1、2018/8/9,领导的法则与艺术,李爱华 中国人民大学培训学院,2018/8/9,李爱华简介,中国人民大学培训学院、清华大学继续教育学院、北京大学人本管理研究中心特约讲师。中国企业评价协会学习型组织专业委员会评价委员，组织学习实验室辅导员，企业关键人才培养项目特聘专家。深刻了解企业运营与组织学习力的打造，始终坚持学习方法的设计与运用是学习内容的灵魂。亲和的培训风格与生动的授课方式深受学员爱戴与好评。学员满意度均在90%以上。曾主讲的课程：情景领导艺术、学习型组织（包含改善心智模式、系统思考、共同愿景、团队学习）、高效会议管理、学习方法与策略、培训师培训、培训管理者等。曾主讲的单位：蒙牛集团、
2、美的集团、正大集团、中国联通、横店集团投资、 稻香村集团、哥俩好集团、陕西电信、新疆电信、广州电信、华北电网、中国银行河北分行、宝健公司、河北工商局、顺义人事局、中铝集团、中国电力联合会、畅易思科技发展、华泰集团、河南大鹿农集团、清华继续教育学院MBA班、清华大学机电工程研究生班、中国人民大学EMBA班、地产班、中央党校、中国邮政、广东邮政局.,2018/8/9,领导,领导是影响他人行为的一种过程。它是通过与部属一起努力去实现员工个人和团队的整体目标。,2min,2018/8/9,当你身处领导岗位时，最关键的素质不是自己能做什么，而是自己能让各种专业的人才按照你的意图或决策发挥他们的专业特长去
3、做事。,2018/8/9,今天您所接受的训练，将会对您影响至深，因为人们对于工作的满意程度完全视他们和上司之间的互动关系而定，管理者的工作不仅是一种责任，也是一种荣耀。,2018/8/9,如何把事情做得又好又快？,1、 2、 3、 4、,2018/8/9,为把自己的本职工作做得更好，你最需要从你的领导那里得到什么最重要的需求？,2018/8/9,领导者的三项技能,诊断：评估发展阶段及需求 弹性：灵活使用不同的领导型态 配合：与部属就领导型态取得共识,2018/8/9,发展阶段,胜任力/能力/技能：知识与技能的总和 对于目标和任务所具备的特定知识和能力 可以转移的知识和能力,意愿/使命感： 活力
4、、专注: 努力的积极性、兴趣和热忱 自我肯定的程度：相信自已,2018/8/9,四个发展阶段,D1能力弱但意愿强 D2能力弱至平平但意愿低 D3能力中等至强，但意愿不定 D4能力强且意愿高,D1 满怀希望 好奇 跃跃欲试 乐观 缺乏技能 兴奋 热情洋溢 缺乏经验,四个发展阶段特征,D2 完成任务困难 丧失动力 偶尔表现出有工作能力 烦恼 气馁 困惑 沮丧 憧憬幻灭,D3 试探/无把握 疑惑 有所贡献 自责 谨慎 有能力 缺乏安全感 厌倦/冷漠,D4 自我指导 启迪鼓舞他人 自愿自发 精通熟练 工作能力一直很强 内行 充满自信 独立自主,2018/8/9,D1 阶段的特点,对工作不够熟悉，没有接
5、受专业培训，缺乏工作技能和相关知识，渴望学习新东西，很高的学习兴趣，热情，所负责的目标或任务十分热衷,2018/8/9,D1 阶段的需求,动手能力训练 行动计划说明怎样，何时以及跟谁一起做 时间计划 工作的优先顺序 工作范围，权限和责任 经常得到工作结果的反馈,2018/8/9,D1 阶段的需求,肯定其工作的热情和可转移的技能 明确的目标 给予“做好工作”的标准 个人的表现和效绩是怎么收集的和反馈的 在这工作的不成文的规定 任务和组织的相关情况,2018/8/9,D2 阶段的特点,所负责的目标或任务已经习得一些技术， 但由于感觉到工作难度超过了他的预期，常常感到沮丧灰心、工作所带来的乐趣比预期
6、的低，意愿低落。,2018/8/9,D2 阶段的需求,目标明确 远景清楚 经常得到工作反馈 进步时得到赞扬 确信允许出现错误 有人解释为什么 有讨论员工顾虑的机会 有机会参与解决问题和制定决策 鼓励,2018/8/9,产生憧憬幻灭的原因,工作比原来想象的困难 没有人看到我的努力 没有人在困难时给我帮助 越学越意识到要学的东西太多 工作太枯燥 工作目标冲突且缺乏优先顺序 我本来就不想做这件事,2018/8/9,D3 阶段的特点,所负责的目标或任务已具有相当好的技术， 但意愿不稳定。意愿高了，工作能力得以发挥，工作完成得好，意愿低了，工作能力难以发挥，工作就完成的不好。,2018/8/9,D3 阶
7、段的需求,平易近人的良师或教练 有机会表达其顾虑 得到发挥解决问题能力的支持和鼓励 希望客观的评价其能力以建立其自信心 高水准的能力和表现能得到认可和肯定 清除实现目标的障碍,2018/8/9,D4 阶段的特点,所负责的目标或任务得心应手， 他/她充满信心而且很高的积极性。,2018/8/9,D4 阶段的需求,变化与挑战 需要良师或同事型的领导，而不是一位老板式的领导者 贡献得到认可和感谢 自主权 信赖,2018/8/9,领导行为,2018/8/9,指导行为,指导行为就是领导者 单向沟通 告诉下属做什么，何时以及如何做 明确界定领导者与部属的角色 密切关注部属的行为表现,领导者的七种指导行为,
8、明确任务或目标：详细说明要完成的任务或目标是什么；做好的标准是什么以及怎样对于完成的情况进行跟踪。 预先进行计划和组织工作：组织资源和实施计划，还要为员工制定一个学习新技能的计划。 明确领导和部属的分工：指出在完成任务过程中每个人的角色，确定权限以及如何做决定等。 培训部属怎样完成某项特定任务：讲解和示范如何做。 决定评估工作成效的方法：观察和督导执行过程，对于执行结果提供及时的反馈意见。 设定时间表。 确定优先顺序：告诉员工什么是最重要的。,2018/8/9,指导行为主要是,计划 Structure 组织 Organize 教育 Teach 督导 Supervise,2018/8/9,支持行
9、为,支持行为就是领导者 采取双向沟通 倾听，提供支持和鼓励 让部属参与决策的制定过程 鼓励并促成部属独立自主地解决问题,领导者的七种支持行为,倾听员工的问题，并且要表现出你已经完全听清楚了他们的问题。 表示赞扬和欣赏。 分享有关组织、目标或任务方面的信息，鼓励开诚布公的沟通。 采取敞开自我的方式，与员工分享自己的经验、故事和感受来营造信任和亲和氛围。 促成员工独立自主地解决问题。 采取询问员工的建议和想法的方式参与制定各种决定。 解释原因，描绘整体意义，说明所做出的决定和实施计划的意义。,2018/8/9,支持行为主要是,倾听 Listen 询问 Ask 解释 Explain 鼓励 Encou
10、rage,2018/8/9,四种领导型态,(高),(低),(高),2018/8/9,指令型适合低发展阶段。 指令型的高度指导行为可以提供部属完成工作所需的知识，下属对做及学习的意愿都很高，所以他们不需要太多的支持行为。,指令型（S1）配合（D1）,2018/8/9,S1指令型,感谢下属的热忱说明所期望的成果，目标及时限 说明好的成果是什么样的，用什么方法来评估好坏，评估的标准是什么 主管制定行动计划 主管决定做什么，怎样做，跟谁做,D1阶段的需求： 肯定其工作的热情和可转移的技能 明确的目标 给予“做好工作”的标准 个人的表现和效绩是怎样收集和反馈的 任务和组织的相关情况 动手能力训练 行动计
11、划说明怎样，何时以及跟谁一起做 时间计划 工作的优先顺序 工作范围，权限和责任 经常得到工作结果的反馈,2018/8/9,教练型适合低至中度发展阶段。高度指导可以提高部属的工作能力， 有力支持可以改善低落的工作意愿。,教练型（S2）配合（D2）,2018/8/9,S2教练型,让部属参与设定目标 给予支持、再确定，以及赞扬 倾听 说明为什么的理由 与部属商定工作的成果并确定用什么方法以评估 提供反馈,D2阶段的需求 目标明确 远景清楚 经常得到工作反馈 进步时得到赞扬 确信允许出现错误 有人解释为什么 有讨论员工顾虑的机会 有机会参与解决问题和制定决策 鼓励,2018/8/9,支持型适合中至高度
12、发展阶段。部属特点：信心不足而工作意愿起伏不定，安抚不稳定的信心，克服积极性不足的问题。 由于部属已具备相当的工作能力，主管不需提供太多的指导行为。,支持型（S3）配合（D3）,2018/8/9,S3支持型,让下属分担找出问题与设定目标的责任 请下属主导行动计划的制定 鼓励下属讨论他的意见及提供支持 与下属一起评估他的表现,D3阶段的需求 平易近人的良师或教练 有机会表达其顾虑 得到发挥解决问题能力的支持和鼓励 希望客观的评价其能力以建立其自信心 高水准的能力和表现能得到认可和肯定 清除实现目标的障碍,2018/8/9,授权型高度发展阶段。部属工作能力强，工作意愿也高， 部属已经能够有效地独立
13、执行任务了。,授权型（S4）配合（D4）,2018/8/9,S4授权型,促进下属承担责任 让下属主导目标与行动计划的制定 让下属自我评估 肯定下属对团队的贡献 向下属提出更高的目标,D4阶段的需求 变化与挑战 需要良师或同事型的领导，而不是一位老板式的领导者 贡献得到认可和感谢 自主权 信赖,执行权 完全决策权,执行权 倾诉权 建议权 部分决策权,执行权 倾诉权,执行权,四种领导型态赋予员工的权力,(高),(低),(高),2018/8/9,发展能力的五步骤,1. 讲述 2. 演示 3. 让员工自己试一试 4. 观察其表现 5. 肯定进步并提出下一步的目标,2018/8/9,表率作用,个性化的认
14、可,建立清晰的标准,讲述“故事”,相信能做好,关注他人,共同祝贺,提高意愿的七步骤,2018/8/9,四种领导型态的差异,领导者给予的指导多寡不同 领导者给予的支持多寡不同 员工参与决策的程度不同,2018/8/9,配合应用,2018/8/9,S与D的配合结果,督导适当 Match 督导过度 Over supervise 督导不足 Under supervise,2018/8/9,督导过度时员工的反应？ 对工作会造成什么影响？ 督导不足时员工的反应？ 对工作会造成什么影响？,2018/8/9,督导过度时员工的反应,参与的意愿降低/产生惰性 受挫感 郁闷/烦躁/产生逆反心理 产生怨气 主动性降低
15、/不能发挥创造力 独立工作的意愿低 工作质量低/质量差,2018/8/9,迷惑不解/无所适从 产生怨气/郁闷 没有主动性和积极性 员工丧失信心 工作效率低/进度慢 任务无法完成 造成工作失误/质量差,督导不足时员工的反应,2018/8/9,情感帐户,情感帐户是比喻情感关系中的信任程度，人与人的的每一次交往都可以被定义为存款或提款。存款能建立、维护或加强关系中的信任，提款则是减少关系的信任。,2-12,2018/8/9,督导适当是在领导与部属情感帐户中存款的行为 督导过度和督导不足是在领导与部属情感帐户中的提款行为,不审势即宽严皆误 能攻心则反侧自消,2018/8/9,把发展阶段管理模式教给你的部属，建立沟通语言 2.好的工作成效起始于清楚明确的目标 3.开始关注下属做正确的事 4.针对每一个目标，诊断部属的发展阶段，与部属共同约定一个适当的领导型态 5.发展阶段改变时，领导者的型态也要适时调整,领导的法则,2018/8/9,研究结果,如果你懂得并能使用领导艺术, 你和你的员工将： 不会感到过分紧张 你能因势利导，并且愿意接受新的观念和创意 你关心他们的成长与发展 你很有才干，并不用事必躬亲 你所领导的部门士气高涨 在你领导的部门里感到被尊重和被授权 你会有充足的时间和精力,李爱华13601325990 Email:,
