1、国家人力资源三级 主讲人：刘何,人力资源串讲讲述,一、教材特点,1、一个是从整体的人力资源师这四级的只是难度来讲有一种从高级向低级整体下移的倾向。这是一个。也就是说，在原来第一版教材当中，原来的二级的教程内容现在有一部分被移到了三级。原来三级的内容移到四级。这是第一个显著的特点。,2、从教程的编著的篇幅和难度来讲有所增加。一个是篇幅有所增加，再一个是难度有所增加。篇幅增加恐怕各位学员在复习和看教程过程当中已经明显感觉到了。以前我们第一版教程两个级别合成一本，第二版是每级一本。所以可想而知这个篇幅有了比较大的增加。,教材特点,3、从教程的内容来看，对于当今人力资源管理学界的知识的跟踪特点比较明显
2、。最近这几年对于人力资源管理领域当中一些个新的发现、新的研究成果有一些也能够从我们教程当中找到一些理论发展的脉络。,教材特点,教程内容窜讲,第一章：人力资源规划 一、工作岗位分析的内容 第一个关于工作岗位分析的程序。这个内容在我们教程当中第7页，工作岗位的分析在我们第一版教程当中基本上没有过多的涉及，尤其是对于工作岗位分析的程序没有做过一个很重要的内容来加以论述，但是在第二版教程特别把工作岗位分析的程序作为一个能力要求而且作为一个重点加以论述。大家在复习备考的时候要注意 。,这个程序包括三个阶段，分别是准备阶段、调查阶段和总结分析阶段。在这三个阶段当中似乎教程对于后两个阶段讲的比较简略对第一个
3、讲的比较大。我想这个应该引起大家重视。,教程内容窜讲,第一个准备阶段中讲了五个方面的问题。我认为对于这个知识点大家应该作为一个重点来加以掌握。（一般我们的感觉对于这种知识点在很大程度上比如说它作为一个小题考的话有可能是一个简答题，如果大的话有可能成为一个案例分析或者是综合分析题，或者是方案设计题。比如说给你一个题干、背景，让你根据这个背景拟定一个工作岗位分析方案。这是考的过程。）,教程内容窜讲,第二个，我们认为是在19页，就是所谓的工作岗位的设计的基本方法。 （这个基本方法是在我们第一版教材中一点都没有的，而在第二版教程当中把它利用很大的篇幅来讲。）所以大家应该特别引起注意。,教程内容窜讲,对
4、于这个知识点，教材当中讲了三个大方面，一个是传统的方法，传统的方法研究的技术。一种叫做现代工效学的方法，一个是其他的方法，主要讲的是工业工程。,教程内容窜讲,在这三个大方法，三个大技术里面我们认为第一项也就是说所谓的传统方法研究，这应该作为我们的重点。具体来讲又讲了这么两个大的分析技术。一个叫做程序分析，一个叫做动作研究。在程序分析当中，又讲了六个程序。这个我想咱们至少应该能够掌握这六个程序它都是什么。各自的特点是什么。至少要掌握到这种程度。我们来具体看一下。分别是作业程序图、流程图、线图、人机程序图、多作业程序图、操作图。对这六个我们至少应该知道每一个图特点是什么。,教程内容窜讲,第二个大的
5、技术叫做动作研究技术。我们要掌握它的特点。除此之外教材当中还讲了两个方面，一个是现代工效学，主要讲的人机环境系统设计以及其他的设计方法，主要是工业工程。（这两个方面我们要看一下。相对来讲它的重要性没有第一类所谓传统的设计技术更为重要。这个是我们认为的在第一章当中第二个比较重要的知识点。 ）,教程内容窜讲,第三个：在第一章的第28页还有一个我们认为更为重要的知识点，就是人员核定的方法。 这也是作为能力的要求在教材当中出现的。人员核定的方法主要由两类。一类叫做基本方法，还有一类叫做定员的新方法。,教程内容窜讲,在学习的新方法的时候感觉这里面有一定的难度，因为教材当中所介绍的四种新方法相对来讲需要一
6、定的基础知识的这种积累。 （比如说像这种排队论的知识。那么我们掌握他的概念就可以了。一般来讲我们认为这一部分的计算题并列出现的概率应该不会非常大。）,教程内容窜讲,对于这之前的基本的核定方法，所谓五种基本核定方法 ，它出现的计算题的可能性有可能会比较大。因此我建议大家对这五种基本方法应该全部掌握。这个全部能够掌握的意思是不仅要知道他的含义、内容特点，而且要知道它的公式，而且要能够对于具体的题目要利用公式进行计算。这五种方法是分别是按劳动效力定员，以设备定员，以岗位定员以比例定员以及按照机构来定员。这五种方法我认为都必须要掌握。,教程内容窜讲,这是第一章我们认为重中之重的三大知识点。我不认为你掌
7、握了第一章的这三点就全都掌握了，但是我认为这三个知识点是第一章的重中之重。出题的可能性比较大。希望能充分引起大家注意。,教程内容窜讲,第二章：人员招聘与配置 一是：93页这个员工的配置方法。员工的配置方法这是很重要的。这里面大家要特别注意掌握以人的标准有什么优点、有什么缺点。以岗的标准有什么样的优点缺点，以及双向选择为什么是最好的。这个我们要切实明白里面的含义。这是第一个知识点。,教程内容窜讲,二是：第二个在81页。叫做员工录用的决策。这个知识点的重点在于，虽然录用人员在考试过程中分数是没有变化的，只是由于我们在录用的时候由于强调了不同方面的这个重要性，从而导致录用结果的不一样。这里面一个重要
8、的就是对于它不同方面能力的权重设置不一样而导致最终结果不一样。,教程内容窜讲,为什么权重不一样，这个是我们设定的，是我们根据岗位分析设定的权重。 岗位不一样，录用的权重也不一样。,教程内容窜讲,三是：79页的公文框和小组讨论这两种方法。 本版教材把此部分内容作为重要的内容来详细介绍。,教程内容窜讲,四是：62页内外部招聘方法，内部招聘有几种方法，有三种，外部招聘有几种，里面介绍了五种，内外部招聘各自有什么方法以及各自的优缺点这是一个比较重要的知识点。还有一个招聘的评估。这三种评估都各包含什么内容，所谓成本效益评估，所谓数量与质量的评估，所谓信度与效度的评估。这里面在前两者有相应的几个公式。这个
9、公式我认为有很大可能性会出计算题，但是这个公式的含义有必要应该掌握。,教程内容窜讲,第二版教程的一个重要特点在知识比重方面的比重不同，第二版在这两章花了比较多的篇幅，一个是第二章人员招聘，一个是第五章的薪酬管理。,教程内容窜讲,大家对照考试指南和国家新修订的职业标准看，这两部分占的比重都比较大都是20%，在知识部分招聘占15%，薪酬是10%，,教程内容窜讲,所以在第二章当中我们除了这四个重要的知识点我们还提供了五个相对来说次要一些的但是也需要大家重视的。 相对比较大的是： 1、在71页。面试有那些程序一个是面试提问的技巧。面试的提问技巧大家要特别注意这个行为描述型面试。这是我们新的面试方法。
10、2、在86页人员配置的原理。,教程内容窜讲,第三是95页。是人员指派的方法，就是著名的匈牙利法我们说一下，这是一个非常著名的员工指派的工作方法，他有两点重要的前提，一个是任务数和员工数要相等，要符合这些条件才可以。我们说匈牙利法具体每个步骤怎么做相对来讲不是太困难，但是我认为与其他考这个，不如不能用匈牙利法如何转化来用匈牙利法，我主要强调后面，一个是所谓的工作项目多人少，一个是人少项目多，所谓你虚人和虚任务。第三个就是求最大化转求最小化的问题。怎么转化能用匈牙利法，这个道理在哪我们要掌握。我觉得这个点还是有很大的考的价值。,教程内容窜讲,第四是：107页的轮班，就是所谓的两班倒，三班倒，这一点
11、虽然说知识比较简单，但是我觉得也要引起大家重视。,教程内容窜讲,第三章：培训与开发。 一是：在145页的培训方法的选择。这个培训方法的选择教程当中讲的非常详细，非常具体，而且包含的内容也比较多。我想大家这里面的内容很多怎么来掌握，,教程内容窜讲,我想我们可以列这样一个结构来串起来。我们简单说一下。这个培训方法从大的方法讲有五种类型。,教程内容窜讲,在这五大类型具体又分为很多，比如直线传授有讲授、研讨，在实践型有个别指导等等，参与当中的有自学的、案例研究、管理的训练等等，科技时代主要由网上和虚拟。大家注意自学这种方法以及拓展和科技时代这几种方法大家不必作为大的重点。,教程内容窜讲,除此之外的那些
12、方法大家都应该能掌握它的特点，它适用于什么，适用哪方面的培训。比如直接传授，教材说它比较适合知识、原理的传授。而对于实践型更多侧重能力。参与型主要是开发人的各方面能力、智力等等。这个培训方法在我们第二版教材当中讲的非常详细，大家对于这一节的内容应该充分予以重视。这种方法的优点、缺点，适用什么样培训内容我们应该有所掌握。,教程内容窜讲,二是：在163页所谓培训制度的起草 。 它会不会在这个知识点上给我们一个案例分析题。因为这个知识点应该说很活，而且考的现实性，它知识性、技能性比较突出。,教程内容窜讲,他可以让你就某种培训、服务，或者制订培训服务的制度或者说让你根据一个题干，你根据这个背景来具体地
13、设计一个培训风险的管理制度。这个我认为还是作为这个知识点考核还是有很大的可能性的。这个是很考我们实际能力的。,教程内容窜讲,所以对于这个知识点我们应该多看一看，特别是要能够把它灵活地掌握，要跟实际工作，一般讲这种职业资格考试有一个特点，如果你把我们所收集到标准的文本给人家原封未动地搬上去，虽然没有问题但是仍然扣分，为什么？人家考的是你的实际能力不是记的能力。,教程内容窜讲,一般问你结合你的企业实际情况制订一个培训管理制度，现在网络很大，你可以找到很多服务制度，如果你直接照抄上去肯定扣分，因为你没有结合实际工作。我们可以把它作为参考但是还要结合自己的实际情况，多考虑一下，多涉及一下，有所准备。,
14、教程内容窜讲,三是：在122页，是培训需求的分析方法。这个也是在第一版教程当中基本上涉及很少的一个知识点。但是在第二版教程中占的比例比较大。这个培训需求的分析方法在教程当中基本讲了这么几个方法。,教程内容窜讲,面谈法，重点团队分析法，工作任务分析法，观察法以及调查问卷法。这五种方法老有学员说记不住。我告诉你你可以分为两类一个是主观一个是客观。什么是客观？客观的就是所谓的工作任务分析法。,教程内容窜讲,它不是问你也不是问我怎么看培训需求而是通过工作的分析是依据于工作说明书、岗位职责和任职条件来具体分析出来的需求。因此它的依据是一种客观存在的，是我们经过科学、系统的工作岗位分析得出来的。除此之外我
15、们可以认为它另外四种方法都是主观的。但是在主观的当中又有相对客观的所谓相对客观是观察法，这是主观方法的又有一点客观的方法。,教程内容窜讲,怎么理解呢？就是说对于岗位需求的了解不是问的你，而是我在看，从我的角度看是主观的，但是对于你来说是客观的。这是在主观当中的相对客观的一种，除此之外面谈、团队、调查问卷都是更偏主观的那种。面谈是一对一，团队是在其基础上进一步发展的一种方法。这样记五种方法你应该都能掌握。所以我认为这么记的效率应该说是比较高的。,教程内容窜讲,第四章：绩效管理 第一知识点：在绩效管理当中我觉得大家应该特别注意在 本教材当中，作者花了大量的力量、篇幅来讲绩效总流程的设计，可以看一下
16、在170页。这个绩效总流程设计作者用了多大的篇幅，大家看教材跟复习的时候都感觉到了。这个总流程的设计基本上从170页讲到184页用了14页的篇幅来讲总流程的设计。我觉得这无论如何可以提醒我们把这点作为重要的知识点。,教程内容窜讲,对于这个知识点你至少这五个阶段应该有比较清晰的认识。准备、实施、考评、总结、应用开发阶段。不仅如此，还要对每一个阶段当中的都存在几部分的工作也要深入了解。比如说在第一个所谓的准备阶段，你至少应该知道绩效考核所涉及的五类人员，考评者、考评者的下级、同级和外部人员，以及由于这五类人员存在的考评。上级考评、下级考评、自我考评等等。,教程内容窜讲,不仅如此你还要知道为什么上级
17、考评要占到60%-70%而其他的只有10%。因为只有上级最了解他，他的工作业绩、成果向他的上级汇报，对他上级负责，在工作中碰到问题要求的上级的支持与帮助，因此他的上级对他的工作应该是最了解的最有发言权的，没有顾虑的所以这种上级考评要占决大比例。我觉得你至少要掌握这一点。,教程内容窜讲,第二个知识点在198页。主要是指的行为主导型的主观考评方法。整个的教程当中它所占的位置 比较明显的。所以应该引起大家的重视。,教程内容窜讲,除了总流程的设计之外还要掌握方法。有行为方法的主观考评的方法，以及行为导向型考评方法等等对于每个类型的具体考评方法我们也要了解，比如行为主导主观的我们要知道排列、选择排列等，
18、他们各自的优缺点、适用的方面。,教程内容窜讲,其次，行为考评的客观方法比如行为锚定、关键事件、行为观察、加权选择量表法等四种，大家也要掌握，只要是针对行为的客观存在、行为来加以考察的。,教程内容窜讲,第三类结构导向型的考评方法，也有四类目标管理、绩效标准、直接指标和成绩记录。在这几种方法当中当然目标管理是最重要的。我们不仅要知道目标管理最重要而且要知道它的优缺点。优点很明确自始至终被考人都要充分参与。缺点是运用不好有可能会出现局部利益损害整体利益。当然缺点还不止这个。大家要掌握它的特点。,教程内容窜讲,第五章：薪酬管理 在薪酬管理当中我们也说过，它是重点的。所以在这里面我们列了相对比较多的知识
19、点。,教程内容窜讲,第一知识点：一个是工作岗位的评价方法在242页。工作岗位评价的四种方法。这四种方法我们至少应该掌握它的特点，特别是前两种方法按大类分后面是解析，前两个对岗位进行评价，后两个是对要素进行评价。特别是第四种方法它不仅将岗位具体化为要素，而且将要素富于了相应的权重，同时给予了分级，还将具体的级别予以积分，显然这种方法是最精细、最复杂也是最准确、客观的方法。第一种相对显得粗泛一点，精确性、准确性、有效性会值得怀疑。,教程内容窜讲,第二个知识点在238页。所讲的是百分点系数法，大家注意教材在介绍多种要素几分方法的时候讲的是四种方法，但是我们看书要会看，这四种方法只有第四种方法，所谓百
20、分点系数法它给我们举了一个例子还专门做了一个表格，我认为这显然是要突出他的重点性。我觉得大家对这一点应该引起重视。因为这一点也最容易计算，很简单我们看一下。比如说我完全可以，大家看239页这个表，我完全可以从第三列把所有数字就抹掉，如果我再给你一个题干是不是可以根据这个题干来评分来做出这个题。这马上就出了一个计算题，对于这个我们应该多看书。这是第二个知识点。,教程内容窜讲,第三个知识点在239页，就是紧接着在这个知识点下面，评价指标权重的标准。这里面他跟我们介绍了由于权重，因为这个知识点是怎么产生的？权重通常按照教材的提法说权重是预先设定的，有很强的主观随意性，那么如何克服或降低他的随意性呢？
21、教材给我们介绍了一种重要而简单的方法叫做概率加权法，这个方法我们一定要会用。,教程内容窜讲,特别是绝对全数和相对全数就是5-26这个表，对这个表我们应该有比较深入的了解。我们担心这个表会不会成为一个计算题。这个计算题不是考你的计算能力而是考你对这方法以及降低权重主观随意性的方法怎么运用。除此之外在薪酬当中还有几点应该引起大家的注意。,教程内容窜讲,第四个知识点在258页：所谓人工成本的核算方法。这个核算方法，教材共讲了三种方法，劳动分配力基本法等。我觉得你要对前两种有深入了解，不仅要知道它的意思、理论基础是什么，而且要知道它的公式以及运用公式如何来计算。那么这个是人工成本的核算。另外一个知识点
22、在217页说的是公司制度制定的程序。这部分主要由两项，一个是单向制度一个是常用制度。大家要多看一下。,教程内容窜讲,第五个知识点，是说的工资调整方案的设计，在218页。这个方案的设计的时候大家一定要注意那个第三种情况，就是所谓工资方案调整之后这个人岗位等级下岗了按照新的制度它的工资水平超过了新的调整方案，这个时候应该怎么办。应该把它的级别降下来而工资维持不变。这点很重要。有相当的考试价值。,教程内容窜讲,第六个知识点在224页讲的岗位评价与薪酬等级的关系，就是坐标。坐标的三条线。岗位评价与薪酬可以是直线关系也可以是非线性关系，特别是非线性关系。大家要有清醒的认识。最后一个知识点是说的岗位评价的
23、步骤，在224页，十个步骤，大家应该有所了解。,教程内容窜讲,第六章：劳动关系管理。 第一知识点：主要讲劳动调整的方式，有七种方式。大家要注意劳动合同、集体合同以及劳动争议对这几点要有深入的研究。这六点不同在292页，这是往往容易被大家忽视的一点，我认为它很重要。因为他很容易混淆，很容易把这两种协商搞不清楚。所以这点大家要注意。,教程内容窜讲,第二个知识点就是集体合同，这是一个非常重要的知识点，历次考试中不知道考了多少次，大家要作为重要的知识点，为什么？因为集体合同在目前的劳动管理当中是一个重点、难点，是我们推进工作的一个重点。所以对于集体合同这个知识点我们不仅要掌握它的概念、定义、作用以及程
24、序。也就是订立集体合同的程序。什么时候派代表等等。这个点还是很重要的。,教程内容窜讲,第三个知识点是讲内部劳动规则的含义和特点，在288页。以及于内部劳动规则制定的程序。所谓员工参与、公布。要公示。还有一个民主管理平等协商以及集体合同集体协商的区别。,教程内容窜讲,第四个知识点在292页，平等协商与作为订立集体合同程序的集体协商的两种不同制度，其主要区别，共有六点。这是往往容易被大家忽视的一点，我认为它很重要。因为他很容易混淆，很容易把这两种协商搞不清楚。所以这点大家要注意。,教程内容窜讲,基础知识部分,在理论知识考试中出现，主要以选择、填空这种形式出现。这里面涉及的知识点很多。我们把劳动法、
25、战略管理、市场营销、组织行为学、管理心理学以及人力资源管理至少集合了这几门学科的内容，浓缩为一个小薄本书，集合到一起，如果画重点很难。大家在复习基础知识的时候大家应该注意考试指南的X要素。,基础知识部分,。在这里面我们提这么几点。这本基础只是除了劳动法比较少，其他都多，所以这个不说了。一个是劳动学的研究方法。还有劳动参与率以及它的公式要掌握，不会有计算题但是要掌握。三就是劳动需求的工资弹性，这在第8页，那几个共识。五种。大于一、小于一。还有一个是劳动工资率，在15页。第五要点是失业的类型在第20页。最后一个就是基尼系数。基尼系数怎么小于一，0.2、0.4是什么意思。我们要了解。,基础知识部分,
26、第三章，管理，我们主要要掌握这么几点，一个是风险管理的决策方法。风险型决策的方法。这里面最重要的所要掌握的是一个决策数。教材是在68页，这是作为重要的方法给我们介绍的。第二个叫做不确定性的决策。在69页。我们还要掌握一个所谓战略管理教辅的一般竞争战略。有三种成本领先、差异化、集中化。这个在基础知识的57页,基础知识部分,第四章我认为两个比较重要，一个是社会知觉在102页，一个是在106页的组织工程预报酬分配。这点比较重要。,基础知识部分,最后就是第五章一个是人本管理一个是人力资源在151页。除此之外这本基础知识的教程还是很多，大家要多看一下。,基础知识部分,知识点复习,知识点复习,知识点复习,
27、知识点复习,知识点复习,知识点复习,知识点复习,分析试卷,2008年人力资源助理管理师考试试卷（模拟）,分析试卷,教程内容窜讲,分析试卷,教程内容窜讲,分析试卷,分析试卷,分析试卷,分析试卷,分析试卷,分析试卷,分析试卷,分析试卷,分析试卷,分析试卷,分析试卷,分析试卷,分析试卷,分析试卷,分析试卷,分析试卷,1按照题目的不同要求回答问题。选择题的得分在于回答问题的准确性，而简答题的回答则更要求把握答案要点的正确性与全面性，否则就不能得分或得不到满分。 2在做计算题时，考生不要只追求计算结果的正确性，还要注意计算过程的合理性与条理性，并且要有相关的理论依据。 3考生回答改错题、图表分析题和案例
28、分析题时，要充分阅读、认真思考试题所提供的背景材料及已知条件，应首先把握试题的关键点，并在此基础上进一步运用已学的基本概念、基本原理和基本方法，对已知数据资料和情景中存在的问题进行全面深入的分析，最终提出科学合理的对策、方法、计划或方案。 4在答题时考生一定要认真仔细。例如选择题备选项中许多相近相似的项目，其干扰、迷惑作用是很强的，但是依然可以采取比较法、排除法或筛选法，找出正确的答案。 凡不符合指定用书中所阐述的概念、原理、原则或提法的，尽管其看起来是对的，大家也不要动摇，一定要选择指定用书中所阐明的观点。一般情况下，模棱两可的、有争议的概念是不会出现的。,答题技巧,案例分析题的作答 首先，
29、审阅案例的内容和情节。为了弄清案例发生的背景和来龙去脉，需要采用5w2H的方法。要提出who(何人)、when(何时)、where(何地)、what(何事)、which(何物)、How(如何做)、How much(费用)等一连串的疑问，即从时间、空间、人物、过去、现在与未来等多维度、多视角提出问题，然后再认真思考。只有对提问逐一做出正确的回答，才能真正把握案例实情。在分析案例发生的背景和隐含的问题时，一定要注意文中的细节，认真地对待案例中的人和事，考生应当实现中高层管理者的角色扮演，设身处地进入案例的情节之中，只有这样做，考生才能在掌握各种数据的基础上，透过错综复杂的案情，“一进门”就抓住事件
30、的关键，认清事物的本质。,其次，考生应当根据正确的判断，提出具体的评析意见或者解决问题的对策。 1对已经解决问题的事件，考生应当对事件做出系统、深入的分析和评价，即需要对“从事件的发生到问题的解决的全部过程”进行剖析；对“事件解决的途径，所运用的策略、方法、工具和实际效果”进行评估；对“事件所取得的经验和教训”做出理论上的总结和概括。在这里，考生应当充分发表自己的“真知灼见”，以展示自己的专业能力和水平。 2对尚未解决问题的事件。考生不但要解析事件，指出事件的症结所在，还要针对事件的未来走向和趋势做出必要的推断和预测。要求考生提出计划或实施方案的试题，考生应根据题意提出切实可行的计划方案；要求
31、考生提出问题解决方法的试题，考生应依据所学到的人力资源管理的理论知识，紧密结合自己的实践经验和工作体会阐明自己的见解，提出翔实的对策建议。 最后，阐述自己从本案例中引发了什么思考，得到了什么启迪，获得了什么教益；如何将这些经验、收获和体会运用到实际工作中去。最好结合自己所在单位的实际进行对比分析，从而体现自己分析问题、解决问题的能力。 在撰写案例分析的答卷时，考生还应当注重分析问题的系统性和深入性-考虑问题思路的逻辑性和清晰性，文章层次结构的条理性和严谨性。运用所学理论知识的针对性和适用性，语言表达的准确性和流畅性等。,试题提供参考,一、 问答题（本题共20分，每小题10分） 1、从哪些方面分析组织人力资源配置状况？ 二、计算题（本题20分，每题10分） 1、某公司欲做一次为期2天的非人力资源部人员的人力资源培训，以达到公司各部门 （略） 请你估算一下此次培训的成本/收益。,5 0 4 137 12 0 6 0 1 2 29 7 1 0,
