1、第二章 人力资源管理的理论基础,张长征 西安理工大学经济与管理学院 办公地址：曲江教11-434 办公电话：029-62660218 电子邮箱：,本讲内容,第一节 人性假设理论第二节 激励理论第三节 人力资源管理环境,第一节 人性假设理论,一、X理论Y理论二、四种人性假设理论,一、X理论Y理论,X理论 的观点认为： 1、大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。 2、大多数人都没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让别人领导。 3、大多数人都是以个人为中心的，这会导致个人目标与组织目标相互矛盾，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。 4、易受别人影响 5、保守 6、利益最大化 7、只有少数人能
2、够克服自己，担负管理责任,Y理论的观点认为： 1、工作与偷懒视环境而定 2、外来的控制和惩罚并不是惟一的方法，人们愿意实行自我管理和自我控制 3、个人目标和组织目标并不总是冲突的，可以统一。 4、接受责任是可以通过学习获得的，逃避责任是经验的结果。 5、承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，是达成目标的报酬函数。 6、大多数人的聪明才智仍有发挥的余地。,一、X理论Y理论,管理方式：X理论,管理者关心的是工作效率和完成任务 管理者职能是计划、组织、指挥、监督 管理者用职权发号施令使下属服从 不考虑感情上和道义上对人的尊重 强调严密的组织、规则、制度 用金钱收买下属的效力和服从,管理方式：Y理论
3、,管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境 管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者 让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要 给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策,简 评,X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献 麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据 Y理论有其积极的一面，但并非所有人都是如此 因此，X-Y理论是对人性认识的两个极端,二、四种人性假设理论,经济人假设观点： 1、管理工作的特点在于提高劳动生产率、完成生产任务，而不是考虑人的
4、感情。管理就是为完成任务而进行计划、组织、指导和监督。2、管理是少数人的事，与一般员工无关。员工的任务就是听从指挥，努力生产。3、在奖励制度上，主要依靠金钱来刺激员工的生产积极性，同时对消极怠工者予以严惩。4、以权力和控制体系来保护组织本身及引导员工。,X理论，经济人假设与荀子的性恶论,“人之性恶，其善者伪也。” “若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。”,懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最
5、大的事去做 少数能克制自己的人应负起管理责任,社会人假设 “社会人”又称“社交人”。 这一假设来自霍桑实验。 其最基本观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。,二、四种人性假设理论,社会人假设与孟子的性善论,“人皆有不忍人之心。所以谓人皆有不忍人之心者，令人乍见孺子将入于井，皆有怵惕恻隐之心非所以内交于孺子之父母也，非所以要誉于乡党朋友也，非恶其声而怨也。由是观之，无恻隐之心，非人也；无羞恶之心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也！,交往的需要是人
6、们行为的主要动机 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高,自我实现人假设1、人的最终目的是满足自我实现的需要。2、人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。3、人们能够自我激励和自我控制，外部激励和控制会有不良后果。4、个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的
7、目标并使之与组织目标相配合。,二、四种人性假设理论,工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥,Y理论，自我实现人假设与梁启超的尽性主义,尽性主义，是要把各人的天赋良能发挥到十分圆满。,复杂人假设1、每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机非常复杂而且变动性很大。2、人们的需要不是
8、与生俱来的，人在组织中可以形成新的需求和动机。3、人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。人们在正式组织和非正式组织中分别有不同的动机。4、人们依据自己的动机、能力以及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。,二、四种人性假设理论,复杂人与告子的性无善恶论,“性无善无不善也。” “性如湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。”,人的需要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变 人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是
9、否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍适用的管理方法,第二节 激励理论,一、激励的基本过程 二、内容型激励理论 三、过程型激励理论四、行为改造型激励理论,一、激励的基本过程,激励激励指的是利用某种外部诱因激发人的动机，使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。 激励过程1、需要未满足、内心不平衡2、寻找和选择满足需要的途径3、导向目标的行为和绩效4、绩效评价5、奖励或惩罚6、重新衡量和评估需要7、满足需要产生满足感，不满足则激励过程重复。,一、内容型激励理论,马斯
10、洛的需求层次理论 阿尔德弗的ERG理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论,需求层次理论（1/3）,生理需要,安全需要,社交需要,自尊需要,自我实现需要,基本观点 （1） 五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有例外情况。 （2） 一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高层次发展，追求更高层次的需要就成为驱使行为的动力。 （3） 五种需要可以分为高级两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和
11、自我实现的需要是无止境的。,需求层次理论（2/3）,（4） 马斯洛和其他的行为科学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构，是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。 对需求层次理论的评价 马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出了人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效的调动人的积极性有启发作用。,需求层次理论（3/3）,ERG理论(1/2),关系需要,成长需要,存在需要,ERG理论,基本特
12、点（1）ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种需要在一定时间内对行为起作用，而当这种需要的得到满足后，可能去追求更高层次的需要，也可能没有这种上升趋势。（2）ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可能会降而求其次。（3）ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一致了 。,ERG理论(2/2),双因素理论(1/2),由美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出。又称“激励保健因素”。 激励因素：成就、认可、工作本身、责任、晋升和成长等6个方面。 保健因素：公司政策和行政管理、监督、与主管的关系、工作条件、薪金、同事关系、个人生活、与下
13、属的关系、地位以及安全保障等10个方面。,双因素理论(2/2),基本观点： 管理者在实施激励时，应注意区分保健因素和激励因素。前者满足只能消除不满，后者满足可以产生满意。 管理者在管理中不能忽视保健因素，否则会导致员工的不满，影响劳动效率的提高。但也没必要过分地改善保健因素。 即使在进行物质激励的时候，也要考虑尽可能地增加物质激励的精神含量。 管理者要想持久与高效地激励员工，必须改进工作任务进行工作再设计，使工作丰富化和扩大化。 注重内在激励，如给人以发展、成长、晋升的机会。,成就需要理论(1/2),成就需要 理论,成就需要,合群需要,权利需要,对成就需要理论的评价 成就需要理论对于我们把握管
14、理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现也就不尽相同，对此，麦克利兰未作充分表述。,成就需要理论(2/2),三、过程型激励理论,期望理论 公平理论 目标设置理论,期望理论(1/3),代表人物：VH弗鲁姆 激励力的效果取决于效价和期望值两个因素，即 激励力效价期望值 MVE V取值+1-1 E取值01,在一个组织中激励作用的发挥，取决于三个关系：第一个是个人努力和个人绩效的关系；第二个是个人绩效和组织奖励之间的关系；第三个是组织奖励和个人目标之间的关系。 理论应用：只有当人们认为经过个人的努力可以取得一定的成绩，所取得的绩效会得到组织的奖励，同
15、时组织的奖励能够满足自己的需要时，他才会努力工作的动机。,期望理论(2/3),管理者不应泛泛地抓一般的激励措施，而应抓被组织多数成员认为目标价值最大的激励措施。 适当控制期望概率和实际概率，实际概率应高于平均的个人期望概率。 适当加大不同的实际所得的目标价值的差值。组织希望的行为，实际所得的目标价值高，否则则低，做到奖罚分明。 设置某一激励目标，应尽可能加大其目标价值的综合值。如月度奖若与年终奖挂钩，则其目标价值的综合值就将大大提高。,期望理论(3/3),公平理论(1/3),公平理论是由美国的亚当斯于1963年提出的，其内容包括： 员工的工作态度既受到绝对报酬的影响，又受到相对报酬的影响 员工
16、会进行横向比较自己所得/自己付出 比他人所得/他人付出； 员工还会进行纵向比较现在自己所得/现在自己付出 比过去自己所得/过去自己付出； 当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感,公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性。,公平理论(2/3),公平理论对我们有着重要的启示： 首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。 其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。
17、 再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。,公平理论(3/3),“目标设置理论”的提出：20世纪60年代 美国行为学家洛克 他指出，目标使人们知道他们要完成什么工作，以及必须付出多大努力才能完成。A、目标产生积极的心态。B、目标使人产生动力。C、目标使人把重点从过程转移到结果。D、目标有助分清轻重缓急，把握重点。E、目标使人集中精力，提高激情。,目标设置理论(1/3),目标设置理论(2/3),目标应当是具体的。 目标应当是难宜适中的。 目标应当被个
18、人所接受。 个人参与目标的设置。目标设置是一个动态的调整过程，需要在实施过程中不断加以调整、修改和补充，最后才能形成一个较为合理 的管理目标体系。,目标设置理论(3/3),四、行为改造型激励理论,斯金纳提出的强化理论为代表。 认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，当行为的结果对自己有利时，这种行为就会加强或重复出现；当行为的结果对自己不利时，这种行为就会减弱或停止。 对行为进行改变通过四种方法来实现。 1、正强化 2、负强化 3、惩罚 4、衰减,强化理论应用： 建立完善的绩效管理体系和奖励制度；对员工的绩效考核不仅注重目标，还要注重过程；要及时发现员工的有效行为和不良行为并及时给予奖励或惩
19、罚，以达到引导和纠正员工行为的目的。另外，还要通过培训强化，使员工的行为与组织的目标紧密结合起来。 企业要想有效地激励员工，就应正确地选择强化方式、强化物、强化时间，同时还要强调员工的社会学习，即通过观察他人的行为并识别其后果，进而达到改造自身行为的目的。,第三节 人力资源管理环境,外部环境 内部环境 法律环境,一、外部环境,国家的政策法规 国家的经济体制 国家/区域经济运行情况 文化背景 劳动力市场 技术进步,二、内部环境,企业生命周期 企业经营战略 企业管理水平 企业员工素质 企业文化理念 企业形象条件,三、法律环境（1/2）,美国企业人员招聘的立法原则： 保护弱势群体原则 透明原则 平等
20、就业准则 国别方面 性别方面 怀孕方面 年龄方面 宗教信仰及对待残疾人方面,三、法律环境（1/3）,对我国的借鉴和启示： 招聘中的信息透明化 实行劳动力市场中的区域平等 消除性别、年龄歧视 杜绝非法雇佣行为，比如雇佣童工现象,三、法律环境（2/3）,中华人民共和国劳动合同法2008.1.1中华人民共和国劳动合同法实施条例2008.9.18,案例 2-1 招聘条件的法律约束（1/2）,2006年4月，某公司经考察后，邀请顾某出任总经理助理一职。对于顾某当初的入职条件，某公司称，当时为非公开招聘，仅向符合条件的特定人员发出邀请。招聘条件为，曾在某机关担任过主管立项审批的行政职务。此招聘条件已口头告
21、知顾某。进入公司后，顾某具体负责某住宅小区项目的前期立项，以及规划设计工作。现该小区已经竣工并如期入住，且入住手续均已办理完毕。2009年1月，顾某与公司办理了离职交接手续，并签了离职表格。 11月，某公司对顾某提起诉讼。该公司称，顾某采取伪造工作经历的欺诈手段，骗取了公司对他的认可和信赖，使公司在违背真实意思的情况下，与顾某建立了劳动关系。现要求顾某向公司返还32个月的部分工资16万元。,案例 2-1 招聘条件的法律约束（2/2）,面对起诉，顾某表示，公司在其入职前，已经充分了解了他的情况。顾某还否认公司邀请时对工作经历提出过要求，所以不能同意公司的诉讼请求。 法院经审理认为，原告自述其曾告
22、知被告招聘条件，即曾在某部门担任过主管立项审批的行政职务。但原告以曾担任特定公职为条件招聘人员，既违反了立法的基本原则，同时亦不利于建立公平的竞争环境。经查，被告系应邀入聘，现被告否认入职时原告曾对其工作经历提出要求，原告对此亦未提交证据。同时，被告已经妥善完成了原告交予的工作事项，故原告以被告入职时存在欺诈为由，要求被告按返还32个月工资的请求，法院不予以支持。,三、法律环境（3/3）,书面劳动合同签订时间 书面劳动合同签订内容 员工试用期管理 劳动合同类型选择与管理,案例2-2 试用期可以随便辞退员工吗？,小琴大学毕业后应聘一家单位，单位面试以后，觉得小琴大方得体，决定录用她来公司工作，签
23、订劳动合同中有3个月的试用期。合同中还规定，在试用期内双方都可以单方面随时解除劳动合同。 后来上班发现后发现，试用期的工资低，劳动强度大。好在她人缘比较好，深得同事喜欢，成绩也不错。眼看试用期即将过去，她非常高兴。 可是在这个时候，单位领导忽然说，你在试用期内表现不是十分理想，我们已经招到更合适的人选，从明天起，你不要来公司上班了。就这样小琴就被解除了劳动合同。,案例2-3 职工隐瞒病情，试用期内可以解聘吗？,小李因摔下楼梯受伤而摘除了右肾。几年后，恢复了健康的小李参加了某银行的招聘。在填写招聘体检表时，小李在“腹腔脏器”栏写了“正常”，“审查意见”栏为“健康”。其后，小李被正式录取。一个月以
24、后，银行得到反映后派员带小李到医院做B超检查。结果证实：小李“右肾摘除，左肾正常”，遂以小李“存在严重身体缺陷，不符合有关要求”为由，解除小李劳动合同。 劳动合同能否解除呢?,案例2-4 无固定期限合同的双倍工资,2008年1月，某公司与员工订立的均系一年期劳动合同，合同中同时约定，合同期满前任何一方没有终止表示的，合同将自动顺延一年。 某员工首次订立书面合同之后，在该公司合计工作了三年后被解雇。该员工的月工资始终是3，000元，公司也已经足额支付。 该员工被解雇后，要求公司另行支付其十二个月的工资，合计36，000元另应支付违法解除合同的18000 是否会得到支持？为什么？,第四十七条 经济
25、补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,案例2-5：乙肝法律诉讼第一案,2010年6月25日，江苏省吴江市人力资源与社会保障局接到了一起在就业中遭遇乙肝歧视的行政投诉信件，经过调查确认相关事实后，于8月5日，给中粮地产控股的苏州苏源房地产开发有限公司下达了罚款700元整的行政罚款决定书。 9月5日，吴江市法院还对这起乙肝就业歧视的索赔案件进行了调解，苏源房地产开发有限公司向李晓娜(化名)支付了3000元赔偿金.,
