1、绩效考核篇,人力资源管理,开篇之言,世界知名营销大师菲利普.科特乐： “花一天的时间就可以学习到营销，但要想掌握它，要花一辈子时间” 一位知名人力资源老总如是说： “花半天时间就可以看懂业绩考核报表，但要真正掌握考核的真谛，毕其一生的精力都不见得能功成名就”。,开篇之言,有关调查表明： 企业管理中有十大难点问题，其中绩效考核是十大难点中之最！ 其他难点包括：沟通/激励/领导力/战略/流程设计/冲突处理/企业文化建设/诚信建设/执行力培养,问题的提出,传统绩效考核的缺陷 过分依赖奖惩制度促使员工改进工作； 忽略了对工作过程的控制和督导，强调结果论英雄； 考核者的角色是警察，双方容易对立和冲突；
2、只问结果不问过程的管理方式不利于培养员工，不利于培养教练式管理人员； 对业绩优秀者的抵制； 大家关注的是奖惩的结果，而非如何改善管理； 对考核的恐惧和漠然,问题分析,问题不止上述 归纳分析，我们发现可归属三个层次 首先，什么是绩效考核？ 第二，绩效考核主要包括哪些流程？ 最后，绩效考核的主要工具及方法是什么？,问题分析,问题分析 绩效考核是从企业经营目标出发，对员工工作及表现进行考评，并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合，推动企业经营目标的实现。 注解：关注更多的是员工业绩及对制度的遵守情况,问题分析,现代绩效考核概念 是从企业核心竞争力出发，以提高组织的综合能力为目的，以绩效管理为手段，
3、从而实现企业与员工利益的共享和双赢。 注解：更多关注的是如何提升员工及组织的管理水平，实现双方的共赢,问题分析,观念的转变至关重要 观念决定行动的方式 观念带来的不仅仅是思维方式 导致心态的不同 考核者被考核者之间的利益相同，目标一致 内动力大，可持续发展 考核成为令人鼓舞的管理工具,问题分析,绩效考核关键流程 确定绩效评估目标 设计绩效评估体系 绩效形成过程督导 工作业绩评估实施 绩效评估面谈 制定绩效改进计划 绩效改进指导,问题分析,绩效考核整体流程强调的三个“控制” 前馈控制:计划控制/职责与权限控制/制度与流程控制/人员控制 过程控制：进度控制/费用控制/质量控制/行为控制，纠偏的过程
4、 反馈控制：面谈/对目标与计划体系的修正/对职责与权限分配的修正/对业务流程的修正/人员变更与调整,问题分析,在三个控制中我们常出现的误区 没有把整个流程看成一个系统，一个封闭的系统 片面理解考核及评估，忽略计划的制定，过程的控制，特别是考核后的面谈，工作改进计划的制定 没有搞清绩效考核和绩效管理间的关系,问题分析,在三个控制中我们常出现的误区对结果论英雄的片面理解，重结果，轻过程,问题分析,在三个控制中我们常出现的误区重形式，轻内容：评估后没有面谈，或面谈走过场/没有有效的工作改进计划/奖惩兑现后考核工作完成。,问题分析,在三个控制中我们常出现的误区领导者没有考虑自己如何教练和带领团队改进工
5、作，将自己与被考核者割裂开来,问题分析,在三个控制中我们常出现的误区计划及考核指标的制定没有被考核人的参与或被考核人的意见尊重不够考核者自认为很专业，有经验认为员工没有知识 担心失去权威,结论：员工有抵触/积极性不高,主要考核工具,绩效考核中常用的几个考核方法 KPI关键考核指标 80：20概念 例如：营业额/毛利额/人工成本/营运费/促销收入占比/损耗/新品引进率/滞销品淘汰率,KPI法符合一个重要的管理原理-“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中，存在着“20/80”的规律，即20%的骨干人员创造企业80%的价值； 而且在每一位员工身上“二八原理”同样适用，即 80%的工作任务是由20%
6、的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。,主要考核工具,目标管理法 国外众多企业最常用的考核方法之一 目标管理乃是一种程序或过程 可使组织中的上级和下级一起协商，根据企业的使命确定一定时期内企业的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标 并把这些目标作为企业绩效评估和评价每个部门和个人绩效产出对企业贡献的标准,主要考核工具,目标制定的smart原则 目标必须是具体的 目标必须是可测量的 目标必须有挑战性 目标必须是现实的，可实现的 目标的实现必须有时间限制,主要考核工具,绩效目标结构图,愿景使命,任务与战略目标,具体的组织业绩目标,部门绩
7、效目标,员工个人绩效目标,高层管理人员,中层管理人员,基层管理人员,主要考核工具,平衡记分卡考核法 发达国家主要企业皆使用平衡计分卡 该方法从4个角度关注企业绩效-顾客角度/内部流程角度/学习与发展角度/财务角度 综合/全面 短期和长期兼顾企业利益,主要考核工具,平衡记分卡,财务方面 投资报酬率 剩余收益 销售毛利率,顾客方面 顾客满意度 顾客忠诚度 市场份额,学习与成长方面 员工满意度 员工流动率 员工培训,内部业务过程方面 质量 响应时间/服务 成本 新产品开发周期,使命 与 战略,主要考核工具,360度考核法 原理：工作是多方面的，工作业绩是多维度的，不同个体对同一工作得出的印象是不同
8、该方法通过不同的考核者从不同的角度靠考核，全方法、准确地考核员工的工作业绩 使用范围：中高级管理人员，特殊岗位管理人员,主要考核工具,360度考核法的优点： 更多的信息渠道/信息质量可靠 相对公平/强调团队、内外/增强员工的参与意识 有关调查表明：在财富排出的全球1000家大公司中，超过90的公司应用了全视角考核方法 360度考核法应注意的问题： 信息汇总有一定度/各方面信息有冲突,主要考核工具,报告法/述职报告 适用于管理人员的自我评估 一般在年终或项目完毕之后 自我总结/成绩/不足/改进措施,主要考核工具,考核方案实施说明 考核工作中的重中之重 是系统工程的整体解说 是考核工作的精髓所在 是考核方案的培训教材,考核方案实施说明样本,29,多少年来，有些人事管理专家一直在煞费苦心的寻找一种“完美无缺”的绩效评估方法，似乎这样的方法是万应灵药，它能医治好组织的绩效系统所患的种种顽症。不幸的是这样的方法并不存在。总而言之，工作绩效考核过程是一个同时包含有人和数据资料在内的对话过程。这个过程既涉及技术问题，又牵连着人的问题。美国人力资源专家 韦恩 卡肖,THE END!,谢谢观看,
