1、职 场 新 人 就业 后 应 首 选发 展 平 台 卞文志 摘 要： 对于毕业后新入职的大学生而言,不论是大公司还是小公司,选择自己适合 的行业最重要。如果单纯为了薪水而进入了一个完全没有兴趣和热情的行业,不 仅可能会阻碍你的成长,更有可能会磨灭你的意志和对工作的热情。 因此,职场新 人就业后首选发展平台最重要,合适自己的才是最好的。职场新人希望收入高但 发展平台最重要记得前不久网上有两个帖子转得火热,引发职场新人要高薪还是 要高兴的争论。其 中一网友发帖称 ,“入职公司一 对于毕业后新入职的大学生而言,不论是大公司还是小公司,选择自己适合的行 业最重要。如果单纯为了薪水而进入了一个完全没有兴
2、趣和热情的行业,不仅可 能会阻碍你的成长, 更有可能会磨灭你的意志和对工作的热情。 因此, 职场新人就 业后首选发展平台最重要,合适自己的才是最好的。 职场新人希望收入高但发展平台最重要 记得前不久网上有两个帖子转得火热,引发职场新人要高薪还是要高兴的争论。 其中一网友发帖称 ,“ 入职公司一个多月,每天都保质保量完成工作, 没有出现任 何纰漏和生产事故, 结果前天领导找我谈话, 说我工作态度有问题,不敬业、太懒 散。 不符合公司企业文化,让我主动离职。 ” 网友就此话题展开投票调查,22 656 人参与,67% 的人认为可笑,不加班不能作为被辞理由。 另一位网 友发帖, 称自 己的表姐 在一
3、家跨 国企 业上班, 收入很高,表面 上也很风 光, 但由于经常加班,工作很累,致使耽搁了找对象的时间,好不容易结婚了,又因为 工作压力过大导致流产。这名网友感慨,找工作不应该只看到钱,尤其是年轻人, 不要用自己的幸福作为代价。 此帖一出,就引起网络各大论坛的热烈讨论,短短一 两天点击次数过百万,回复数千条。 有网友留言说,高薪是每个职场 人士追求的目标,身在职场,谁不希望自己的工作 有一份令别人羡慕、令自己充裕的高额薪水?但是,天下没有免费的午餐,任何一 位老板不会把一份轻松快乐收入又高的工作无端地奉送给你。 高薪一定是有代价 的。 然而,也有很多 90 后网友不屑于这样的选择,他们认为高薪
4、是为了高兴,如果 没有高兴,高薪也就失去了意义。 一位从事人力资源管理研究的学者认为,追求幸福与快乐正在成为 “90 后”们 新的择业观念。 同等条件下,他们可能更多的是看中企业的 “软环境”, 比如工作 环境、劳动强度、培训与晋升机会等,追求的是幸福指数。这位学者同时指出, 换一个角度,收入与付出总是成正比的,在你选择高薪的时候就应该想到自己的代价或成本是什么。因此,不能这山望着那山高,职场新人就业后,虽然希望收入 高,多挣钱,但还是发展平台最重要,在职业选择上,应当树立正确的价值观。 频跳槽对自己和企业发展都不利 两年前, 刘某和一位技术型合作伙伴共同创办了一家网络公司,借助自己在 “老
5、东家 ”时积累的客户资源和技术型合作伙伴的实力,公司很快在企业信息化领域 找到了市场,客户基数快速增长。 然而让他们欣喜的同时,人才储备却成为事业发 展的最大短板,以至于原本已经当上老板的他,具体工作不得已一步步向业务一 线靠拢, 现在,他每天亲自上 “一线”干活,成了最敬业的 “员工”。谈起其中的 苦衷,刘某无奈地说 :“没办法,现在这种活都得自己亲自干。 ” 据刘某介绍,这两年随着移动互联网高速发展,各行各业都在拼命向这一领域转 型,一夜之间喷涌而出的需求让各个高校计算机、软件等专业毕业生全部往这个 行业里扎,人才是多了,可人才的要求也是水涨船高。刘某介绍说,从去年年底到 现在,他已经连续
6、给一线程序员涨了三次工资,可这并没有让“90 后 ”职工增加 对公司的忠诚度,离职率依然居高不下。 很多时候是一个人辞职,立马带动一拨人 离开,涨工资也没用,现在的联系工具很方便,这些新入职的年轻人都有自己的圈 子,有时候一条微信发过来,他们就毫不犹豫地辞职了。 究竟是现在的行业太浮躁,还是“90 后”的年轻人不稳定想法太多? 刘某多次反 思,自己也上过各种企业管理的课,每次学习回来后,也不断给员工作企业文化方 面的强化培训,意图增加员工们的认同感、凝聚 力。但面对整个移动互联行业惊 涛骇浪般的发展,屡创新高的年薪 ,“90 后” 程序员们得陇望蜀,跳槽也成为家 常便饭。 尤其让刘某苦恼的是,
7、经常是这边刚谈下一个单子,方案也出来了,就等项目编程 启动了, 结果干活的人辞职了。 面对能做完手头项目再辞职的员工,已经是谢天谢 地了。 时间一长,刘某在无奈中也习惯了这种节奏。 这边忙着招人面试,那边忙着 在职员离职手续单上签字。 他苦笑着说 :“像我们这种小企业,讲企业文化、 价值 观念什么的全没用, 员工就看到手的钱,工资涨到我们承受不住时,也就只能与他 们说再见了。 ” 企业自己找到方向员工们就有 方向 刘某的无奈不免让人唏嘘,也引起了更多人的重新思考,在互联网大肆占据各个 行业、 “90 后”集体上位的背景下,企业管理尤其是中小企业管理成为考验领导 者智慧的首要命题, 而且对一些平
8、台低、 资源少、 实力弱的中小企业来说,还够不 到管理层面,而是如何生存的问题。 应当承认,目前社会上新入职的年轻程序员被偏见贴上了不少标签,然而同样应 当看到, 在移动互联领域涌现出的优秀 “90 后”创业者们,不仅仅只追求金钱的 数字,背后同样有过人的情怀和超人般的勤奋。互联网碾平了一些行业的门槛和 壁垒,让每个人的能力和追求更加透明,反过来也有 助于企业领导者更清晰地选 人用人。 对于一些小微企业来说,如果只是为了做点生意,挣点钱,那么员工的加入和离职 亦不过是成本核算过程中一个再简单不过的程序,没必要为人员流动大动肝火。 但如果你的企业真正有解决某一需求、实现某一价值的愿景,那么作为一
9、个领导 者的确应该沉下心来仔细研究每一个员工的能力和心理,在岗位和薪资设计上做 到最佳融合,至少,让员工的付出、成长性都能够得到应有的兑现。 职场新人在就业时, 合适自己的才是最好的, 尤其个人的性格喜好与职位匹配很 重要。比如,都说销售岗位好,但一名研发人员在行业研发领域做得好的,未必一 定合适做销售人员。如果因为想要多拿提成,而转去做销售,极有可能事与愿违, 不仅得罪了客户,也使得销售部门的领导不满意,同时,研发部门的领导也不高 兴。再比如,技术做得非常好的员工,受到领导的器重派去做了总经理,可干了几 个月后苦不堪言,因为管人对他来说太难了, 不得不又转回了技术岗位,这种例子 在实际中并不少见。 上述可见,新入职的大学毕业生们虽然需要 “ 向钱看”,但最重要的还是需要个 人能持续发展的有利平台。 同时,在这种形势下,企业领导们在用人时也应反思一 下,自己做企业的初心和最终的发展路径是什么,自己能给员工的价值到底有哪 些?自己找到了企业存在的价值和发展方向, 员工们也就有了方向。
