1、人力资本对我国上市商业银行经营绩效的影响研究 刘晨妍 南开大学旅游与服务学院 摘 要： 近年来, 我国经济发展平稳有序, 上市商业银行在我国国民经济运行中起到了重要作用。银行业作为金融服务业, 人力资本因素对其经营发展的影响不容小觑, 针对人力资本的投资及管理也越来越受到银行业管理层的重视。本文通过对已有研究的总结回顾, 选取了我国 16 家上市商业银行 2009-2015 年的相关数据, 以人力资本理论、平衡计分卡理论和柯布-道格拉斯生产函数为理论基础, 通过回归分析的方法, 研究了人力资本对我国上市商业银行经营绩效的影响。本文共分为五个部分, 主要包括:引言、文献综述、理论介绍、实证分析以
2、及结论, 从人力资本的视角提出了相应的政策性建议。关键词： 商业银行; 人力资本; 经营绩效; 作者简介：刘晨妍 (1993-) , 女, 陕西铜川人, 南开大学旅游与服务学院硕士研究生, 研究方向:人力资源管理、旅游产业经济。一、研究背景在我国不断推进利率市场化改革和提升商业银行竞争力的背景下, 我国商业银行既面临机遇也面临挑战, 因此提升商业银行经营管理水平, 是时代发展和市场的需要。现阶段, 现代金融服务业形式趋于多元化, 金融产品不断创新, 对从业人员的管理也将成为完善商业银行经营管理体制, 提升其服务质量, 增强商业银行竞争力的重要砝码。银行是金融的关键, 金融又是影响经济运行的关键
3、, 因此银行业在我国经济发展中有着重要的地位。截至 2016 年, 根据中国证监会的相关数据, 中国银行业金融机构资产总额的规模已达 203.34 万亿元人民币, 同比增速达到 16.6%;这一增速虽然略低于同年 2 月份的增速, 但已经远远超过了 2015 年同时期 11.9%的增速。根据中国商业银行发展报告 (2013) 的研究显示, 我国 17 家上市商业银行资产总额达 85.9 万亿元, 占我国银行业金融机构资产总额的 64.6%。截止到 2015 年, 我国 16 家上市商业银行 (不包括在香港主板上市的重庆农村商业银行, 下同) 的企业规模总额达到 118 万亿元人民币。这些数据均
4、说明目前我国上市商业银行规模不断扩大, 且资产总额增速较快。根据我国证监会的统计数据, 截止到 2014 年上半年, 我国 16 家上市商业银行的净利润为 6849 亿元人民币, 占 2000 多家上市企业的净利润总和的 53.93%, 占比已经达到一半以上, 同样说明了商业银行在我国经济运行中所占据的重要地位。商业银行属于服务业的一种, 在服务业中, 人力资本因素是重中之重。本文通过对多维影响因素的比较, 确定了人力资本因素与我国 16 家上市商业银行绩效的相关性, 研究了人力资本的投入及质量对于商业银行经营绩效的影响程度。在我国不断推进利率市场化改革和提升商业银行竞争力的背景下, 研究上述
5、问题具有非常重要的现实意义。本文将会在回顾已有研究的基础上, 选取我国主要商业银行的数据, 基于人力资本理论、平衡计分卡理论以及柯布道格拉斯生产函数, 对影响我国商业银行经营状况的因素进行研究。在考虑人力资本因素的同时, 引入相关参考变量, 并采用回归分析方法, 提高估计结果的稳健性。最后基于实证分析的结果, 总结人力资本因素对我国商业银行的影响, 并在此基础上提出相应的政策建议。二、文献综述学术界中, 人力资本指通过对劳动者通用知识的教育、专业技能的培训等方面的投资, 使劳动者获得知识的积累和技能方面的提升。这种提升往往会使劳动者获得更高的报酬和收益, 其所包含的劳动力所产生的利益也会增加。
6、人力资本作为商业银行的重要战略资源, 近年来逐渐受到学者们的重视。朱炎和张孟昌 (2013) 基于”管理团队人力资本行为经济结果”的研究范式, 利用 2009-2011 年二百家上市公司的面板数据进行分析, 验证了管理团队的人力资本通过对研发投入的影响而对企业绩效产生了巨大作用, 即企业人力资本投入与企业绩效之间存在显著相关性, 且通过其研究发现在管理层中, 传记性的人力资本与研发投入为正相关关系, 非传记性的人力资本则与其为负相关关系。姜天文和何羽 (2015) 通过对沪深股市 16 家上市商业银行 2009-2013 年的相关数据进行回归分析, 证明了商业银行人力资本对企业绩效有着明显的促
7、进作用。其研究结果表明, 商业银行员工平均受教育水平和企业绩效显著正相关;工资增长率和企业绩效显著正相关;管理人员比例和企业绩效显著负相关;高层管理人员平均年龄和企业绩效没有显著的相关性;高层管理人员平均工作年限与企业绩效显著正相关。其研究在以往人力资本研究中对教育程度的研究基础上, 增加了对积累在个体身上的经验的关注。孙宗宽 (2013) 则以中小商业银行为对象, 以我国 71 家银行 2001-2010 年的面板数据为依据, 进行了实证分析。其研究的核心解释变量为中小银行的人力资本及物质资本, 控制变量涉及因素较多, 包括经济状况、金融环境、业务发展和信息科技技术等相关指标。其研究结果表明
8、人力资本制度, 高水平的人力资本以及人力资本的中长期发展对银行的产出及效率有着显著的促进作用。杨红娟和李亚群 (2011) 以我国四家国有商业银行 1991-2008 年的年度统计数据为样本, 通过建立 VAR 回归模型和协整分析, 研究了人力资本对国有商业银行利润的影响。其分析结果表明, 银行人力资本和银行利润之间存在长期均衡关系, 人力资本水平与商业银行的利润呈正相关关系。骆永民 (2010) 通过对我国 30 个省份 1998-2008 年的面板数据进行数据包络分析, 得到了人力资本投入产出效率, 并以此作为人力资本投资效率的代理变量, 从而分析了人力资本投资效率对于经济增长的促进作用。
9、通过分析得出:人力资本投资效率对经济增长有着显著贡献, 同时还存在明显的空间外溢效应和门限效应。吴登辉等 (2010) 以中国工商银行江苏省分行为调查研究对象, 结合 2009 年上市公司年报及内部统计数据, 对员工年龄结构, 学历结构, 教育培训状况及岗位从业分布状况进行了分析。其研究结果表明:2009 年中国工商银行江苏省分行人力资本投资回报率水平较高, 且成本收入比处于合理范围之中。并从效率指标、策略指标及反馈指标三大方面, 提出了提升商业银行人力资本效能的建议, 包括:确立人力资本产权理念, 构建效能衡量指标体系和加强人力资本战略规划等。Bassi and Buren (2002) 曾
10、对美国 70 家具有代表性的大型公司进行了绩效水平和人力资本投入关系分析研究, 结果发现企业绩效的提升, 主要通过公司对人力资本的培训和开发实现。Srivastava and Lee (2005) 通过对 60 多家企业的跟踪研究, 发现高层管理者团队成员在企业任职的时间差异越大, 企业越具有创新性, 越容易拥有更大的市场占有率。Massimo and Luca (2005) 通过对制造业和服务业的实证分析, 证明了企业家的人力资本要素, 包括管理能力, 受教育程度以及工作经验均有助于企业的发展。通过对国内外学者相关研究的借鉴与学习发现, 目前基于人力资本视角的上市商业银行经营状况分析研究,
11、更多的是对上市商业银行的管理层或经理级别等较高层次人员的年龄、教育程度、性别、工作年限、所获技能等相关指标进行了统计及分析, 鲜有关注银行从业者整体结构的研究。三、理论分析(一) 人力资本理论美国经济学家舒尔茨于 1960 年第一次系统地阐述了人力资本理论。舒尔茨将人力资本定义为:“承载在人身上的技能和生产知识的存量”, 并就教育对经济增长的贡献进行了定量研究。贝克尔于 1962 年对舒尔茨的理论进行了补充, 研究了人力资本与个人收入分配之间的关系。随着人力资本理论的发展, 现今的人力资本理论主要包括以下四个方面的内容:1.关于人力资本的研究应当是经济学中最核心的研究, 人力资源在所有资源中占
12、据主要地位;2.人力资本相较于物质资本而言, 对经济增长起到的作用更大;3.提高人口质量是人力资本的核心, 而教育则在这一核心中起着关键作用;4.市场供求关系应是教育投资的依据, 人力价格的浮动应是教育投资的衡量标准。(二) 平衡计分卡理论平衡计分卡是一种源自哈佛大学教授 Robert Kaplan 与诺朗顿研究院的执行长David Norton 于 1990 年所研究的关于未来组织绩效衡量方法的绩效评价体系。平衡计分卡是一种立体多维的企业绩效管理体系。主要包括:财务、客户、内部运营和学习与成长四个维度。本文主要涉及平衡计分卡中的财务指标, 包括:盈利能力、营运能力、偿债能力和成长能力。(三)
13、 柯布-道格拉斯生产函数柯布道格拉斯生产函数假设长期的生产效率或产出量主要决定于资金和人力的投入, 可用来测定生产过程中资本投入量和劳动投入量对产出量的影响;也可以用来测定科技进步、资本增长、劳动增长对产出增长的贡献率。柯布道格拉斯生产函数为:其中:Y 代表产出增长率, a 代表科技进步率, K 代表资本增长率, L 代表劳动增长率, 1 代表资本产出弹性系数, 2 代表劳动产出弹性系数。用柯布道格拉斯生产函数测定科技进步、资本增长、劳动增长对产出增长的贡献率, 必须先估计参数 1 和 2。四、实证分析(一) 指标和样本选取1. 指标选取关于企业绩效的指标选取的方法主要分为单指标方法和复合指标
14、方法。其中单指标方法中比较有代表性的是企业营业收入、营业利润、每股收益率等, 但是单指标衡量企业绩效存在着一定的片面性。复合指标方法也有很多, 本文主要采用的是”平衡记分卡”中的财务指标。同时, 目前我国关于企业经营绩效评价的指导政策比较丰富, 对于此次研究具有很大的借鉴意义, 具体如表 1 所示。表 1 我国关于企业经营绩效评价的政策法规 下载原表 本文参照国资委 2006 年颁布的中央企业综合绩效评价实施细则和财政部2011 年颁布的金融企业绩效评价办法, 并借鉴平衡积分卡理论, 建立了如下的上市商业银行绩效指标体系, 具体如表 2 所示。表 2 经营绩效评价体系表 下载原表 通过对上市商
15、业银行上述指标的加权求和, 可以求得各上市商业银行的绩效水平。关于影响企业绩效的变量, 根据柯布道格拉斯生产函数:Y=KL, 主要包括人力因素和非人力因素。同时人力资本理论在分析人力投入的过程中, 强调了教育培训对个体的重要作用, 因此本文将教育培训因素加入上式, 并对变量取对数, 得到如下公式:其中 H 表示教育培训因素。根据柯布道格拉斯生产函数和人力资本理论, 并参照已有的研究, 本文选取以下指标作为核心变量和参考变量, 如表 3 所示。表 3 指标体系表 下载原表 2. 样本选取目前我国一共有 17 家主板上市的商业银行, 其中有一家 (重庆农村商业银行) 是在香港上市, 在内地股票市场
16、上市的一共 16 家, 为了使考察的样本具有可比性, 本文选取 16 家内地主板市场上市的商业银行作为研究样本。16 家上市商业银行情况如表 4 所示。16 家上市商业银行为:招商银行、华夏银行、平安银行、中信银行、兴业银行、光大银行、浦发银行和民生银行 8 家股份制商业银行;建设银行、工商银行、农业银行、交通银行和中国银行 5 家国有银行;北京银行、宁波银行和南京银行 3家城市商业银行。3. 数据来源本文的数据主要来源于 wind 数据库及各上市公司年报 (2009-2015 年) , 并经作者计算而得。(二) 实证结果及分析本文基于收集的上市商业银行的数据, 运用计量回归方法考察了人力资本
17、在企业绩效中的作用。1. 数据描述在进行回归分析前有必要对各变量的分布情况进行简要的描述。表 4 上市商业银行情况表 下载原表 表 5 变量统计描述表 下载原表 从表 5 我们可以发现:一是业务结构 BS 的变异系数最小, 稳定性最高, 说明近年来商业银行的业务结构一直比较稳定, 而受教育年限 EY 的变异系数最大, 稳定性也最差, 说明近年来商业银行的员工受教育水平出现了明显的波动;二是六个变量均为非对称分布, 其中企业绩效 FP、人力投入 HI 和资本结构 CS 的偏度值大于 0 是左偏倚, 受教育年限 EY、企业规模 ES 和业务结构 BS 的偏度值小于0, 属于右偏倚;三是从峰度值来看
18、, 人力投入 HI、企业规模 ES、资本结构 CS和业务结构 BS 的峰度值小于 3, 较标准的正态分布更为陡峭, 企业绩效 FP 和受教育年限 EY 的峰度值大于 3, 较标准的正态分布更为平缓;四是在 5%的显著性水平下, 各变量的 P 值均大于设定的显著性水平, 样本数据服从正态分布。2. 单位根检验经济变量大多是非平稳的, 直接进行回归分析会产生所谓的“伪回归”问题, 即相关变量之间不存在回归因果关系, 仅仅是具有相同的时间趋势而被误分析成具有显著的相关关系。因此, 在进行回归分析之前, 需要进行稳定性检验。单位根检验是其中最为常见的检验方法。根据检验标准的不同, 单位根检验又包括了
19、ADF 检验、PP 检验、NP 检验等不同的方法。目前最常用的方法就是 ADF检验方法, 本文就采用这种方法, 检验结果如表 6 所示。表 6 原变量单位根检验 (ADF) 下载原表 原变量单位根检验表明各变量均为非平稳变量, 直接进行回归分析会产生伪回归的问题。现在对各变量进行一阶差分, 再进行单位根检验, 结果如表 7 所示。表 7 差分变量单位根检验 (ADF) 下载原表 差分后的变量单位根检验表明数据平稳。因此综合以上单位根检验, 各变量为一阶单整变量, 说明需要进行一阶差分后才能进行回归分析。3. 回归分析运用 eviews 软件对变量进行回归, 回归结果见表 8。表 8 回归结果表
20、 下载原表 根据上表的检验结果, 我们可以发现:一是各变量均通过了显著性检验, 估计结果是有效的;二是人力资本变量中, 人力投入和受教育年限与企业绩效正相关, 并且检验结果表明, 人力投入每增长 1%, 企业绩效会提升 2.151%, 受教育年限每提升 1%, 企业绩效会提升 0.373%;三是非人力资本因素中, 企业规模、资本结构与企业绩效负相关, 业务结构与企业绩效正相关。根据上述实证结果表可得:一是目前我国的商业银行绩效影响因素中, 人力资本起到了积极作用, 并且人力投入的作用高于受教育年限的影响。这主要与目前我国商业银行主要从事传统业务, 依靠利息差作为主营业务收入密切相关。二是业务结
21、构中利息收入占比与企业绩效正相关, 这表明目前我国的上市商业银行中非利息收入的影响仍然较小, 业务结构仍然以传统的息差收入为主。三是企业规模与绩效负相关, 这表明我国商业银行的资产规模过于集中, 没有充分发挥闲置资金的作用, 商业银行运用资金的能力有待进一步提升。四是资本结构与企业绩效负相关, 这表明商业银行股权过分集中不利于提升企业绩效水平, 采取分散的股权模式更有利于商业银行的发展。因此, 以中国现有的数据表明, 专制性的管理方式不适合中国上市商业银行企业的发展, 此类企业宜采用民主化的管理方式, 在管理的过程中重视人力资本对企业经营绩效的影响。五、结论本文利用 2009-2015 年我国
22、 16 家上市商业银行的面板数据, 基于人力资本理论的基本观点, 利用柯布道格拉斯生产函数模型, 分析了我国上市商业银行的经营绩效及现状。采用了复合指标研究了人力资本的数量和质量, 对于我国商业银行管理实践具有一定的现实意义。根据以上的研究, 为了更好地发挥人力资本在企业绩效提升方面的重要作用, 现从人力资本视角提出以下建议:1.增强人力资本投入的总量和质量现阶段, 我国上市商业银行明显存在人力资本流失和投入不足的问题。在进行人力资本投入时, 不论是普遍适用的通用性人力资本投资, 例如通识知识教育、工作礼仪培训等, 还是对事对岗对人的专用性人力资本投资, 例如业务操作规范培训、专有知识的学习等
23、都应得到增强。在从业人员流动性方面, 目前上市商业银行中高层管理者相较于经理级别以下的从业人员流动性较低, 银行的中高层管理者在人数上占少数却在获得的报酬及激励方面占多数, 从而更易造成银行中低层从业者的不稳定性。因此在进行人力资本投入时, 应注重整体资源配置的协调性, 提高普通员工及中级管理人员的地位及作用, 优化薪酬体系及激励机制, 积极促进人力资本的投资向银行的经济价值增长的转化。2.建立完善的人员选拔体制合理的人员构成与企业绩效有着显著的相关性。电子金融知识应是每一位银行从业者在现今所必备的知识。银行业发展必须跟上科技信息发展的步伐, 因此选拔人才时应在原有的基础上不断更新选拔标准完善
24、选拔体制。针对于高层管理者, 应当选拔年龄较大、学历高、具有丰富的行业知识及背景的专业性人才。同时, 积极充实中坚力量作为高层管理者的储备军, 避免因高层管理者的流动而造成资源缺失。在选拔人才时, 既要坚持对高端专业性人才的引入, 又要加强对普通员工基本素质及技能的重视。3.提升人力资本的竞争力在人力资本的投资中, 教育和培训是知识和技能积累的关键。根据加里贝克尔的理论, 人力资本的投资效益与年龄的增长有着显著的相关性。年龄越大, 资本积累增加, 工资或劳动报酬上涨, 而进一步投资的边际成本则会变大, 但同时由于人的寿命有限, 可预期的受益将会下降, 因而从人力成本的角度出发, 加强对中青年员
25、工的人力资本投入最为适当。美国学者彼得圣吉在其著作第五项修炼中提出了建立学习型组织的管理观念。传统的商业银行层级分明, 界限严格, 各营业网点之间、分行与总行之间信息不通, 资源阻滞。学习型组织是一种维持组织竞争力, 对于提升其价值的管理理念有着重要的借鉴意义。商业银行不能在获取人力资本后便一劳永逸, 应当为人才提供培训和继续教育的机会, 强化组织凝聚力, 加强员工的归属感及责任感, 以适应迅速变化的竞争市场, 增进经营效益。参考文献1朱炎, 张孟昌.企业管理团队人力资本、研发投入与企业绩效的实证研J.会计研究, 2013 (11) :45-52. 2姜天文, 何羽.商业银行人力资本和企业绩效
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