1、签订两次劳动合同篇一：连续签订两次固定期限劳动合同后,用人单位有无选择权连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位有无选择权宫秀美 付金婷案情简介申请人薛某于 2008 年 6 月 28 日进入被申请人山东某物流公司干财务工作，并与 2008 年 7 月 5 日与该物流公司签订了为期一年的劳动合同。2009 年 7 月 5 日劳动合同期满后，物流公司与薛某续签了为期一年的劳动合同。直至 2010 年 6 月 6 日被申请人书面告知申请人劳动合同将于 2010 年 7 月 8 日届满终止。申请人认为，自己在被申请人物流公司已连续签订两次固定期限的劳动合同，有权要求签订无固定期限劳动合同，遂提出仲裁
2、申请。争议焦点劳动者与用人单位在连续订立两次固定期限劳动合同后，提出签订无固定期限劳动合同的要求，用人单位有无选择权？案例分析 劳动合同法为弥补用人单位与劳动者之间的不对等地位，限制用工领域存在的用人单位招用劳动者的合同短期化现象，在十四条中规定了无固定期限劳动合同制度。在仲裁实践中，由于对其规定的无固定期限劳动合同的理解不够清晰，出现了诸多不明确的地方。例如，根据劳动合同法 第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应该订立无固定期
3、限劳动合同。这实际上是对劳动合同的短期化进行了限制，避免用人单位利用劳动合同的短期化逃避自己应该承担的法律义务和社会责任。但在适用此条款时产生了分歧，使得无固定期限劳动合同虚化和劳动合同短期化问题难以得到有效解决。在实践中，一种意见认为，劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同的要件有四点（以下简称四件论）：第一、签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续签订了两次固定期限的劳动合同，这是大前提；第二、 劳动者没有本法第 39 条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形，即没有出现用人单位可解除劳动合同的法定情形； 第三、 签订无固定期限劳动合同必须是按照平等自愿、协商一致的原则，用
4、人单位和劳动者双方都达成一致，这也是法定条件之一。仅仅是用人单位或者劳动者一方存在续签劳动合同的意愿，不能签订无固定期限劳动合同；第四、 劳动者提出订立无固定期限劳动合同。即如果具备了前三个条件，且劳动者已经提出订立无固定期限劳动合同的要求的，用人单位必须同意签订无固定期限劳动合同。另一种意见则认为只需三个要件（以下简称三件论） ，即劳动者与用人单位连续签订两次固定期限的劳动合同，劳动者向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的要求，并且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，用人单位无选择权，必须订立无固定期限劳动合同。针对此案，由于意思解释的不同，案件审理结果大相径庭。按照第一种意思表示，由
5、于劳动者与用人单位没达成续订劳动合同的合意，并且用人单位提前三十日通知劳动者不再续订劳动合同，完全符合法律规定，因此被申请人物流公司可与申请人终止劳动合同。只需根据劳动合同法第四十六条第五项规定，向劳动者支付经济补偿。而按照另一种意见，薛某与物流公司在 2008 至 2010 年期间连续签订了两次固定期限劳动合同，并且向该物流公司提出了订立无固定期限劳动合同的要求，符合劳动合同法第十四条之规定，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，应支持申请人的仲裁请求。从法律适用层面而言，笔者赞成第一种意见，理由如下：从立法原则来讲，根据劳动合同法第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商
6、一致、诚实信用的原则。自愿原则是指订立劳动合同完全是出于劳动者和用人单位双方的真实意志，是双方协商一致达成的，任何一方不得把自己的意志强加给另一方。虽然劳动法具有社会法的属性，要求其从民法中分离出来，遵循“倾斜保护”的社会法观念，来平衡当事人的地位及利益分配，但是其对劳动者的倾斜保护应该适度。如果按照“三件论”对于无固定期限劳动合同条款的解释，就对劳方采取了“一边倒”的单项保护主义，有矫枉过正之嫌，可能使用人单位不堪重负，最后也必然损害劳动者的利益。从立法目的上来讲， 劳动合同法是在对劳动者和用人单位进行“双保护”的前提下着手解决当前无固定期限劳动合同虚化和劳动合同短期化的问题。按照“三件论”
7、的说法，在劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者只要提出续订劳动合同的要求，用人单位便不得不签订无固定期限劳动合同，从而达到合同的长期性和稳定性。那么，在实践中是否真的解决了劳动合同短期化问题呢？答案是否定的。因为，劳动者虽然与用人单位连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。因此，在实践中针对一项仅以签订固定期限劳动合同次数为判断标准的规定，用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，进而在一定程度上加重了劳动合同短期化问题。另外，按照“三件论”的规定，在劳动者没有本法第三十九
8、条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以也就造成在第一次劳动合同期满，用人单位不愿与劳动者订立第二次固定期限劳动合同的的问题。由此来看，劳动合同如果在劳动者要求不合理或者企业不能承受的情况下，不赋予企业拒绝权是显失公平的，也终将会使得劳动合同虚化和劳动合同短期化现象愈演愈烈。从条款文义解释来讲，连续订立两次固定期限劳动合同后，签订无固定期限劳动合同的，劳动者与用人单位必须达成第三次签订合同的合意。因为，据劳动合同法第十四条第二项第三款的规定“连续订立二次固定期限劳动合
9、同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的” ，经劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。在第三款的最后，着重强调“续订劳动合同的” ，即劳动者与用人单位在签订两次固定期限劳动合同后，形成第三次订立劳动合同的合意，并符合相关规定的，才应当订立无固定期限劳动合同。而在对应的第一款、第二款规定中，并未加续订要求。例如，第一款规定“劳动者在该用人单位连续工作满十年的” ， 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，并未将续订合同当做订立无固定
10、期限劳动合同的要件之一。由此来看， 劳动合同法规定相对严谨，在司法实践中应按照“四件论”加以权衡，从而更好、更均衡的保护劳动者和用人单位的合法权益，实现用人单位与劳动者及社会的共同和谐发展。但是，不可否认，由于对劳动合同法第十四条第二款第三项的理解不同，实践中，各级劳动争议处理机构对类似本案的情形形成了结果截然相反的两种裁判结果，既不利于法律的稳定执行，也不利于对劳动合同双方当事人权益的保护。特别是随着劳动合同法的篇二：连续订立二次固定期限劳动合同的理解与运用连续订立二次固定期限劳动合同的理解与运用劳动合同法 第 14 条第 2 款第 3 项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法
11、第 39 条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。关于劳动合同法该条的理解，用人单位有一次终止合同的权力还是两次终止合同的权力？实践中有两种意见：第一种意见认为，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有违法违纪以及不能胜任工作的情况，只要劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位没有选择权，即用人单位这时不能终止劳动合同，必须订立无固定期限劳动合同。第二种意见认为，该条规定在“劳动者提出或者同意续订、订立
12、劳动合同”之前需具备三个条件：（1）连续订立二次固定期限劳动合同；（2）劳动者没有本法第 39 条和第 40 条第 1 项、第 2 项规定的情形；（ 3）续订劳动合同的。 劳动合同法第 14条第 2 款第 1 项、第 2 项均无“续订劳动合同的”这个条件，只要达到 10 年则可直接签订，第 3 项中增加了“续订劳动合同的”这个条件，根据法条前后文意思应当是指前面两次固定期限劳动合同终止后，双方再次决定续订劳动合同的，劳动者提出要求，则应当签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不愿意再次“续订劳动合同的” ，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，劳动合同终止，即使劳动者提出要求，也因不符
13、合该条规定的条件而无法达到目的。 两种不同的理解，对劳动者权利有着截然不同的影响，到底劳动合同法立法原意是哪种解释呢？我们其实可以从 2007 年 6 月 29 日全国人大常委会在关于劳动合同法的新闻发布会上的有关说明找到答案。2007 年 6 月 29 日全国人大常委会在关于劳动合同法的新闻发布会上对此问题进行了说明，立法机关的意见与第一种意见一致：“连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第 39 条和第 40 条规定的情形，这两条规定的情形就是劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出要续订劳动合同的时候，用人单位应当签订无固定期限劳动合同
14、。特别是第三项在制定过程当中，我们反复征求了意见，二审以后，这个修改意见又在相当范围的社会层面征求意见，大家都对连续两次签订固定期限劳动合同，再签订就要签订无固定期限劳动合同的规定，表示不解，或者是反对的意见。后来我们想到，为了解决劳动合同短期化的问题，要作这样的规定，并且劳动者是在没有出错的情况下，是遵纪守法、努力工作的情况下，已经连续两次签订固定期限劳动合同，已经付出了劳动，在工作期间能够胜任用人单位工作的情况下，用人单位和劳动者签订无固定期限劳动合同也是合理的。 ”比如：阿明于2008 年 2 月 1 日与公司签订了 1 年期限的劳动合同，自 2008 年2 月 1 日至 2009 年
15、1 月 31 日止。合同到期后，双方续订了 1 年期限的劳动合同。2010 年 1 月 31 日，双方劳动合同到期，公司提出终止劳动合同，不再续签，阿明提出要求订立无固定期限劳动合同，本案如何处理？根据劳动合同法的规定，本案中阿明与公司已经连续订立两次固定期限劳动合同，在合同到期后阿明提出签订无固定期限劳动合同符合法律规定，应当得到支持。公司提出终止劳动合同没有法律依据。【风险提示】用人单位在实践中需注意：用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同，用人单位可以行使的终止权仅在第一次合同到期之时，当用人单位与劳动者签订第二次固定期限劳动合同时，实际上已经“等同于”订立了无固定期限劳动合同，因
16、为第二次合同到期后，如果劳动者要求订立无固定期限劳动合同，用人单位必须订立。因此，用人单位在第一次固定期限合同到期时，就应当慎重决定是否续订下一期劳动合同。【法律链接】 中华人民共和国劳动合同法第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定
17、退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。篇三：当两次固定期限劳动合同到期后当两次固定期限劳动合同到期后商博? 2012-10-25 15:36:28 来源：人力资源开发与管理 2012 年 04期【 内容提要】如今，很多企业 2008 年以来与员工签订的第二次劳动合同将面临或已经面临合同到期的问题，而此后用人单位是否可以终止劳动合同，还是必须按劳动法规定续签无固定期限劳动合同？这是一个有争议的话题?劳动合同法 实施已近四年，不少用人单位开始面临或已经面临与员工签订的第二次固定期限劳动合同到期问题。此后
18、，用人单位是否应签订无固定期限劳动合同，是否不能单方终止劳动合同?HR 面对接下来的工作表现出了极大的焦虑与无措。就此，笔者将通过下面的案例，解答众多 HR 心中的疑问，并对相关法律问题加以阐述分析。案情简介李某于 2004 年 7 月入职某大型跨国公司，岗位为销售经理，双方连续签订了六次固定期限劳动合同，其中 2008 年至 2010 年间签订两次，最后一份固定期限劳动合同到期日为 2010 年 12 月31 日。合同到期后，公司向李某发出劳动合同到期不续签通知书，但李某不同意终止劳动合同，要求签订无固定期限劳动合同。双方协商未果，公司于 2011 年 1 月 1 日强制终止劳动合同，禁止李
19、某正常工作，以致李某之后一直处于停工状态。2011 年 4 月，李某提请劳动仲裁，要求公司与其签订无固定期限劳动合同。同时，李某表示与该公司劳动合同尚在存续中，公司应按月向其支付工资，但是由于其非因本人原因一直未工作，故依据北京市工资支付规定第二十七条规定，要求公司按照最低工资标准的 70%向其支付 2011 年 1 月 1 日至 2011 年 3 月 31 日的基本生活费 2436 元。据悉，公司在提出终止与李某的劳动合同时，并未与其充分沟通，导致李某态度坚决。在仲裁审理过程中，虽然公司提出对李某高额补偿，但李某表示只要“讨个说法” ，坚持签订无固定期限劳动合同，且并不要求公司向其全额支付工
20、资，只需按最低工资 1160 的 70%向其支付月基本生活费。至此双方陷入僵局，仲裁员多次调解也未能协商解决。最终，仲裁裁决公司与李某签订无固定期限劳动合同，并向其支付 2011 年 1 月 1 日至 2011 年 3 月 31 日间月基本生活费2436 元。律师点评连续订立固定期限劳动合同的次数如何计算根据劳动合同法 第九十七条规定，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同的次数应自 2008 年 1 月 1 日起开始计算。如果用人单位与劳动者订立的劳动合同跨越了 2008 年 1 月 1 日，那么订立固定期限劳动合同的次数将从该劳动合同到期后，续订固定期限劳动合同时开始计算。两次固定期限劳动合
21、同到期后，用人单位是否事有选择权 劳动合同法第十四条第二款第三项规定， “有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：?（三）连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 ”对于这一条款，存在两种不同的理解。一种观点认为，用人单位在两次固定期限劳动合同后必须签订无固定期限劳动合同；另一种观点则认为，在两次固定期限劳动合同后再续订的应订立无固定期限劳动合同，但是否续订劳动合同用人单位享有选择权。目前司法实践中，较倾向于第一种观点。虽然上海高级人民法院在 20
22、09 年出台的意见中倾向于后一种观点，但是在北京以及其他几个主要城市，均普遍采取第一种观点。笔者就此问题也曾与仲裁员和法官沟通，结果均明确表示在北京的司法审判中适用第一种观点。另外，根据 2007 年 6 月 29 日全国人大常委在关于劳动合同法新闻发布会上的说明，为了解决劳动合同短期化的问题，立法机关认为，连续订立两次固定期限劳动合同以后，劳动者没有本法第三十九条和第四十条规定的情形，即劳动者没有违规、违纪、违法的情形，没有患病、负伤，不能胜任工作的情况下，劳动者提出续订劳动合同时，用人单位应当签订无固定期限劳动合同。也就是说，劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同到期后，劳动者向用人
23、单位提出订立无固定期限劳动合同，且不存在违纪或不胜任的情况，用人单位是没有选择权的。特殊情形下，两次固定期限劳动合同到期后，用人单位享有选择权在上述分析中，有一个细节值得引起注意，那就是两次固定期限劳动合同到期后，用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的例外规定，即当劳动者存在劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用人单位是可以终止或解除劳动合同的。第一，劳动者存在违规、违纪、违法等情形的，用人单位可以终止或解除劳动合同。劳动合同法 第三十九条规定， “劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的
24、；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。 ”当劳动者出现上述情形之一的，两次固定期限劳动合同到期后，用人单位可单方终止，不续订无固定期限劳动合同；也可以随时解除劳动合同，并不予支付经济补偿金。第二，劳动者存在因患病、负伤，不能胜任工作的情形的，用人单位可以单方面终止或解除劳动合同。在除上海之外的其他主要城市的司法实践中，劳动者与用人单位连续签订两次固定期限劳动合同到期后，劳动者向
25、用人单位提出订立无固定期限劳动合同，且不存在违纪或不胜任的情况，用人单位是没有选择权利的。劳动合同法 第四十条规定， “有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。 ”当劳动者具有上述情形之一时，用人单位可单方终止，不续订无固定期限劳动合同，也可以解除劳动合同。但是需要提前三十日书面通知或支付一个月工资的代通知金，并依照劳动合同法第四十六条向劳动者支付经济补偿金。综上所述，两次固定期限劳动合同到期后，劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，用人单位原则上应签订无固定期限劳动合同。但是当劳动者出现劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的违规、违纪、违法及患病、负伤，不能胜任工作情形时，用人单位有权选择不签订无固定期限劳动合同。【 作者简介】商博，北京市联拓律师事务所律师
