1、 员工招募、调配 招聘制度 员工招聘与录用办法 员工岗位聘用办法 管理人员招聘制度 训练中心管理办法 招聘的内部因素 招聘的外部因素 招聘事项表 招聘进程表 招聘结果表 录用通知书 招聘数据库 招聘的备择方案 员工招募、调配一、 人员的招聘、筛选与录用1. 招聘录用原则（1） 广开才路、多种渠道（2） 人事部门统一企业的人事招聘、录用制度，供下属单位统一执行。可由各下属单位自行招聘，并报企业备案。（3） 人才来源突出籍贯、系统、毕业院校多元化。（4） 企业现有职工具有岗位竞争的优先权。立足于在企业现有员工中发现、使用、培养人才，招聘人才首先面向内部。（5） 确定用人标准时，不能一味“贪高（学历
2、）求洋（留学） ”，以适用人才为主。（6） 为便于集中岗前培训和降低招聘成本，招聘不宜零星而应成批进行。（7） 企业各部门的员工在性格特征、结构上互补。（8） 落实政府的职业资格证书制度。-职业技能鉴定制度； 主要针对蓝领职工，由政府劳动部门负责实施 首批实行的涉及 8 个行业 50 个工种，包括营业员、农艺工、磨工、电工、钳工、驾驶员、摩托车调试修理工、美容师-任职资格考试制度 主要针对白领职工，由政府人事部门负责实施 首批实行任职资格考试和注册制的，有律师、会计师、审计师、建筑师、房地产估价师、执业药师、国际商务师、导游、保险代理人、公务员、医师、医师、教师、编辑等2. 招聘渠道渠道 1：
3、 刊登招聘广告通过报纸、电台、电视、专业杂志、互联网络、马路张贴刊出广告，招聘资料投寄企业（国内企业一般谢绝来访） ，经初选后面试。-优点： 传播范围大，挑选余地大；招聘广告留存时间较长；可附带作企业形象、产品宣传。-缺点： 初选双方不直接见面，信息失真；广告费用支出较大；录取成功率低。-适用于各类企业、各类人才。渠道 2： 人才招聘会参加定期或不定期举办的人才交流会、人才市场、人才集市。-优点： 双方直接见面，可信程度较高；当时可确定初选意向；费用低廉。-缺点： 应聘者众多，洽谈环境差；挑选面受限。-适用于初中级人才，或急需用工。渠道 3： 职业介绍所与就业服务中心一般由职业中介机构撮合或检
4、索其人才资源库，实行单向（或双向）收费。-优点： 介绍速度较快，费用较低。-缺点： 中介服务普遍质量不高。-适应于初中级人才，或急需用工。渠道 4： 委托猎头公司将用人要求和标准转告猎头公司，委托寻求合适人才。-优点： 能找到满意人才，比企业自己招聘质量好，招聘过程隐密、不事声张。-缺点： 招聘过程较长，各方反复接洽谈判；招聘费用昂贵，须按年薪的一定比例支付猎头费。-适用于物色高级人才。渠道 5： 大专院校企业派员到大专院校招聘应届生，与求职者面谈。有的邀请候选者预先到企业实习。-优点： 双方了解较充分；挑选范围和方向集中，效率较高。-缺点： 应聘者流动性过大，有时需支付其旅费和实习费。-用于
5、招募发展潜力大的优秀新人才。渠道 6： 职业学校与大专院校招募类似。渠道 7： 员工内部保荐员工推荐其亲戚、朋友、熟人、同乡、校友到企业工作，或为其担保。-优点： 用人较为可靠，招募费用较低。-缺点： 较难做到客观评价和择优录用，容易形成小团体和裙带关系。-主要招用初级劳工和核心人员。渠道 8： 安置退役军人按政府法令接收退伍人员到企业工作，有的是指令性，也可以是双方选择，主要发挥其专业优势和军队优秀传统。3. 筛选与录用程序（1） 初选式（面试） 。人事主管对求职者作初步估计，决定下一轮的候选者。（2） 求职材料整理。通过求职者填写的申请表来掌握其初步信息，筛选出可供面试者。（3） 深入的面
6、试。由人事部主持，由有关各方组成招聘专家组。主要了解求职者的更多信息：求职者的激励程度；个人理想与抱负，与人合作的精神。（4） 核实与评价。有关应聘材料、证件的真实性核对、调查，教育程度与经历评估。（5） 就业测验：-智力测验。测试学习、分析、解决问题的能力，包括表达、计算、推理、记忆和理解能力-技能测验。测试某些具体工作所需的特殊技，如手的灵巧程度、手与眼的协调程度。-熟练度测验。测试某些具体工作所需的熟练程度，如打字、操作电脑、速记。-个性测验。测试其其性格类型、事业心、成就欲望、自信心、耐心。-职业倾向测验。测试其对某些职业的兴趣和取向。 以上这些测验有的与面试同时进行，有的在工作现场或
7、模拟情景，甚至可以委托专业的人才测评机构测试。（6） 体格检查（7） 建议录用（8） 顶头上司的面试（9） 录用，进入企业试用期以上步骤并不是对每位申请者都是必须的，有的可以跳过。4.人职匹配理论（美国职业指导专家 J.L.Holland）一般来说，不同性格的人与不同职位之间有最相适应的关系，据此可作为人员录用和岗位调配的依据。二、 人员调配1. 根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。2. 进行人才梯队建设。（1） 根据过去的人事经验和对未来的职位预测，确定每年职位变动和任命比例。（2） 为每一个重要职位，进行后备干部梯队建设。主要根据年龄和现职位年数（及其他因素）筛选。对每个职位的后备人员
8、划分为以下几类： 可（应）立即提升 可 1 年后提升 将来可能提升 令人满意但不能提升（3） 将不同年龄组的中高级管理人员合理分配在企业各个层面，即要老中青三结合。（4） 坚持把有潜力的年轻人员在其工作早期阶段，给予机会，在同一管理层下的各部门内工作，以拓宽其工作经验和管理视野。（5） 打破人才本位主义，谨防部门主管为局部利益，隐藏可提升的人选，不愿让其供全企业统一调用。（6） 注意各部门人才稀缺、富余不平衡的状况，把可能积压的人员疏导到其他部门。3. 一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策这有助于提高员工士气和期望，使有前途的员工更愿效力。对大型企业，其内部人才济济时是较为可行的，但完全
9、靠内部调配的一些弊病。4.实行公开竞争的人事政策企业亦可实行公开竞争的人事政策，企业内外部公平竞争职位。从另一个方面讲，从外部调配人员，有利于带进新思想，注入新鲜血液，对内部自以为有继承权的人员形成竞争压力。西方企业常常从外界选拔高级主管。5. 考虑彼得原理（The Peter Principle）的效应彼得指出： 人们常常被提拔到他们能力不能胜任的级别上。尤其在某一职位上取得成就后，往往使他被提升到力不能及的更高职位上，即提升“过了头” 。所以在企业人事调配中，对有功之人应按职位与能力匹配原则进行，不足之处靠其他奖励措施弥补。招聘制度第一章 总则第一条 目的本规定主要涉及从招聘计划编制到正式
10、录用过程中各种表格的设计和操作。目的是为了使招聘工作顺利完成。第二条 性质除招聘录用方针发生变化外，一般招聘都要使用本规定提出的表格。第三条 表格的变动部分或全部改动表格，必须提出新的表格及说明理由，并需经人事部长及主管领导批准。第四条 关于选择使用人事部依据招聘任务，招聘性质等具体情况，有权选用其中部分表格。第二章 招聘第一条 招聘计划企业各部门依据经营管理状况变化，如离退休工人增减，部门间员工的重新配置调动，经营战略和生产计划变化等，需要新增工人或管理人员时，主管领导要提出增员申请（如表 1） ，提交人事部。人事部应对增员申请逐项审定，综合平衡，并得到厂长（或经理）同意后，编制增员计划。计
11、划表格如表 2。第二条 其他资料的准备主要包括企业简介、应聘注意事项和推荐书。企业简介要用简炼概括的语言描述出企业的整体形象，便于应聘者了解企业。招聘技术人员和高层管理人员时，企业介绍要详细具体。应聘注意事项，其目的是让应聘者清楚应聘资格、考试选拔方法和工资待遇等。应聘注意事项原则上应每年修改一次。具体表式如表 3 所示，需注意的是本表仅限于应聘者为应届毕业生，它不适用临时招聘和广告招聘。推荐书一般直接寄送给相关学校的系主任或校长，其表格如表 4 所示。第三条 录用考试的组织实施（1）准考证应聘表审查结束后，对参加笔试的应聘者要发放准考证。准考证上要写明考试时间、地点和注意事项。（2）求职申请
12、书笔试结束后，参加面试的应聘者要填报求职申请书，并交给人事部（表式如表 5） 。（3）面试人事部要向面试评价员分发如表 6 所示的面试表，用于记录面试成绩和测评结果。（4）考试成绩汇总表该表用于汇总各类考试的成绩，以表格的形式反映每一位应聘者的基本素质、个人能力和考试成绩。表式如表 7。（5）不录用通知对考试不合格者，要寄送如表 8 所示的不录用通知，同时返送这些应聘者的个人资料。（6）体检面试合格，要在企业指定的医疗机构体检。体检表如表 9 所示。（7）录用通知如体检合格，应寄送给应聘者录用通知。一般情况下，录用通知与就职保证同时寄送。后者由应聘者填报后，两周内寄回人事部。表式如表 10 所
13、示。（8）履历调查表对有就职经历的人，要填报履历调查表，用以了解其在其他企业的工作情况和服务等。调查表格式如表 11 所示。第四条 录用履历调查表上交并经人事部审核认为合格后，要在两周内向应聘者寄送保证书和担保书。如表 12和表 13 所示。应聘者正式进入企业后，要将上述表格送交人事部。人事部发给工作证及其他相关证明（如表 14） 。至此，招聘工作结束。表 1 增员申请表表 2 年各部门增员计划表表 3 招聘事项表 4 毕业生推荐表先生：您好！因生产经营发展的需要，本企业经有关部门批准，预诚聘贵校毕业生，请您予以推荐，感谢您的大力支持。敬礼此致企业名称厂长（或经理）年 月 日表 5 求职申请书
14、填表须知：本表对录用后安排工作有很大的参考价值，务请认真填写，如实反映，表中各项不能漏填。表 6 面试表表 7 录用考试成绩汇总表（199 年）汇总人： 表 8 不录用通知同志：值本企业招聘职工之际，再次感谢你的应聘。此次招聘，限于人数有限，根据您本人的考试成绩，经慎重考虑，暂不招聘您为我企业职工。非常遗憾，此次招聘人员的成绩是更优秀的。非常感谢您对我单位的信任。祝您早日找到更理想的工作。企业名称人事部长名年 月 日表 9 体检表表 10 录用通知先生/女士：您好！首先感谢您对本企业的信任和大力支持。非常荣幸地通知您，经过考核审查，本企业决定正式录用您为本企业职工。请您按以下通知到企业报到。另
15、，接通知后，如您的住址等有变化，请直接与企业人事部联系。企业名称 联系人： 年 月 日1报到时间 年 月 日 上下午 时 分2报到地（请按此虚线剪下）应聘保证书企业名 负责人 贵企业 年 月 日所发录用通知已经收到。本人肯定按贵企业所要求时间报到，保证如约到贵企业就职。上述保证由本人亲属提供担保。姓名 （签字或印鉴）现住址亲属担保人 （签字或印鉴）现住址年 月 日表 11 就职经历调查表公司先生/女士，希望到我厂任职，因而在百忙中打扰，请您将该先生/女士在贵单位的下列情况反映给我们，请您大力协助为盼。公司（厂） （公章）年 月 日表 12 誓约书户主姓名本人与户主关系誓约人出生年月日企业：本人
16、保证，被贵企业录用、成为企业职工后，一定遵守厂规厂法，遵守劳动纪律，自觉维护企业形象，维护企业的利益，服从企业的管理和领导，诚心诚意地为企业勤奋工作。如任职期间违背以上誓约，或因自己的过失而使企业的利益受到损害时，本人愿接受企业的解雇或其他处分，本人及担保人保证予以赔偿。谨此保证。誓约人签字、印鉴担保人姓名与本人的关系现住处年 月 日立表 13 担保书担保书本人愿对贵企业就职的（ ）提供担保。保证被担保者遵守以下各项。第一条 如被担保人违反就职合同中所列各项条款，或故意及过失造成贵企业财产、业务及信誉上的损失，本人担保由其本人赔偿损失。第二条 本担保有效期满之前 3 个月，如担保人未提出废止或
17、更改担保书，贵企业仍视本担保书继续有效。担保人 （或印鉴）住址职业出生年月年 月 日立表 14 身份证明身份证 编 号 照片 钢 姓 名 印 职 务 出 生 年月日 现住址 特证明此人为本企业职工企业名称 所在地 法人代表 年 月 日发正面1、 上班时必须随身携带此证2、 禁止借出或转让他人3、 禁止涂改或私自变动4、 丢失或需变更时直接与发证机关联系5、 辞职或调动时需交回6、 本证每年检查一次，无验讫者无效员工招聘与录用办法第一章 总 则第一条 以人为本是公司成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定本办法第二章 公司招聘和录用政策第二条 公司招聘录用原则： 精心组织策划，全面科学考评，
18、善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。第三条 公司不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。第三章 招聘申请第四条 各部门、下属企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘要求，填写招聘申请书，报人事部。第五条 人事部为公司负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出公司招聘计划，报分管总经理、副总经理批准。第六条 人事部在编制招聘计划时，须优先从公司内部选择调配人才。第四章 招聘方式和挑选第七条 公司招聘方式有：1.通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；2.通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；3.从各类人才库系统中检
19、索；4.大中专、职业学校毕业生推荐； 5.在职员工介绍；6.管理顾问公司介绍；7.知名人士介绍；8.通过人才中介公司（猎头公司）寻找；9.与教育培训机构联合培养；10.离职员工复职；11.其他。第八条 员工招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写应聘人员登记表。第九条 员工的挑选。公司成立招聘组负责对人员的筛选，至少由 3 人组成，分别来自人事、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。 1. 初选。人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书。2. 面试。招聘组对面试人员进行考查，填写面试记录表；有必要时，可对面试者进行笔试、面试、专业技能测
20、定、个案研究，以及笔相学 、外语能力的测试。3. 录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经公司领导批准后，发送录用通知书。对不录用者，最好发函通知，并致谢。 第十条 了解应聘人员的一般期望因素：1. 较高的待遇与福利； 2. 便捷的工作地点；3. 优雅的工作环境；4. 公司声望；5. 行业的发展性和前景；6. 良好的人际关系和雇佣关系；7. 开明的领导；8. 具挑战性、喜爱的工作；9. 快捷的晋升机会；10. 面试已给应聘者良好的形象；11. 国内或国外培训、进修机会；12. 公司正规，制度规章完备。第十一条 面试注意事项：1. 安排好适当时间；2. 安排安静、雅洁、舒适场所
21、；3. 主持者事先熟悉招聘要求；4. 与应聘者的对话，明确主题；5. 要分配充分的面试时间；6. 培养坦诚、轻松、融洽的气氛；7. 随时记录面试重要事项；8. 注意控制时间及场面；9. 列举发问之重要范围；10. 核实应聘人填写事项的真实性。第十二条 面试提问的要点：1. 请其简述家庭背景；2. 陈述过去的经历；3. 应征本职位的动机；4. 在校喜欢之科目；5. 请剖析自己的优缺点；6. 陈述自己喜欢向别人谈及的往事；7. 请分析所投入行业之现状与未来展望；8. 请设想有机会重新选择什么行业；9. 请其自述加盟公司将做出什么贡献；10. 请其界定成功与失败之涵义；11. 询问其喜欢哪类领导；1
22、2. 询问业余爱好、休闲活动、书籍； 13. 询问其待遇要求；14. 询问其人生目标及安排。第十三条 涉及录用、面试须澄清的事项：1. 待遇和福利；2. 录用条件；3. 是否愿意调换工作岗位、地点；4. 出差和旅行问题；5. 报到日期；6. 能接受录用答复的期限；7. 其他特殊工作要求。第五章 录 用第十四条 发出录用通知时，附注报到须知。第十五条 应聘人录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。第十六条 应聘人被录用，如在发出录用通知 15 天内不能正常报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。第六章 报 到第十七条 新进员工携录用通知书和其他材料到人事部注册报到。
23、报到事项有：1. 签订试用合同；2. 签订遵守规章和保护公司秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；3. 申领工作证和员工手册；4. 申领办公用品和其他用品；5. 填写员工登记表。 第七章 附 则第十八条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过生效。员工岗位聘用办法第一章 总 则第一条 为规范公司劳动人事管理制度，形成平等竞争、择优录用、奖罚分明、合理流动的用工用人机制，特制定本办法。第二章 适用范围第二条 公司全体员工均适用本办法。第三章 定编及岗位设定第三条 公司人事部根据企业总体经营目标和要求，提出公司人员规模和人力资源需求规划，报公司领导批准实施。第四条 人事部会同各部门科学合
24、理地划分企业组织职务，明确职务的相互关系，建立清晰的职务层次、顺序。第五条 编制职务描述书体系，明确每个职位的工作性质、任务、难易程度、权限、责任大小以及任职条件。第四章 岗位聘用原则第六条 坚持任人唯贤、优化组合结构。第七条 公司调配方案与个人业务专长和意愿相结合。第八条 实行自上而下的逐级聘用制，并由人事部统一办理聘用手续。第九条 岗位聘用期限须短于或等于员工劳动合同期限。第五章 干部任免第十条 公司干部任免通过聘用制实现，即聘用和解聘。第十一条 公司高层干部的任免：1. 总经理由董事会任免；2. 其他高级职员由总经理提名，董事会任免。第十二条 公司中层干部任免： 由总经理或分管副总提名，
25、经公司常务会议决定任免。第十三条 公司一般干部的任免： 由部门经理提名，经分管副总、总经理批准后任免。第十四条 公司所有人事任免事项，均须正式行文通告。第六章 晋升和降职第十五条 公司建立正常职务升迁机制。第十六条 对公司成绩出色者或卓著者，可以晋升职位，特殊情况可破格晋升。第十七条 对公司业绩不良者或违反公司规章制度者，可以降职使用，特殊情况可连降几级。第十八条 职位升迁由部门主管或公司领导提出，经董事会或公司常务会议讨论通过，由人事部行文通告。第十九条 当事人可因自身工作原因向公司提出晋升或降职请求，人事部受理后提出初步意见，报公司审批。第二十条 员工职位升迁后，其工资待遇和福利应进行相应
26、调整，特殊情况报总经理批准后方可保留。第七章 岗位调换第二十一条 为了做到人尽其才，公司允许员工在公司岗位间调动。第二十二条 员工主动提出岗位调换时，填写调配单向人事部申请，经新旧岗位主管和公司领导批准后，由人事部正式行文任免事项，当事人办理交接手续。第二十三条 公司提出人事调动命令时，征求员工个人和新旧岗位主管意见，均同意后，填写调配单并正式行文任免，当事人办理交接手续。第二十四条 所有的岗位变动，其主管均须对员工原岗位的工作进行考核、鉴定，并交人事部留存。第八章 试用及正式聘用第二十五条 公司所有员工均应实行试用制，须签订试用劳动合同。试用期的确定：1. 劳动合同期限将不满 6 个月的，可
27、不设试用期；2. 劳动合同期限满 6 个月不满 1 年的，试用期最长不超过 1 个月；3. 劳动合同期限满 1 年不满 3 年的，试用期最长不超过 3 个月；4. 劳动合同期限满 3 年的，试用期最长不超过 6 个月。第二十六条 试用员工主管对其试用期工作绩效进行考核，提出提前结束、按原定期限、延期、解聘之意见，并填写试用考核单，送人事部审核。第二十七条 员工由试用转入正式聘用，须签订正式劳动合同。第二十八条 根据员工岗位、职务等原因，可协商决定员工的聘用年限，一般分别为1 年、2 年、3 年。员工在公司连续工作满 10 年以上，如员工提出，可续订无固定期限的劳动合同。第二十九条 员工和公司根
28、据公司有关规定，确立在试用、正式期之工资、奖金及其他福利。第九章 解 聘第三十条 公司因下列原因，可对有关员工解聘：1. 受聘人因本业务、技术水平等原因，经考核不能胜任岗位要求；2. 受聘人在规定的一段时间内不能完成岗位任务；3. 因违反国家和公司法律规章；4. 因公司部门工作变化，部门提出撤岗；5. 公司经营业务和经营管理范围调整、变化；6. 受聘人因脱产进修、长病假、长期外借，难以履行岗位责任；7. 无正当理由长期旷工；8. 因身体健康状况不适宜岗位要求；9. 受聘人因劳动合同趋于届满；第三十一条 解聘可由员工或公司各方提出，须于离职前 1 个月前提出。第三十二条 由公司提出的解聘要求，按
29、双方劳动合同进行补偿。第三十三条 员工解聘后，一般到社会再就业。公司如建立了内部待业机构，则在公司内待业一段时间。第十章 附 则第三十四条 本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁行。管理人员招聘制度范本： 公司管理人员甄选录用规定第一条 目的本规定适用于企业招聘录用管理人员。目的是为企业选聘更好的管理人才。第二条 考试方法考试分笔试和面试两种。笔试在前，合格者才有资格参加面试。面试前，需应试者提交求职申请和应聘管理人员申请。第三条 任职调查和是否正式聘用，还要经对应聘者以往任职情况调查和体检后决定。任职调查根据另项规定进行。体检由企业指定医院代为负责。第四条 考试时间笔试一天，
30、面试一天。各考试方式的考试时间原则应为 4 小时以上，以附带考查考生的毅力和韧性。第五条 笔试内容因各部门具体管理对象不同，笔试内容应有所侧重。一般讲应包括：（1）应聘部门的专业知识；（2）应聘部门的具体业务能力；（3）领导能力和协调能力；（4）对企业经营方针和战略的理解；（5）职业素质和职业意识；第六条 面试内容面试考核的主要内容是管理风格、表达能力、应变能力和个人形象等。 表 1 管理人员调查报告表填表说明：1职务经历表（1）职务种类是指“销售管理”、 “计划管理”“生产管理”等。（2）职称一般指部长、科长、工段长。（3）时间以年、月为单位，不足者四舍五入。（4）业种指“食品企业”“机械制
31、造业”等。（5）规模是指职工人数和年营业额。（6）业绩自我评价分“非常好”、 “较好”、 “一般”、 “较差”、 “非常差” 五类。（7）业绩说明是指任职期间主要业绩中最满意的。2学习及研究经历主要指参加哪些培训班、研修班，学过哪些专业知识，掌握哪些非专业技能。从事哪些具体的课题研究，取得什么研究成果，获过何种奖励。表 1 职务经历表A 应聘前职务经历B 职务明细表C 业绩说明表 1-2 学习和研究经历A 学习经历B 研究经历表 1-3 应聘职务调查表（意向调查）表 1-4 职务选择调查表请按顺序列出你希望担任的职务表 2 应聘申请调查表填表说明：（1） 本表对招聘录用有重要的参考价值，务请认
32、真填写，不能遗漏。（2） 表中所列各项必须认真填写，如发现有虚假不实之处，一概取消应聘资格。（3） 表中所列项目中，如有与本人不符处，请写“无”字。（4） 此表提交后，概不退回。表 2-1 首表表 2-2 个人基本情况表表 2-3 学历表注：本表从中学填起。表 3 以往职业与职业调查表表 3-1 以往从事过的职业表 3-2 业务经历及从事年限表表 4 业余生活调查表A 娱乐B 体育锻炼C 读书D 烟酒嗜好E 其他表 5 主要业务成绩自我评价表表 6 出国经历调查表表 7 人生观和职业观调查表表 8 就职愿望调查表表 9 业绩证明人简表表 10 家庭成员与社会关系表 11 担保人训练中心管理办法
33、(一)凡经训练中心 (以下简称本中心)召训的新进及在职员工均应遵守本管理办法。(二)本公司员工接获召训通知时，应准时报到。逾时以旷职论。因公而持有证明者不在此限。(三)受训期间不得随意请假，如确因公请假，须提出其单位主管的证明，否则以旷职论。(四)上课期间迟到、早退依下列规定办理。因公持有证明者不在此限。1.迟到、早退达四次者，以旷职半天论。2.迟到、早退达四次以上八次以下者，以旷职一天论。(五)受训期间以在本中心膳宿为原则，但因情况特殊经本中心核准者不在此限。(六)受训学员晚上十时以前应归宿，未按时归宿者，以旷职半天论。(七)本中心环境应随时保持整洁，并由公推的班长指派值日员负责维持。(八)本中心寝室内严禁抽烟、饮酒、赌博、喧闹等事情。(九)上课时间禁止会客或接听电话，但紧急事故除外。会客时定为：1.中午：12 时至 14 时2.下午：17 时至 20 时(十)本办法由训练中心依实际需要制定。 招聘的内部因素（一） 企业的声望企业是否在应聘者心中树立了良好的形象以及是否具有强大的号召力，将从精神方面影响着招聘活动。如一些老牌的大公司，以他们在公众中的声望，就能很容易的吸引大批的应聘者。（二） 企业处于发展阶段显然，人力资源管理职能的相对重要性是随着企业所处的发展阶段而变化的。由于产品或服务范围的扩大需要增设新的岗位和更多的人员。所以，处于增长和发展阶
