1、2018/7/26,人力资源管理,授课人：王承先 中国人力资源开发研究会理事 ,2018/7/26,第二节 人力资源管理环境分析,第三节 人力资源成本与投资决策,第四节 人力资源战略规划,第二章 人力资源管理基础,第一节 人力资源管理的基本理论,2018/7/26,学习目标,1重点掌握人本管理的概念，人本管理的基本理论、几种主要的激励理论和关于人性的认识； 2.了解人力资源管理环境分析，影响人力资源管理的政治、法律、经济和文化因素，以及人力资源管理的法规；,2018/7/26,学习目标,3. 掌握人力资源成本的概念，人力资源成本控制法则和人力资源成本核算程序；4. 掌握人力资源规划的概念，编制
2、人力资源管理规划的方法和人力资源规划编制程序；,2018/7/26,第一节 人力资源管理的基本理论,一、关于人性的认识,二、人本管理理论,三、激励理论,2018/7/26,一、关于人性的认识,人性是指人的本性，它是哲学、人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。人力资源管理是对人的管理，必然要研究人性。那么如何认识人的本质或本性，就成为管理中的重要问题。,2018/7/26,一、关于人性的认识,对人性的研究，不同的学科有不同的角度，它更受社会生产力发展水平和社会环境影响，特别是研究人员所持的价值观和研究方法的影响。人性假设是人性研究的理论成果。,2018/7/26,现代西方人性假设理论
3、,经济人 社会人 自我实现人 复杂人,2018/7/26,马克思人性学说,人的本质并不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和。,2018/7/26,西方人性理论发展的历程与新趋势,1、物本管理阶段 2、人本管理阶段 3、能本管理阶段,2018/7/26,案例一：贾厂长的难题,问题：1、贾厂长的人性观是什么？2、如果你是贾厂长，你该怎么办？,2018/7/26,二、人本管理理论,（一）、人本管理的基本要素 （二）、人本管理的理论模式 （三）、人本管理的基本内容 （四）、人本管理运作的系统工程,2018/7/26,（一）、人本管理的基本要素,1、员工 2、管理环境 3、文化背
4、景 4、价值观,2018/7/26,（二）、人本管理的理论模式,1、确立人本管理理论模式的依据 2、人本管理的理论模式人本管理的理论模式是：主客体目标协调激励权变领导管理即培训塑造环境文化整合生活质量法完成社会角色体系。,2018/7/26,（三）、人本管理的基本内容,1、人的管理第一 2、以激励为主要方式 3、建立和谐的人际关系 4、积极开发人力资源 5、培育和发挥团队精神,2018/7/26,培育和发挥团队精神,（1）明确合理的经营目标 （2）增强领导者自身的影响力 （3）建立系统科学的管理制度 （4）良好的沟通和协调 （5）强化激励，形成利益共同体 （6）引导全体员工参与管理,2018/
5、7/26,（四）、人本管理运作的系统工程,1、人本管理系统工程 2、人本管理的机制,2018/7/26,三、激励理论,（一）激励是什么 （二）内容性激励理论理论 （三）过程性激励理论 （四）行为改造型激励理论 （五）内外综合激励理论,2018/7/26,什么是激励？,激励有激发鼓励之意，它是指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，提高工作绩效，朝向所期望的目标前进的心理过程。,2018/7/26,几种常用的激励理论,需要层次理论 双因素论 公平理论 成就激励理论 期望理论 挫折、强化理论 综合激励模式,2018/7/26,理论依据一 马斯洛的需要层次论,生理需要 (如衣
6、、食、睡眠、性),2018/7/26,保健因素 （工作环境）,激励因素 （工作本身）,%,%,发生频率的百分比,安全感,地位,与下属的关系,个人生活,与同事的关系,薪酬,工作条件,与上级的关系,监督,公司的政策 和管理,成长与发展,信任,责任,工作自身,认可,成就,理论依据二：赫茨伯格的双因素论,2018/7/26,激励的双因素理论,理论依据二：赫茨伯格的双因素论（续）,2018/7/26,理论依据三：亚当斯的公平理论,根据职位分析和市场调查，确定每一职位的责、权和价值，根据评价结果建立薪酬制度。 加强管理沟通，让员工客观地评价自己与他人的“投入”与“收入”的比例； 贯彻效益优先、兼顾公平、多
7、劳多得、奖勤罚懒，建立公平的政策和制度。,2018/7/26,亚当斯的公平理论,员工A 收益O 投入I,员工B 收益O 投入I,A、B比较OA OBIA IB,OA OBIA IB,OA OBIB IB,OA OBIA IB,A：感到不公平 措施：增加收益或 减少投入,A、B： 感到公平,B：感到不公平 措施：增加收益或 减少投入,2018/7/26,激励的综合技巧,不同的员工采用不同的激励手段 注意奖励的综合效价 合理控制奖励的效价档次 适当控制期望概率 注意期望心理的疏导 注意公平心理的疏导 恰当地树立奖励目标 注意掌握奖励时机和奖励频率,2018/7/26,有效激励的方法,目标激励 内在
8、激励 形象激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 感情激励 榜样激励,2018/7/26,案例二：北京雪莲羊绒公司小苗的成长,问题：请分别用麦克利兰的成就激励理论和综合激励理论来分析。,2018/7/26,第二节 人力资源管理环境分析,一、人力资源管理的环境 二、政治环境分析 三、法律环境分析 四、经济环境分析 五、社会文化环境分析,2018/7/26,人力资源管理环境的类型,人力资源管理环境可分为四种类型： 静态环境与动态环境 直接环境与间接环境 自然环境与社会环境 内部环境与外部环境,2018/7/26,人力资源管理具体的环境因素,1、一般外部环境因素 2、特定外部环境因素 3、物理环境的要素
9、 4、心理环境的要素,2018/7/26,1、一般外部环境因素,政治因素 法制因素 机会平等因素 经济因素 自然资源因素 人口因素 技术因素 教育因素 文化因素 社会因素,2018/7/26,2、特定外部环境因素,顾客 供给者 竞争者,2018/7/26,3、物理环境的要素,物理环境的要素包含工作地点的空气环境、光线环境、声音环境和颜色环境等要素，它对于员工的工作心理、行为及工作效率都有极大的影响。,2018/7/26,4、心理环境的要素,心理环境包括职工的责任心、归属感、服务精神、团体意识、合作精神和对组织的忠诚心等。这里的心理环境主要是指组织气候，它一般由组织管理者的领导方式、管理方法、职
10、工之间的关系，以及社会环境等诸因素相互影响构成。,2018/7/26,二、政治环境分析,（一）国外学者对人力资源的政治环境分析 （二）我国有关的方针政策对人力资源开发与管理的影响,2018/7/26,三、法律环境分析,（一）起着最基本保障功能的法律制度 宪法 劳动法 （二）有关劳动保障的法律、法规,2018/7/26,四、经济环境分析,（一） 人力资源管理与经济活动的关系 （二）市场经济迫切需要对人力资源进行开发与管理 市场经济为现代人力资源管理提供了生长的土壤 市场经济对现代人力资源管理的要求,2018/7/26,五、社会文化环境分析,（一）社会文化与人力资源管理的关系 （二） 社会文化对人
11、力资源管理的影响,2018/7/26,第三节 人力资源成本与投资决策,一、人力资源成本概述 二、人力资源成本核算方法 三、人力资源成本核算程序 四、人力资源投资收益与决策分析,2018/7/26,成本与人力资源成本的概念,成本是组织为生产一定的产品或服务所支出的各项费用的总和，是为获得预期的收益而必须付出的代价。相应地，人力资源成本是一个组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。,2018/7/26,人力资源成本的类别,获得成本 开发成本 使用成本 保障成本 离职成本,2018/7/26,人力资源成本核算的方
12、法,人力资源原始成本核算方法 人力资源重置成本核算方法 人力资源保障成本的核算,2018/7/26,人力资源成本的核算程序,一般来说，人力资源成本的核算应按以下程序进行：掌握现有人力资源原始资料对现有人力资源分类汇总制定人力资源标准成本编制人力资源成本报表,2018/7/26,人力资源投资的范围,组织用于人力资源投资的范围主要有以下几个方面：员工招聘投资。员工培训投资。劳动力配置投资。经济技术信息系统投资。医疗保健投资。员工福利及社会保障投资。,2018/7/26,组织对人力资源投资收益分析的一般程序,组织对于人力资源投资收益分析评价的一般程序主要包括以下四个步骤： 1、准确估算其投资方案的现
13、金流出量； 2、确定资本成本的一般水平； 3、确定投资方案的收入现值； 4、通过收入现值和所需投资支出比较，评价投资收益。,2018/7/26,人力资源投资决策分析的一般依据,进行人力资源投资决策分析的一般依据是： （1）组织的经营管理现状 （2）组织的经营管理发展规划 （3）现代科学技术发展情况 （4）组织内部和外部人力资源成本和价值水平 （5）组织筹资能力,2018/7/26,人力资源投资决策分析的程序,人力资源投资分析的一般程序主要包括以下几个步骤： 确定投资目标 收集有关人力资源投资决策的资料 提出人力资源投资的备选方案 通过定量分析对备选方案进行初步评价 对备选方案进行定性分析确定最
14、优方案,2018/7/26,第四节 人力资源战略规划,一、人力资源战略规划概述 二、供给和需求分析 三、规划编制与决策实施,2018/7/26,组织的战略规划,组织的战略规划（strategic plan）是组织根据内部环境的优势与劣势以及外部环境的机会与威胁的情况，为使自己保持或取得竞争优势而制定行动计划的过程。组织的竞争战略是制定人力资源规划的基础。,2018/7/26,人力资源规划,人力资源规划（又称人力资源计划HR Planning ，简记HRP），是指预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。它是人力资源管理的重要部分和重要领域，其目的是为
15、了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。,2018/7/26,人力资源规划系统的主要内容,人员档案资料 用于估计目前的人力资源（技术、能力和潜力）和分析目前这些人力资源的利用情况。 人力资源预测 预测未来的人员要求（所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量）。,2018/7/26,人力资源规划系统的主要内容(续),行动计划 通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员，弥补预计的空缺。 控制与评价 通过检查人力资源目标的实现程度，提供关于人力资源计划系统的反馈信息。,2018/7/26,人力资源规划的作用,通过人力资源供给
16、和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织战略目标、任务和规划的制定和实施； 导致技术和其他工作流程的变革； 提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；,2018/7/26,人力资源规划的作用(续),改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等； 辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；,2018/7/26,人力资源规划的作用(续),按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策； 适应、并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会保障条例等。,2018/7/26,人力资源规划的编制程序
17、,人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤： 预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。,2018/7/26,人力资源规划的编制程序(续),预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对整个组织，而且要针对每一个工作岗位。,2018/7/26,人力资源规划的编制程序(续),制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。,2018/7/26,人力资源规划的编制程序(续),评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评估，规划人员有必要首先确定评估标准。,2018/7/26,案例:飞龙集团在人力资源 使用及规划方面的失误,问题: 企业如何拥有自己所需的人才？ 请通过案例说明开发和管理人力资源的重要性。,
