1、晨宏力化工人力资源项目 绩效管理体系设计汇报,北大纵横管理咨询公司二零一一年三月,导读,晨宏力绩效管理体系介绍 晨宏力绩效管理体系的目的和原则 晨宏力绩效管理的组织及相应职责 晨宏力绩效考核的要素 晨宏力绩效考核的评价标准和指标 晨宏力绩效考核的得分计算 晨宏力绩效考核的结果运用 晨宏力绩效管理实施建议,晨宏力绩效管理体系,绩效管理的目的 和原则,绩效考核的应用,晨宏力绩效管理体系介绍,导读,晨宏力绩效管理体系介绍 晨宏力绩效管理体系的目的和原则 晨宏力绩效管理的组织及相应职责 晨宏力绩效考核的要素 晨宏力绩效考核的评价标准和指标 晨宏力绩效考核的得分计算 晨宏力绩效考核的结果运用 晨宏力绩效
2、管理实施建议,晨宏力绩效管理体系的目的,战略目的：将员工的工作活动与组织的目标联系起来。将晨宏力化工的战略目标通过绩效管理体系层层分解落实到个人。当企业目标和战略发生变化的时候，企业所期望的结果、行为以及员工的工作目标、胜任特征需要随之发生相应的变化，最终提升公司整体和员工个人的业绩。 管理目的：组织在管理决策中要使用到绩效管理的信息。激励员工，使他们工作更投入，给员工提供表达自己工作愿望的机会，使其通过完成任务提高其工作满意感；通过不断的工作沟通，建立员工与管理者之间的建设性的、开放的关系；评价员工的绩效，作为加薪和升、降、调离的依据。 开发目的：对员工进行进一步的开发，使其能够有效地完成工
3、作。通过绩效考核，发现员工工作中的不足及影响因素，如技能缺陷、动机问题等，从而采取针对性的解决办法。,晨宏力绩效管理体系的原则,以实现企业目标为导向原则：整个绩效考核体系以实现企业目标为出发点，将企业的目标进行层层分解至个人，保证员工目标与企业目标密切相关。通过员工目标的达成，最终实现企业的目标。 以关键业绩为主，多维度考核原则：在指标设计上，重点突出对关键业绩方面的考核，同时兼顾对工作目标、工作态度及工作能力等方面的考核。 公平、公开、公正原则：根据部门及岗位职责，结合企业目标确定考核指标和目标，保证考核的公平性。考核者要向被考核者明确说明绩效考核的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核过
4、程透明化，保证考核的公开性；按事先约定的内容进行考核，以数据为依据，对被考核者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩，保证考核的公正性和客观性。,导读,晨宏力绩效管理体系介绍 晨宏力绩效管理体系的目的和原则 晨宏力绩效管理的组织及相应职责 部门绩效考核组织及相应职责 岗位绩效考核组织及相应职责 晨宏力绩效考核的要素 晨宏力绩效考核的评价标准和指标 晨宏力绩效考核的得分计算 晨宏力绩效考核的结果运用 晨宏力绩效管理实施建议,部门考核的组织机构及职责,部门考核工作组织,绩效考核的领导机构：薪酬绩效委员会,部门考核的责任人：分管领导,部门考核的组织部门：战略发展部,定位：薪酬绩效委员会
5、是绩效考核管理的最高权力机构。,职责：公司绩效管理制度的审批；最终考核结果的审定；部门考核申诉的最终处理。,构成：总裁、副总裁（战略）、副总裁（人力）、财务总监、人力资源部总经理、战略发展部总经理、审计部总经理、财务部总经理。,主要职责：所属部门考核工作的整体组织及监督管理、处理所属部门的考核申诉、审核工作计划、考核标准和考核评分，并帮助制定部门工作改进计划。 （备注：分管领导，即总裁、分管副总裁、总工程师、财务总监、党委副书记等）,主要职责：分解公司总体目标，制订公司经营计划，确定关键成功因素，提供历史绩效指标。根据公司总体目标向各部门提供公司确定的公司年度方针目标；根据年度方针目标汇总制定
6、各部门当年绩效考核目标；设置各部门季度考核指标，制定季度部门考核目标，对部门考核的过程进行监督与检查，负责对部门考核评分结果进行汇总统计。,导读,晨宏力绩效管理体系介绍 晨宏力绩效管理体系的目的和原则 晨宏力绩效管理的组织及相应职责 部门绩效考核组织及相应职责 岗位绩效考核组织及相应职责 晨宏力绩效考核的要素 晨宏力绩效考核的评价标准和指标 晨宏力绩效考核的得分计算 晨宏力绩效考核的结果运用 晨宏力绩效管理实施建议,岗位绩效考核组织及相应职责,岗位考核工作组织,绩效考核的领导机构：薪酬绩效委员会,岗位考核的责任人：部门负责人/分管领导,岗位考核的组织部门：人力资源部,定位：薪酬绩效委员会是绩效
7、考核管理的最高权力机构。,职责：公司绩效考核制度的审批；最终考核结果的审定；员工考核申诉的最终处理。,主要职责：本部门考核工作的整体组织及监督管理、处理本部门的考核申诉、帮助员工制定工作计划和考核标准、负责所属员工的考核评分、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 （备注：对部门负责人岗位的考核，其考核责任人为分 管领导，即分管领导，即总裁、分管 副总裁、总工程师、财务总监、党委副书记等。）,主要职责：对岗位考核相关工作的培训与指导、考核过程的监督与检查、汇总统计岗位考核评分结果、协调、处理岗位考核的申诉工作、对考核过程中不规范行为进行纠正、处罚，组织完成考核结果的应用。,构成：总裁
8、、副总裁（战略）、副总裁（人力）、财务总监、人力资源部总经理、战略发展部总经理、审计部总经理、财务部总经理。,导读,晨宏力绩效管理体系介绍 晨宏力绩效管理体系的目的和原则 晨宏力绩效管理的组织及相应职责 晨宏力绩效考核的要素 部门绩效考核的要素 岗位绩效考核的要素 晨宏力绩效考核的评价标准和指标 晨宏力绩效考核的得分计算 晨宏力绩效考核的结果运用 晨宏力绩效管理实施建议,部门考核内容,任务绩效：体现部门工作任务完成的结果 周边绩效：体现部门工作服务质量及工作配合的结果,部门考核维度,任务绩效,周边绩效,关键绩效指标（KPI）,工作目标设定（GS）,响应时间,解决问题时效性,大局观念,信息反馈及
9、时性,部门协作效率,部门考核的主体和客体,分管领导,同级部门,同级部门,考核对象,考核主体：即谁对被考核者进行考核。 考核客体：即考核的对象。,公司各部门考核周期,备注： 1、部门考核指标来源：公司年度经营计划的分解、部门主要职责 2、任务绩效指标选取和目标值由直接上级（分管领导）和部门负责人协商，由直接上级（分管领导）确定。 3、周边绩效指标为定性评分，由被考核部门工作联系的相关部门进行季度评分，汇总后取算术平均数。 4、考核分数计算公式：部门季度考核得分=各指标得分相应指标权重部门年度考核得分=季度考核得分/4,部门考核的方式和程序,战略发展部根据公司年度方针目标制定公司经营计划，确定关键
10、成功因素,战略发展部根据年度方针目标汇总制定各部门当年绩效考核目标；设置各部门季度考核指标，并会同各分管副总裁与所属部门对考核指标、目标值及权重进行分配,考核期结束后，分管领导与所属部门负责人进行面谈，确定任务绩效评分结果，提出工作改进意见，同时明确下一阶段工作目标,战略发展部对考核的过程和结果进行监督与检查,对考核结果的应用,1,2,3,5,4,部门考核申诉的处理,1、被考核部门对考核结果不清楚或者持有异议，填写部门考核申诉表并交到战略发展部，对战略发展部的申诉，可将部门考核申诉表交到薪酬绩效委员会。2、战略发展部或薪酬绩效委员会在收到部门考核申诉表后负责相关的调查了解并进行考核结果的更正，
11、无论结果如何，应在三个工作日内给申诉部门书面回复。3、薪酬绩效委员会是申诉的最终裁决机构。,导读,晨宏力绩效管理体系介绍 晨宏力绩效管理体系的目的和原则 晨宏力绩效管理的组织及相应职责 晨宏力绩效考核的要素 部门绩效考核的要素 岗位绩效考核的要素 晨宏力绩效考核的评价标准和指标 晨宏力绩效考核的得分计算 晨宏力绩效考核的结果运用 晨宏力绩效管理实施建议,岗位考核维度（高层管理人员）,任务绩效：体现岗位工作任务完成的结果 周边绩效：体现部门工作服务质量及工作配合的结果 管理绩效：体现管理工作完成的结果,岗位考核维度,任务绩效,管理绩效,关键绩效指标（KPI）,工作目标设定（GS）,周边绩效,响应
12、时间,解决问题时效性,大局观念,信息反馈及时性,部门协作效率,关键绩效指标（KPI）,工作目标设定（GS）,岗位考核维度（中层管理人员）,任务绩效：体现岗位工作任务完成的结果 周边绩效：体现部门工作服务质量及工作配合的结果 管理绩效：体现部门管理人员的管理评价,岗位考核维度,部门任务绩效,管理绩效,关键绩效指标（KPI）,工作目标设定（GS）,部门周边绩效,响应时间,解决问题时效性,大局观念,信息反馈及时性,部门协作效率,目标管理,管理控制,计划与组织管理,管理决策,授权管理,岗位考核的内容（基层管理人员及员工）,任务绩效：体现岗位工作任务完成的结果 工作态度：指考核对象对待工作的态度，从积极
13、性、责任心等方面考评 工作能力：指完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力,岗位考核维度,工作态度,协作性,责任心,责任心,纪律性,任务绩效,工作能力,关键绩效指标（KPI）,工作目标设定（GS）,理解判断能力,协调能力,知识技能,计划和执行能力,效率性,问题解决能力,岗位考核主体和客体,直接上级,考核对象,考核主体：即谁对被考核者进行考核。 考核客体：即考核的对象。,岗位考核周期,岗位考核的程序和方式,战略发展部根据年度方针目标汇总制定各部门当年绩效考核目标；设置各部门季度考核指标，并会同各分管副总裁与所属部门对考核指标、目标值及权重进行分配,人力资源部组织各部门制定各岗位工
14、作指标和目标。部门负责人根据部门目标和部门内岗位工作性质，通过与下属沟通，确定下属工作指标、目标值和权重,考核期内，考核人与被考核人回顾目标，根据目标情况找出可能妨碍被考核人达成目标的主要障碍，提出改进办法。,考核期结束后，双方进行面谈，被考核人与考核人共同认定绩效完成情况，同时明确下一阶段工作目标,人力资源部对岗位考核的结果进行评分与汇总，并接受申诉处理,对考核结果的应用。,1,2,3,6,5,4,员工申诉考核的处理,1、被考核人对考核结果不清楚或者持有异议，填写员工考核申诉表并交到人力资源部，对人力资源部的申诉，可将员工考核申诉表交到薪酬绩效委员会。2、人力资源部或薪酬绩效委员会在收到员工
15、考核申诉表后，负责相关的调查了解并进行考核结果的更正，无论结果如何，应在三个工作日内给申诉人书面回复。3、薪酬绩效委员会是申诉的最终裁决机构。,导读,晨宏力绩效管理体系介绍 晨宏力绩效管理体系的目的和原则 晨宏力绩效管理的组织及相应职责 晨宏力绩效考核的要素 晨宏力绩效考核的评价标准和指标 任务绩效指标 周边绩效指标 管理绩效指标 工作态度指标 工作能力指标 否决指标 晨宏力绩效考核的得分计算 晨宏力绩效考核的结果运用 晨宏力绩效管理实施建议,结果性指标,过程性指标,财务维度,客户维度,内部营运维度,学习与成长维度,财务性绩效指标可显示出策略和执行是否改善了公司利润 不是所有的长期策略都能很快
16、产生短期的财务盈利 企业应利用其对环境的认识和对成功关键因素的理解来帮助自己对客户面、内部运营、学习和进步作出分析。这些最终在财务指标得到反映,客户面的考核是检视满足核心顾客的关键方面 应将公司的使命和策略诠释为与客户相关的目标和要点 公司必须为客户最关心的方面树立清晰的目标，进而细化为具体的指标,在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面的目标与指标，这个顺序使企业能够抓住重点，衡量那些与股东和客户目标息息相关的流程 如何满足客户的需求对公司的内部营运提出要求。应以对客户满意度产生最大影响的业务流程为中心 应该努力去确认公司的主要能力，进而细化成各项指标,关于学习与成长的目标
17、为其他三个方面的目标提供了基础架构，是驱使前述计分卡三个方面获得卓越成果的动力 平衡计分卡强调投资未来的重要性。为增强长期竞争力，企业还必须投资于基础架构。公司创新、进步和学习的能力与公司的价值息息相关。,传统的绩效指标,新增的绩效指标,平衡计分卡的四大维度,财务方面的关键成功因素与KPI因果关系图,提高企业利润,关键成功因素,当期利润,关键绩效指标,关键成功因素,关键绩效指标,提高销售收入,降低生产成本，提高销售毛利,降低管理费用,当期销售收入,销售毛利率,当期管理费用,关键成功因素,确保销售价格合理,确保生产增质保量,1.1,1.2,1.4,1.1.1,1.1.3,1,价格拟合率,关键绩效
18、指标,控制和降低生产消耗,控制和减少直接人工成本,1.2.1,1.2.2,生产成本率,减少生产费用,1.2.3,直接人工成本率,生产费用成本率,当期合格品产量,控制和减少行政相关费用,1.4.1,当期行政相关费用,下一步可考虑的指标,目前适合考核的指标,增加销售渠道,1.1.2,来自原有渠道的销售收入,来自原有渠的道销售收入,来自新客户的销售收入,加快新项目建设,1.3,确保生产增质保量,关键成功因素,当期合格品产量,关键绩效指标,关键成功因素,当期产品产量,当期产量达标率,1.1.3.1,1.1.3,关键绩效指标,当期产品质量,当期质量达标率,1.1.3.2,下一步可考虑的指标,目前适合考核
19、的指标,财务方面的关键成功因素与KPI因果关系图（续）,财务方面的关键成功因素与KPI因果关系图（续）,关键成功因素,关键绩效指标,关键成功因素,关键绩效指标,关键成功因素,关键绩效指标,当期产品产量,当期产量达标率,装置正常运转,员工充足,原材料供给及时,装置完好率,员工充足率,原材料供给及时率,下一步可考虑的指标,目前适合考核的指标,员工工艺熟练,装置巡检及时,装置检修及时,装置巡检及时率,装置检修及时率,员工招聘是否及时,核心员工挽留情况,员工招聘及时率,核心员工挽留率,员工总体培训率,员工培训次数,员工培训质量,员工培训时长,员工培训次数完成率,员工考试通过率,员工培训时长完成率,供应
20、原材料及时,原料计划上报及时性,原料供应及时率,计划上报及时率,装置维护及时,装置维护及时率,1.1.3.1,当期产品质量,关键成功因素,当期质量达标率,关键绩效指标,关键成功因素,关键绩效指标,装置正常运转,原材料质量达标,装置完好率,原材料质量达标率,关键成功因素,1.1.3.2.1,1.1.3.2.3,1.1.3.2,关键绩效指标,下一步可考虑的指标,目前适合考核的指标,员工工艺熟练,装置巡检及时,装置检修及时,装置巡检及时率,装置检修及时率,员工总体培训率,员工培训质量,员工培训时长,员工考试通过率,员工培训时长完成率,原材料保管合格,原材料供应合格,库存货损率,采购质量合格率,1.1
21、.3.2.2,员工培训次数,员工培训次数完成率,原材料质检合格,原材料检验合格率,装置维护及时,装置维护及时率,财务方面的关键成功因素与KPI因果关系图（续）,关键成功因素,关键绩效指标,关键成功因素,关键绩效指标,原料计划消耗,原料消耗达标率,1.2.1.1,下一步可考虑的指标,目前适合考核的指标,能源计划消耗,能源消耗达标率,工业用水消耗情况,工业用电消耗情况,用水消耗达标率,用电消耗达标率,1.2.1.2,辅料消耗情况,辅料消耗达标率,关键成功因素,关键绩效指标,原盐消耗情况,煤消耗情况,原盐消耗达标率,煤消耗达标率,电石消耗情况,电石消耗达标率,控制和降低生产消耗,生产成本率,1.2.
22、1,财务方面的关键成功因素与KPI因果关系图（续）,加快新项目建设,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,项目建设计划制定,下一步可考虑的指标,目前适合考核的指标,施工进度掌控,项目成本控制,项目质量达标,工程项目验收,项目计划制定达标率,工程实际完成率,项目预算偏差率,阶段性工程质量达标率,工程质量总达标率,财务方面的关键成功因素与KPI因果关系图（续）,1.3,1.3.1,1.3.2,1.3.3,1.3.4,1.3.5,客户方面的关键成功因素与KPI因果关系图,提高客户满意度,关键成功因素,客户满意度,关键绩效指标,关键成功因素,提高客户对产品的满意度,及时反馈客户提出的意见,降低或杜
23、绝客户对产品的投诉次数,客户满意度,对客户意见在规定时间内的反馈率,当期客户投诉次数,2.2.1,2.2.3,2.2.4,2,关键绩效指标,提高客户对交货的满意度,交货准时率,2.2.2,及时处理客户对产品的投诉和理赔,投诉及时解决率,2.2.5,下一步可考虑的指标,目前适合考核的指标,内部营运方面的关键成功因素与KPI因果关系图,提高内部运营效率,关键成功因素,关键成功因素,提高价值链管理水平,关键成功因素,3.1,3.2,3.1.1,3,采购订单按时完成率,关键绩效指标,加强供应商管理，确保采购任务的完成,采购质量检验合格率,库存盘点帐实相符率,提高库存管理水平，减少仓储损失,仓储产品损坏
24、率,3.1.2,建立并持续改善公司的流程和制度,有效的流程和制度得到实施的百分率,3.3,提高职能管理水平,3.4,提高员工工作水平,人均利润率,人均产值,提高安全管理水平,当期安环达标率,3.5,当期安环达标情况,3.5.1,下一步可考虑的指标,目前适合考核的指标,内部营运方面的关键成功因素与KPI因果关系图（续）,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,3.3,提高职能管理水平,3.3.1,人事行政服务满意度,提高职能服务的内部客户满意度,做好重要档案的管理工作,3.3.2,3.3.3,及时、有效地开展人力资源活动,后勤管理服务满意度,财务职能服务满意度,培训职能服务满意度,档案管理及时
25、、正确率,招聘空缺职位所需的平均天数,招聘成功率,员工工资发放正确率,员工工资发放及时率,绩效考核工作差错数,3.3.5,提高财务报表的准确性和及时性,财务报表正确率,财务报表及时提交率,提高会计核算的准确性,会计事务处理差错次数,3.3.6,下一步可考虑的指标,目前适合考核的指标,3.3.4,及时、有效地开展企业管理活动,内部营运方面的关键成功因素与KPI因果关系图（续）,关键成功因素,关键成功因素,关键绩效指标,3.3.4,及时、有效地开展企业管理活动,3.3.4.1,战略规划方案编制及时率,提高战略规划能力,提高行业研究能力,3.3.4.2,3.3.4.3,提高生产经营分析能力,战略规划
26、方案通过率,外部信息汇总量,生产经营报表准确率,生产经营报表及时率,生产经营分析报告质量,经济运行情况分析报告提交及时率,下一步可考虑的指标,目前适合考核的指标,行业标杆研究报告质量,周边企业生产经营调查及时率,3.3.4.4,提高企业标准化管理水平,标准化体系建设完成率,标准化体系执行率,标准化整改率,当期安全环保情况,关键成功因素,当期安全环保检查达标率,关键绩效指标,关键成功因素,关键绩效指标,安全隐患检查情况,环保达标情况,部门安全检查率,生产环保达标率,关键成功因素,3.5.1.1,3.5.1.3,3.5.1,关键绩效指标,下一步可考虑的指标,目前适合考核的指标,员工安全生产情况,安
27、全及时巡检,隐患整改情况,安全作业监督及时率,隐患整改率,员工安全达标率,员工职业病教育,员工安全培训,生产职业病宣讲次数,员工安全培训完成率,“三废”检查情况,环保检查情况,“三废”检查计划完成率,环保检查计划完成率,3.5.1.2,员工遵守劳动规程,员工遵守劳动规程监督及时率,安全器材及时检查,安全器材监督及时率,5S检查,现场管理5S检查,内部营运方面的关键成功因素与KPI因果关系图（续）,学习与成长方面的关键成功因素与KPI因果关系图,提高劳动生产率,关键成功因素,持续提高员工技能水平,关键成功因素,4.1,4.1.1,4,员工培训时间数,关键绩效指标,确保员工参加适当的培训,组织有效
28、的培训,培训计划提交及时率,4.1.2,员工技能提升率,提高员工满意度,4.3,4.3.1,员工流失率,减少员工流失，留住优秀员工,重视员工的意见和建议,意见和体系的实施完成率,4.3.2,员工满意度,员工挽留率,关键绩效指标,培训组织和课程满意度,培训计划完成率,加强知识共享水平,4.4,4.4.1,有效知识贡献条数,提高员工知识贡献水平,提高知识利用水平,知识被有效利用的频率,4.4.2,知识共享水平行为率,加强企业文化宣传,4.2,持续提高公司内部宣传的力度,晨宏力报满意度,4.2.1,企业文化行为率,下一步可考虑的指标,目前适合考核的指标,关键成功因素,持续提高公司对外宣传的力度,网站
29、信息维护及时率,4.2.2,KPI和GS的异同点,1、关键绩效指标（KPI）和工作目标设定（GS）的异同点；,任务绩效得分计算,1、任务绩效包括关键绩效指标（KPI）和工作目标设定（GS），任务绩效得分（a）的计算方法：a（KPI指标权重GS指标权重） 2、KPI按照指标的计分规则直接算出得分； 3、GS按照四个等级评分，具体见下表：,工作目标设定（GS）评分等级表,任务绩效考核表格式,总经理任务绩效考核表,示 例,导读,晨宏力绩效管理体系介绍 晨宏力绩效管理体系的目的和原则 晨宏力绩效管理的组织及相应职责 晨宏力绩效考核的要素 晨宏力绩效考核的评价标准和指标 任务绩效指标 周边绩效指标 管理
30、绩效指标 工作态度指标 工作能力指标 否决指标 晨宏力绩效考核的得分计算 晨宏力绩效考核的结果运用 晨宏力绩效管理实施建议,问卷调查：你认为部门间的协调配合应该从哪些方面衡量,问卷结果统计,根据对各部门总经理、副总经理的问卷调查，得出统计结果为：,周边绩效评分等级表,周边绩效得分计算,周边绩效得分（b）的计算方法:b（各项周边绩效指标考核得分权重）,周边绩效考核表,导读,晨宏力绩效管理体系介绍 晨宏力绩效管理体系的目的和原则 晨宏力绩效管理的组织及相应职责 晨宏力绩效考核的要素 晨宏力绩效考核的评价标准和指标 任务绩效指标 周边绩效指标 管理绩效指标 工作态度指标 工作能力指标 否决指标 晨宏
31、力绩效考核的得分计算 晨宏力绩效考核的结果运用 晨宏力绩效管理实施建议,高层管理绩效评分等级表,高层管理绩效得分计算,管理绩效得分（e）的计算方法:d（各项管理绩效指标考核得分权重）,高层管理绩效考核表,中层管理绩效得分计算,管理绩效得分（e）的计算方法:d（各项管理绩效指标考核得分权重）,中层管理绩效考核表,导读,晨宏力绩效管理体系介绍 晨宏力绩效管理体系的目的和原则 晨宏力绩效管理的组织及相应职责 晨宏力绩效考核的要素 晨宏力绩效考核的评价标准和指标 任务绩效指标 周边绩效指标 管理绩效指标 工作态度指标 工作能力指标 否决指标 晨宏力绩效考核的得分计算 晨宏力绩效考核的结果运用 晨宏力绩
32、效管理实施建议,问卷调查：你认为下属最需要具备的工作态度是哪几项,问卷结果统计,根据对各部门总经理、副总经理的问卷调查，得出统计结果为：,工作态度评分等级表,工作态度得分计算,工作态度得分（c）的计算方法:c（各项工作态度指标考核得分权重）,工作态度考核表,导读,晨宏力绩效管理体系介绍 晨宏力绩效管理体系的目的和原则 晨宏力绩效管理的组织及相应职责 晨宏力绩效考核的要素 晨宏力绩效考核的评价标准和指标 任务绩效指标 周边绩效指标 管理绩效指标 工作态度指标 工作能力指标 否决指标 晨宏力绩效考核的得分计算 晨宏力绩效考核的结果运用 晨宏力绩效管理实施建议,问卷调查：您认为下属最需要具备的工作能
33、力是哪几项,问卷结果统计,根据对各部门总经理、副总经理的问卷调查，得出统计结果为：,工作能力评分等级表,工作能力得分计算,工作能力得分（d）的计算方法:d（各项工作能力指标考核得分权重）,工作能力考核表,导读,晨宏力绩效管理体系介绍 晨宏力绩效管理体系的目的和原则 晨宏力绩效管理的组织及相应职责 晨宏力绩效考核的要素 晨宏力绩效考核的评价标准和指标 任务绩效指标 周边绩效指标 管理绩效指标 工作态度指标 工作能力指标 否决指标 晨宏力绩效考核的得分计算 晨宏力绩效考核的结果运用 晨宏力绩效管理实施建议,否决指标,部分岗位或部门的考核指标中有“否决指标”项，此类指标旨在杜绝重大违规和风险责任事故
34、的发生。在考核中出现重大违规或风险责任事故，直接涉及的部门或个人最终考核总分（年度考核包括周边绩效或能力考核项的总分）按照零分计，并追究相关领导责任。 注：重大违规和风险责任事故由战略发展部负责组织各部门商讨确定。,导读,晨宏力绩效管理体系介绍 晨宏力绩效管理体系的目的和原则 晨宏力绩效管理的组织及相应职责 晨宏力绩效考核的要素 晨宏力绩效考核的评价标准和指标 晨宏力绩效考核的得分计算 部门绩效考核的得分计算 岗位绩效考核的得分计算 晨宏力绩效考核的结果运用 晨宏力绩效管理实施建议,部门绩效考核的得分计算,第一步：战略发展部核算月度部门任务绩效，其他部门协助提供相关数据；第二步：战略发展部组织
35、各部门进行月度周边绩效考核，部门周边绩效均分的计算方法如下：,备注：n为被考核部门以外部门数；B部为被考核部门周边绩效月度平均得分，b为考核部门对被考核部门实际评分 第三步：战略发展部核算部门季度考核得分，计算方法如下： 部门季度考核得分部门任务绩效权重（60%）部门周边绩效权重（40%）。,导读,晨宏力绩效管理体系介绍 晨宏力绩效管理体系的目的和原则 晨宏力绩效管理的组织及相应职责 晨宏力绩效考核的要素 晨宏力绩效考核的评价标准和指标 晨宏力绩效考核的得分计算 部门绩效考核的得分计算 岗位绩效考核的得分计算 晨宏力绩效考核的结果运用 晨宏力绩效管理实施建议,岗位绩效考核的得分计算（高层管理人
36、员）,第一步：人力资源部核算高层管理人员考核得分，高层管理人员和其他部门协助提供相关数据； 第二步：人力资源部组织高层管理人员进行年度周边绩效考核，并记录考核结果周边绩效均分的计算方法如下：人力资源部根据高层管理人员和其他部门协助提供相关数据进行管理绩效考核得分计算 第三步：人力资源部核算高管年度考核得分，计算方法如下： 年度绩效考核得分任务绩效分数权重+周边绩效得分权重+管理绩效考核得分权重；,备注：n为被考核人以外高管人数； B高官为被考核人周边绩效年度平均得分，b为考核人对被考核人实际评分,岗位绩效考核的得分计算（中层管理人员）,第一步：人力资源部汇总中层管理人员考核得分，高层管理人员和
37、其他部门协助提供相关数据； 第二步：人力资源组织中层管理人员进行月度管理绩效考核，并记录考核结果第三步：人力资源部结合战略发展部提供的部门季度任务考核和周边绩效考核结果，进行核算 -部门总经理、副总经理（协助总经理开展工作） 季度绩效考核得分部门绩效考核得分权重（70%）+管理绩效考核得分权重（30%）； -副总经理（分管具体事务） 季度绩效考核得分 【所属部门周边考核分数*权重+分管任务考核得分权重】70%+管理绩效考核得分30%； 第四步：人力资源部核算中层管理人员年度考核得分，计算方法如下： 年度绩效考核得分 （季度绩效考核分数/4 ）100%,岗位绩效考核的得分计算（基层管理人员）,第
38、一步：人力资源部汇总月度基层管理人员考核得分，其他部门协助提供相关数据； 第二步：人力资源部进行季度核算季度绩效考核得分岗位任务绩效考核得分权重（90%）+态度考核得分权重（10%） 第三步：人力资源部每半年组织各部门进行基层管理人员工作能力考核 第四步：人力资源部核算基层管理人员年度考核得分，计算方法如下： 年度绩效考核得分 （季度绩效考核分数/4 ）90%+（工作能力考核/2）10%,岗位绩效考核的得分计算（基层员工）,第一步：人力资源部核算月度基层员工考核得分，其他部门协助提供相关数据； 月度绩效考核得分=本岗位任务考核得分90%+态度考核得分10%；第二步：人力资源部每半年组织各部门进
39、行基层员工工作能力考核第三步：人力资源部核算基层员工年度考核得分，计算方法如下： 年度绩效考核得分 （月度绩效考核分数/12）90%+ （工作能力考核/2）10%,绩效工资的计算,计算方法：考核系数岗位绩效工资=实际绩效工资,导读,晨宏力绩效管理体系介绍 晨宏力绩效管理体系的目的和原则 晨宏力绩效管理的组织及相应职责 晨宏力绩效考核的要素 晨宏力绩效考核的评价标准和指标 晨宏力绩效考核的得分计算 晨宏力绩效考核的结果运用 晨宏力绩效管理实施建议,绩效考核的结果应用,1、作为员工岗位工资等级调整的主要依据,优,合格,基本合格,待提高,10%,50%,15%,一般员工年度绩效考核结果分布图,一般员
40、工评定等级比例限定表,5%,20%,良,绩效考核的结果应用（续）,2、用于员工职位的调整和晋升通过分析绩效考评记录，若发现员工与工作岗位的不适应程度，经分析、查找原因后，必须进行岗位调整的，主管以下员工的调整由人力资源部在征求该员工所在部门总经理的意见后作出调整；部门总经理、主管的调整由人力资源部提出意见，报公司总裁批准后作出调整。根据考核结果对确实不能胜任工作的员工，可依法定程序终止劳动关系。通过对员工在一定时期的连续绩效分析，选出绩效较好、较稳定的员工作为公司晋升和储备力量的培养对象。 3、用于制定员工个人发展或绩效改进计划从绩效考核结果，员工及员工的上级均可从不同角度上看到员工绩效的长处
41、及不足。对于不足方面，员工的上级可协助员工制订绩效改进计划，不断提高员工的绩效水平。 4、用于制定员工培训计划针对考核成绩，公司提供不同的培训。公司针对员工业绩、能力、态度三方面的不同考核结果，结合公司的人力资源策略，为不同的员工提供适合的培训。,导读,晨宏力绩效管理体系介绍 晨宏力绩效管理体系的目的和原则 晨宏力绩效管理的组织及相应职责 晨宏力绩效考核的要素 晨宏力绩效考核的评价标准和指标 晨宏力绩效考核的得分计算 晨宏力绩效考核的结果运用 晨宏力绩效管理实施建议,实施建议一：考核指标制定的原则,可控性 指标能够测量或具有明确的评价标准，必须是考核对象所能影响或改变的 关键性 指标项不宜过多
42、，注重于对业绩有直接影响的关键指标 挑战性 目标应综合考虑历史业绩、未来发展预测、同行业竞争对手的业绩、客户特征、个人能力经验确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力可以达到 一致性 各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准 民主性 所有考核目标的制定均应由考核对象与其直接上级共同商定,实施建议二：考核指标权重的设计,根据各部门和岗位职责的不同，确定不同的指标权重,中高层人员高度重视 中高层人员的“以身作则”是任何变革是否得以顺利实施的关键 只有中高层人员认真、客观、公正对待即将的考核，才能将考核力度一环扣一环地传递到基层员工，否则，考核效果将随着中高层人员的松懈而产生
43、放大效应，整体考核将会留于形式 剔除本位主义 考核目的不是对收入的再分配，而是尽可能合理客观评价员工的业绩和能力，激励优秀员工，从而有效实现企业发展的整体目标 如果各部门负责人存有严重的本位主义思想的话，考核很可能导致利益分争的局面 加强沟通反馈 考核指标的选取和权重不是上级或考核部门单方面制订，而使通过沟通、反馈建立起来的 加强宣传及培训 加强考核目的及必要性的宣传，使员工认识考核的合理性和重要性 对于考核中出现舞弊违规事件，严加处罚 发现问题，及时解决 制定和完善支撑各项考核指标的制度和流程 在考核制度实施的过程中，特别是试运行的过程中，难免会出现不合理的地方，及时了解情况，并针对实际进行修订，最大限度保证考核的合理性,实施建议三：考核制度实施关键注意事项,谢 谢,
