐，右有造父，前者会选马，后者会用人。只有将合适的人放在合适的位置，才能使企业的每一个职工都能最大限度地发挥自己的才能。对于特别有能力的人，更应该给他广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失
21、。对于特别有能力的人，更应该给他们广大的空间和舞台，这样才会使优秀的人才不会有怀才不遇的感觉而流失。 2.要建立体现人才劳动价值的薪酬制度 可以根据建筑现状及性质设计、优化出员工相对满意的薪酬分配体系，建立体现员工劳动价值的酬薪制度。在酬薪制度的内容上，可以结合企业实际，多样化操作。比如实行多元薪酬结构的年薪制、风险抵押、企业年金等多种分配形式，创造性地做好薪酬待遇的激励，使员工薪酬收入与市场劳动力价位、居民消费价格指数、企业经济效益及市场竞争状况等方面保持关联与正常增长，使员工的劳动价值得到更好地体现。最近几年，我局很多分子公司建立了对内体现公平性、对外保持竞争力的“宽带薪酬制度”，实行一岗
22、一薪、易岗易薪，员工收入随着岗位变化能多能少，突出员工个人价值。根据岗位职责、任期目标、风险和业绩大小确定薪酬水平，合理拉开薪酬差距，取得了较好效果。 3.畅通人才成长通道，鼓励人才多渠道成长 人才通道的核心是人才成长，通道建设的关键是畅通职位渠道。当前千军万马去争一个“官帽”的现象依然存在。必须摒弃“论资排辈”的用人机制，按照现代企业制度和市场规则要求配置使用人才资源，建立人尽其才、符合市场经济规律的新型用人机制。应在传统职位激励基础上，按照经营管理、专业技术、技能操作等三支人才队伍的不同特点，分别设计员工成长、成才的渠道，并有针对性地进行系统培训。从今年开始，我公司就建立了相关专业领域首席
23、专家制度，使各岗位人员在各自的领域内“发展有通道，成长有空间”，真正使人才拥有“纵向畅通，横向贯通”晋升发展渠道，改变了过去的单一管理竞争向专业成长并存方向的不断转变，开辟职位渠道，积极破解三支队伍成长难题，在渠道上摆脱“官本位”传统管理思路，让年轻人看到希望。 4.发挥国企政治核心优势，塑造国企核心竞争能力 国企强有力的政治思想工作体系是有别于其他类型企业的重要组织优势，是党的政治优势在国有企业的延伸。具体为：以科学理论为指导思想的理论优势，以企业思想工作和维护企业稳定发展的系统组织优势，以大多数企业领导干部和骨干组成的党员队伍优势，以及确保国有资产保值增值的制度监督优势等，都是国有企业特有
24、的重要政治优势。要不断对员工进行爱岗敬业无私奉献和团结协作精神教育，使员工树立自己和企业是一个利益共同体，树立正确的人生观、价值观、世界观和职业道德观，从而更加爱岗敬业；要坚持以人为本，把思想政治工作化作绵绵春雨、浓浓情谊，帮助员工释疑解惑、理顺情绪，想他们所想、急他们所急、帮他们所需，把温暖播进员工心里；要树立“注重实绩，竞争择优”的用才理念，把企业管理目标与员工的个人发展目标有机结合起来，在追求员工与企业的互利发展的同时，最大限度地吸引留住人才。 5.强化企业文化建设，不断倡导团队协作精神 企业经营，短期发展靠产品，中期发展靠人才，长期发展靠文化。企业文化具有企业灵魂的导向作用、企业振兴的
25、激励作用、团队建设的凝聚作用。优秀的企业文化是吸引人才、留住人才、聚集人才的重要前提，加强企业文化建设，倡导“人人都是人才”、“人人都可以成才”的理念，鼓励创新，容忍失败，营造人才成长良好氛围，塑造“成功不必在我，功成不忘他人”的团队协作与相互尊重文化势在必行。要发挥党、团、工会的优势，充分利用一切宣传手段和工具，大张旗鼓地建设企业文化，使企业文化成为人才资源向人才资本转化的加速器；树立榜样人物，利用榜样特有的感染力、影响力和号召力为企业员工提供可以仿效的具体模本；创造良好的工作环境，解除生活的后顾之忧；建立和谐企业、学习型企业和创业型组织，以此来凝聚人心。 6.要有一整套针对人才流失的管理机
26、制 （1）预警机制。就是要求企业建立和人才保持沟通的专门渠道，了解人才的意愿和需求。企业人力资源部门和党群部门要经常性地对企业员工的工作状态进行调查和分析，了解人才对企业环境的满意程度，能够及时地发现和解决造成人才流失前的问题。特别是与流失人员的离职谈话，可以消释彼此的误解，了解企业存在的问题，明了管理的得失，可谓好处多多。 （2）危机处理机制。主要是指人才储备机制和针对核心人才流失的紧急反应机制。企业在平时要加强人才储备，形成人才的梯队性和层次性。在人才离职时，能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。 （3）约束机制。其本质是对员工的、行为进行限定，使其符合企业发展要求的一种行为控制。要运行法律和制度手段，对未履行契约的人，不仅要求其作出经济性补偿，而且应以法律形式要求其作出在一定时期内保守企业机密，或为企业完成某种工作任务的保证，以保护企业的合法权益。 综上所述，人力资源是现代企业最为重要的资源。坚持科学发展观，建设一支高素质的人才队伍，是新时期国有建筑企业可持续发展的重要保证。所以我们国有建筑企业务必要把人才资源的开发和建设提到重要议事日程，制定好本企业人才发展规划，建立健全人才战略规划责任制，加大人才资源开发投入，真正把人才队伍建设工作落到实处，打造企业优势，提升企业核心竞争力。第 15 页 共 15 页
