1、浅议人力资源成本会计 在知识经济发展的今天，人力资源已经成为了越来越重要的话题，传统的会计已经无法满足对人力资源的计量，也因此产生了人力资源会计，本文所写的是人力资源会计的一个部分，人力资源成本会计。一 人力资源成本会计的理论背景和发展过程（一） 人力资源成本会计的理论背景。人力资源成本会计产生于 19661971 年，这一阶段以开发计量人力资源成本模型（历史成本和重置成本）及评价其有效性为标志，并且研究人力资源会计作为人力资源管理人员，部门经理，财务信息的外部使用者的工具，所具有的现时和潜在的用途，在此期间，大量的研究工作在密执根大学进行，1967年在巴里公司进行的人力资源历史成本的计量研究
2、，在该年底巴里公司的年度结算中首次报告了人力资源成本会计的有关信息，这在人力资源会计的研究历史上是一件具有里程碑意义的事件。（二） 人力资源成本会计的发展过程。1.最初提出人力资源成本会计成本模型的是美国会计学专家弗兰霍尔茨。他分别论述了人力资源历史成本的计量和人力资源替代成本的计量问题（参见图 1），他设计了一个总分类账户和很多辅助账户，然后通过这些账户分别的归集到取得成本和开发成本中，最后在分配到每个员工的身上。弗兰霍尔茨的观点虽然还有很多的不足：设计的人力资源历史成本的计量模型只是应用会计账户的方法将人力资源成本调整出来，并不涉及对原有财务会计程序的改变。但是他是第一个敢于尝试“螃蟹的人
3、”他是人力资源成本会计的创始人 2 在弗兰霍尔之后又有很多人提出了自己的观点。对弗兰霍尔的会计模型进行了修改，其中以日本着名的会计学家，若杉明的会计模型最有贡献，最符合现代社会的会计要求。他将人力资源的开发成本资本化，这在以前的会计处理中是难以想象的，因为传统的处理方法是将开发成本，使用成本全部都费用化记入当期的费用。所以他是在弗兰霍尔之后第二个“吃螃蟹的人” 。，才有今天的人力资源成本会计的发展。综上所述人力资源成本会计的成熟发展离不开这两位的贡献，用一个比喻可以形象的描述出以上两位对人力资源成本会计的伟大贡献。如果说人力资源成本会计是一棵树，那么弗兰霍尔就是那个种树的人，他播种的这个神奇的
4、种子，使后人可以“大树底下好成凉” 。若杉明则是辛勤的园丁始这棵树茁壮的成长。二 人力资源成本会计的概述（一）人力资源成本会计的定义弗兰霍尔茨认为，人力资源成本会计是为取得，开发和重置作为组织的资源的人所引起的成本的计量和报告。按照弗兰霍尔茨的定义，人力资源成本会计是从企业对人力资源投入的角度出发，对企业人力资源的事后核算，以后的研究者们突破了他建立的人力资源成本框架，将人力资源的工资部分作为使用成本也纳入了人力资源成本的范围。（二）人力资源成本会计的特点单独计量人力资源的取得成本，开发成本，使用成本和替代成本。企业取得的人力资源的使用权，其运用期限在一年或者超过一年的一个营业周期以上的，所发
5、生的人力资源的取得成本和开发成本应该视作资本性支出，在资产化处理后在确定的分摊期限内摊销。企业聘用使用期限不超过一年的季节工等所发生的取得成本和开发成本（这里的开发成本主要是组织进行必要的上岗前的操作培训，学习所发生的支出），其受益期为这些聘用的季节工，临时工的使用期限，因此这部分取得成本和开发成本可在季节工，临时工的使用期限内分期摊销，如果金额小，也可以在发生时直接计入当期费用，企业运用人力资源的使用权时，所发生的工资，奖金等支出，则属于收益性支出，应计入当期费用。三 人力资源成本的构成（一）取得成本 1 招募成本招募成本主要是为确定企业所需的人力资源的内外来源，发布企业对人力资源需求的信息
6、，吸引所需的内外人力资源所发生的费用，这些费用主要有，招募过程中的工资，招募过程中的洽谈会的会费，招待费等等，企业为吸引高校的在校毕业生，毕业后进入本企业工作，与学生签订的用人合同后为起支付的培养费用或向其发放的奖学金等，也应在学生进入本企业时计入招募成本。2 选拔成本选拔成本是企业对应聘人员进行挑选，评价，考核等活动所发生的成本。他通过初步面试或处理应聘人的申请材料进行初选费用，对初选人合格者进行深入面谈，测试的费用，对合格者组织答辩，进行调查的费用，体检费用等。选拔的人员所要担任的职位越高，选拔成本越高。3 录用成本录用成本是企业从应聘人员中选拔出合格者后，将其正式录用为企业的成员的过程中
7、所发生的费用，如录用手续费等，可能还有支付给外部被录用人员所在单位的补偿费（如被录用人员与原单位签有服务合同，企业在服务期内将其录用，对方同意调出时企业可能要为录用人员支付由于违约而必须承担的赔偿金等）。4 安置成本安置成本是企业将所录用人员安排到确定的岗位上时所发生的各种费用。它包括企业为安置录用人员发生的相关行政管理费用，临时生活费，报到交通费等，向某些特殊人才支付的一次性补贴等，录用成本和安置成本也与被录用人员，安置人员的职务，重要性的不同及来源的不同（来自内部或外部）而有所不同。（二）开发成本 1 定向成本定向成本也称为岗前培训成本，是企业对上岗前的职工进行有关企业历史文化，规章制度，
8、业务知识，业务技能等方面的教育时所发生的支出。它包括教育和受教育者的工资，教育管理费，学习资料费，教育设备的折旧费等。2 在职培训成本在职培训成本是在不脱离工作岗位的情况下对在职人员进行培训所发生的费用，它包括培训人员的工资，培训工作中所消耗的材料费和在职人员参加业余学习的图书资料费，学费等。3 脱产培训成本脱产培训成本是企业根据生产和工作的需要对在职职工进行脱产培训时所发生的支出，脱产培训可以根据实际情况，采取委托其他单位培训，委托有关教育部门进行培训或企业自己组织培训形式进行，根据所采取的培训方式，脱产培训成本可分为企业内部脱产培训成本和企业外部脱产培训成本，外部脱产培训成本包括培训机构收
9、取的培训费，被培训人的工资差旅费，补贴，住宿费，资料费等等。内部脱产培训成本包括培训者和被培训者的工资，培训资料费，专设培训机构的管理费等。（三）使用成本 1 维持成本维持成本是为保证人力资源维持其劳动力生产和在生产所需的费用，包括职工的计时工资或计件工资，各种劳动津贴和各种福利费用 2 奖励成本奖励成本是企业为激励职工使其更好的发挥主动性，积极性和创造性，而对职工做出的特别贡献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的能力的超长发挥做出的补偿。3 调剂成本是企业为了调剂职工的生活和工作，满足职工精神生活上的需求，稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。调剂成本包括职工疗养费用
10、，职工娱乐及文体活动费用，职工业余社团开支，职工定期休假费用等。（四）替代成本替代成本是指目前重置人力资源应该做出的牺牲，他包括为取得或开发替代者而发生的成本，也包括由于企业的员工的离开企业而发生的成本。替代成本有个人替代成本和职务替代成本的双重概念，个人替代成本是“用一个能够提供一组同等服务的人来替代目前雇佣的人而现在必须招致的牺牲” ，它是用另一个人提供同等的服务来代替某个人的服务的替代成本。而职务替代成本则是“用一个能够在既定的职务上提供一组同等服务的人来代替职务上的人员而现在必须招致的牺牲”它指的是替代既定职务的任何在职者所能提供的一组服务的成本。一般来说，个人替代成本比职务替代成本高
11、，替代成本由取得成本，开发成本，遣散成本构成，其中取得成本，开发成本的内容与企业新聘用人员所发生的取得成本，开发成本相同，遣散成本指因职工离开企业而发生的成本，它包括遣散补偿成本，遣散前业绩差别成本，空职成本。四 人力资源成本会计核算（一）人力资源成本会计费用资本化的必要性 1 它有助于正确地反映企业的实际情况和对企业管理者的人力资源取得决策，开发决策进行评价。在信息时代，一些人力资本密集的高新科技企业与传统企业的大公司相比，从资产到销售收入只能算是一些小公司，但是，从盈利率及盈利的增长情况，市场价值及市场价值的增长情况来看，它们则处于绝对的优势地位，又堪称为世界级的大公司。这是因为这些企业具
12、有人力资源的优势，其人力资源具有很大的价值体现。而企业人力资源优势的形成，是企业重视吸引和获得所需要的人力资源并对所拥有或控制的人力资源进行投资的结果。如果不对企业的人力资源的取得成本和开发成本进行单独核算，在企业的会计报表中予以反映，就不能体现出企业在人力资源取得和开发价值上的投入，也不能对企业管理者做出的人力资源取得决策和开发决策的正确性进行评价。2 它更符合权责发生制原则和配比原则将企业所发生的人力资源成本全部作为当期费用处理，显然不符合权责发生制和配比原则，因为人力资源的取得成本，是企业为了获得人力资源的使用权和处分权而发生的支出（使用成本是因实际运用人力资源的使用权而给予作为人力资源
13、载体的劳动者的补偿），而在合同期内的规定时间内，企业始终拥有这一处分权和使用权，并在支付使用成本后能运用这一使用权和处分权为企业创造效益。人力资源的开发成本是为了使企业聘用的员工掌握必要的知识，技能以便能承担起所在岗位的职责而发生的支出，这部分支出在员工所掌握的知识，技能没有过时，仍然能有效的运用的期间内，能够为企业带来效益。因此，将人力资源的取得成本和开发成本与受益期相配比，在受益期内分期摊销，更符合权责发生制原则和配比原则。3 人力资源取得成本和开发成本的增长更强化了资产化处理的必要性人才需求的增长造成的人才短缺，使人力资源中最有价值的人才取得成本，呈上升的趋势。例如，2000 年 7 月
14、阿根廷球星雷斯波加盟意大利拉齐奥对的转会费为 5416 美元，打破了 1999 年维埃里转入国际米兰队时创造的 5000 万美元的世界记录，同月，加盟西班牙皇家马德里队的葡萄牙国脚菲戈又刷新了这一记录，他的转会费为 5160 万美元。（二）人力资源成本会计核算的方法 1 历史成本法历史成本法也成为原始成本法，实际成本法，它是以企业取得开发和使用人力资源时，实际发生的支出来计量人力资源成本的一种核算方法。它反映的是企业人力资源的实际成本。这种方法的优点是：符合传统会计的核算原则和核算方法。提供的会计信息具有客观性并易于验证。它是一种为人们所广泛接受并易于理解的人力资源成本的核算方法。历史成本法的
15、缺点是：在经济飞速发展的今天，历史成本法不能真实的反出人力资源成本的真实情况。计量不准确历史成本法的适用环境：我认为历史成本法比较适合在经济稳定，价格趋于平衡的社会情况下使用，因为这样，能真实的反映出人力资源的价值。2 重置成本法重置成本是指重置现在拥有的或使用的某一项资源所必须招致的牺牲。人力资源的重置成本是指企业为重置目前所拥有或控制的人力资源所必须做出的牺牲，人力资源成本核算的重置成本法，就是以在现实的物价下企业要重新得到目前所拥有的或控制的已达到一定水平的某一员工或全体员工所必须发生的所有支出作为企业目前的人力资源的成本的一种核算方法。重置成本法的优点：因为它反映的是企业为取得和开发目
16、前所拥有或控制的部分或全部人力资源而发生的实际成本的现实价值，因此重置成本法可以真实的反映出人力资源的成本重置成本法的缺点：它增加了会计核算的工作量，核算时，要按重置成本调整人力资源成本的账面余额，将重置成本与原账面余额作为人力资源损益计入当期利润总额，同时对以后会计期间分摊的人力资源成本也要进行相应的调整，这些都会导致提供的会计信息失真，重置成本的确定带有很大的主观性，脱离了实际成本原则，使人们难以接受。重置成本法的适用环境和用途：比较适合在经济飞速发展的今天，物价上涨快。用途：管理人员进行决策的时候使用，因为这样可以很客观的反映出人力资源的真实成本，能有利于做出正确的判断 3 机会成本法人
17、力资源的机会成本是指企业职工脱产学习期间不能为企业进行生产经营活动所带来的经济损失和遣散人员在离职前因工作业绩下降和离职后该职位空缺而给企业带来的经济损失。（三）人力资源成本会计账户的设置 1 人力资源取得成本核算企业属于资本性支出的人力资源取得成本的增加，减少及其余额。账户的借方登记企业为取得人力资源所发生的属于资本性支出的人力资源取得成本的增加额，贷方登记员工推出企业所减少的与该员工有关的属于资本性支出的人力资源取得成本的数额 2 人力资源开发成本核算企业属于资本性支出的人力资源开发成本的增加，减少，及其余额。3 人力资源使用成本。核算企业人力资源使用成本的增加，减少，及其余额。4 待摊人
18、力资源费用核算企业属于收益性支出的人力资源取得和开发成本增加，减少，及其余额。5 人力资源取得成本摊销核算属于资本性支出的人力资源取得成本的累积摊销额。6 力资源开发成本摊销核算属于资本性支出的人力资源开发成本的累积摊销额。7 人力资源损益核算因企业员工变动而发生的损益。（四） 人力资源成本会计的账务处理 1 招聘员工 A 收益性支出借：待摊人力资源费用贷：银行存款B 资本性支出借：人力资源取得成本贷：银行存款 2 培训员工 A 收益性支出借：待摊人力资源费用贷：银行存款 B 资本性支出借：人力资源开发成本贷：银行存款 3 发工资 A 与招聘培训员工有关的借：待摊人力资源费用 人力资源取得成本
19、 人力资源发成本贷：银行存款 B 其他借：人力资源使用成本贷：应付工资应付福利费 4 结转成本借：基本生产辅助生产制造费用管理费用等贷：待摊人力资源费用 人力资源使用成本 人力资源取得成本摊销 人力资源开发成本摊销 5 员工离职 A 退出时 借：人力资源损益贷：待摊人力资源费用借：人力资源取得成本摊销人力资源开发成本摊销人力资源损益贷：人力资源取得成本人力资源开发成本 B 企业向该员工支付遣散金借：人力资源损益贷：银行存款 C 该员工向企业支付的赔偿金借：银行存款贷：人力资源损益 6 期末结转 A 借方发生额大于贷方发生额借：本年利润贷：人力资源损益 B 借方发生额小于贷方发生额借：人力资源损
20、益贷：本年利润（五）其他相关问题 1 人力资源取得成本摊销期限和每期摊销金额的确定如果员工和企业之间签订同中规定了服务期限的，那么人力资源取得成本的摊销期限可以确定为合同所规定的服务年限。如果合同上没有规定服务期限的，那么摊销期限可以根据同类人员在企业的平均服务年限来确定。每期摊销金额，可以采取在摊销期内平均摊销的方法来确定。2 力资源开发成本摊销期限和每期摊销金额的确定与新员工有关的人力资源开发成本的摊销期限的确定。应结合对有关人员进行培训使其掌握的知识，技能的有效期限和有关人员可能为企业提供服务的年限来共同决定的。3 为什么不使用人力资产这个账户名字，而是使用人力资源取得成本将人力资源成本
21、资本化形成的“人力资产”与人力资源的使用价值即其为企业提供经济利益的能力是不对等的，也就是说此“ 人力资产”虽被称为“人力资产” 而实际是人力资源的部分历史成本，非彼人力资产，真正意义的人力资产即人力资源为企业创造新的价值的能力。主要参考文献1 刘仲文， “论人力成本会计制度的设计”，会计研究，2005 年第 6 期。2 张文贤， “人力资源价值会计模式探讨”，财会月刊，2004 年第 20 期。3 马武鑫， “人力资源的价值和报告理论探讨”，上海会计，2003 年第 2 期。4 周涛， “人力资源会计”，浙江财税与会计，2001 年第 4 期。 内容提要: 伴随科学技术的迅猛发展，人类社会正
22、向知识经济时代迈进，经济的竞争表现为人才的竞争，而其实质乃是人力资源的竞争。因此，从经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。根据我国实际情况，本文就在我国建立人力资源会计的必要性和人力资源会计实施的可能性，进行了分析和研究。关键词： 人力资源 人力资源会计 人力资源成本会计 人力资源价值会计 价值量人力资源会计在 20 世纪 60 年代末 70 年代初产生于美国，自从 80 年代而引入我国后，至今仍处于介绍研究成果，探讨学科内容及其适应性阶段。然而，在我国企业有人力资源会计建立的必要性和推行的可能
23、性。一， 人力资源会计建立的必要性我国在人力资源开发、利用和管理过程中不能回避人力资源价值管理方法-人力资源会计，因此研究它的建立有必要性。1， 我国宏观经济管理的需要我国人口众多，劳动力资源丰富，如何提高我国人力资源的素质，发挥我国人力资源的优势，推动我国人力资源合理流动，是我国人力资源宏观管理必须研究的问题。目前我国劳动人事管理部门已经实行了改革方案。例如，企业享有社会公开招收、考核录用工人的权力，享有自主聘任管理人员和技术人员的权力；允许人才合理流动；开放劳动力市场和建立人才交流中心，使得各单位和各种人员之间有双向选择的权利。这将使人力带有更多的“成本”和“价值”方面的经济特征。因此，从
24、经济管理上看，人力将作为一种资源被开发、利用和管理。这就要求对人力资源的成本和价值进行确认、计量和记录，对人力资源开发的经济效益进行分析。人力资源会计则可以使之得以实现。通过人力资源会计报告，国家可以掌握各企业人力资源开发及维护的现状，为国家宏观调控提供方便，确立人力资源的投资方向，引导人力资源合理流动。2， 科学技术迅速发展的需要随着科学技术进步，脑力劳动、科学技术在社会劳动中的作用及在产品价值中所占比例增大，使得科学技术是第一生产力的观点成为现代中国人的共识。人类历史上科学技术对生产力产生过具大推动作用。比如 1840 年蒸汽机革命之后，带动了劳动生产率在很短时间提高了 108 倍。我国工
25、交企业科技进步对经济增长的促进也很明显，据统计平均占 30%左右。可见，经济竞争实质上是科技的竞争，科技水平的提高可以为企业创造更高的经济效益。但科技的提高必须依靠智力开发，提高人力资源素质，这必然使企业直接用于人力的开支加大。因而有必要进行人力资源的会计核算，使企业明确拥有多少人才，具有多大经济竞争实力，以及需要多少投资使其拥有的人力资源潜力发挥出来。3， 第三产业发展的需要我国经济体制的改革不断深入，产业结构不断调整，第三产业出现了蓬勃发展的局面。因此，第三产业从业人数增加很快，将成为新增人力最多的行业。第三产业多是人才、知识密集型的服务业、会计师事务所、律师事务所、科研单位、教育部门等，
26、这些产业是以人力为主要资产的行业，人力资源成为第三产业的决定性资源。在第三产业中人才的招聘、选拔、开发和使用都显得十分重要，不仅企业内部十分重视人才资源信息，企业外部的投资者或客户也十分关心其人力资源状况。他们需要了解企业的经营情况、人才构成、技术水平、现有人力资源活力及潜力、信誉程度，以便确定其决策。这些有关企业人力资源情况的数据人力资源会计可提供。4， 企业内部经营管理的需要随着我国企业用工招工的自主权增大，各企业展开了人才争夺战。尤其是在我国目前生产力比较落后的情况下，企业拥有了人才，就等于拥有了市场，就意味着竞争能力的提高。企业不惜用重金奖励和聘用人才，说明企业对人才的重视，对人才的投
27、资力度的加大。企业在高薪聘用高科技人才的同时，也需要对原有职工进行培训，挖掘已有人力资源的潜力。同时，由于人力资源的流动和企业间的竞争，为了保留和争取人才，企业必须创造一些条件，包括提高物质待遇，改善人际关系，提供在职培训机会，这些都将增加企业在人力资源方面的开支，而其投资效益如何又是企业考虑的问题，以便解决企业中存在的人才浪费和人才短缺的局面。所有这些都要求对人力资源的成本和价值进行核算，以考核其经济效益。二， 人力资源会计实施的可能性随着我国经济体制改革的深入发展，人力资源会计理论的日渐成熟，在我国实施人力资源会计是有可能性的，其可能性主要表现在以下几个方面。1，我国一些制度为人力资源会计
28、的实施提供了现实环境a，现实的法律制度为人力资源会计的实施提供了一定的法律基础我国现行的有关法律规定来看，公司法允许股东以工业产权、非专技术或土地使用权出资。同时规定，以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过注册资金的 20%，这表明了一个事实，那些为企业带来未来的经济利益的经济资源，不仅仅只是实物及货币资本，只要能给企业带来经济利益的经济资源，不论这种经济资源以何种形态存在，都应作为企业资产，并且具有主张企业未来收益的权力。公司法的这一规定也为将人力资源纳入实收资本提供了一个法律基础。B，现实工资及企业劳动人事制度的改革为人力资源会计的实施提供了一定的思想和实务准备现在，我国企业普遍实行
29、着“工效挂钩”的“岗位技能工资制”改革。“工效挂钩的岗位技能工资制”有两点：一是设定岗位，按照职工的工作技能实行竞争上岗。平时，依据国家确定的岗位技能工资标准，按企业实际情况做出选择，发放职工工资。二是将工资总额与企业的经济效益以劳动人事部门认可的形式实行挂钩，并确定以职工个人劳动情况为依据的奖惩标准。年终，在企业全部职工工资总额限度内按确定的奖惩标准兑现职工工资。这种工资制度的两个要点，恰好与人力资源会计实施的两个关键问题相联系：第一要点是劳动力价值量的确定问题；第二个要点是人力资源对企业经营收益的分配问题。2，人力资源会计研究奠定了我国实施人力资源会计的理论基础由于传统会计不反映人力资源成
30、本与价值，因此，国外对人力资源会计的研究已经进行了40 多年，并且创造了人力资源成本会计和人力资源价值会计的一些方法，也构成了理论体系，提出建立人力资源会计的基本假设等，这些理论和方法为实施人力资源会计提供了可以借鉴的经验。从 80 年代起，我国理论工作者开始注意人力资源会计基本理论研究。首先，对人力资源会计的基本理论进行了大量的讨论和研究工作，初步形成人力资源成本会计和人力资源价值会计理论。其次，解决了人力资源成本和价值量上的一些难题。在人力资源成本会计研究中提出两种设想方案，将其成本用企业取得和开发人力资源所消耗的财力反映，将其重置成本用通货膨胀会计方法确定。在人力资源会计研究中，使得人力
31、资源价值会计核算中的问题有了解决的初步方案。3，企业的需要是实施人力资源会计的动力企业需要计量人力资源成本及价值，为推行人力资源会计提供了用户。我国经济体制改革，劳动人事制度改革，是企业产生人力资源会计核算需要的内在动力。一些企业已开始有了实施人力资源会计的需求，如一些公司正在进行的职工劳动力入股方面的尝试。再如足球俱乐部球员的转会费高达上百万元，其会计处理也需要人力资源会计理论指导。而且随着企业从劳动密集型向知识密集型的转化，会有更多的企业需要实施人力资源会计人力资源会计最早是由美国密执安大学的会计学家赫曼森（G.Hermanson）于 1964 年在人力资源会计中首次提出的。依据美国会计学
32、会的理解，人力资源会计是“鉴别和计量人力资源数据的一种会计程序和方法，其目标是将企业人力资源变化的信息，提供给企业和外界有关人士使用。”人力资源会计研究的前提是劳动力成为商品，劳动力使用权具有无形资产价值。在传统的会计核算中，企业不重视人力资源价值的核算，人力资源的贡献被掩盖；随着知识经济时代的到来，人的智慧和才能等被充分发掘，人力资源的稀缺性及其价值得以重新体现，人力资源重新被世界所重视，人力资源会计研究由此而生。一、人力资源会计研究在我国的现实意义（一）建立和发展人力资源会计是知识经济发展和我国宏观经济管理的需要1.21 世纪是知识经济的时代，经济的增长、财富的创造将不再主要依靠物质资料的
33、投入和消耗，而主要依靠知识。作为知识载体的人力资源，将成为影响企业生存和发展的基本因素。但一个企业盈利能力的高低和经营实力的大小仅靠传统会计信息系统提供的资料是无法衡量的，因此迫切需要引入人力资源会计。2.推行人力资源会计是国家有关部门进行宏观经济管理的需要。我国人力资源丰富，但分布不平衡，同时存在人口素质不高的问题。开发和利用好人力资源，对推动我国经济和社会可持续发展有着重要意义。推行人力资源会计可以为政府有关部门提供人力资源的开发利用信息，便于国家通过宏观调控，组织人员的合理流动，发挥人力资源的优势，实现人力资源的优化配置。3.推行人力资源会计是我国对外经济交往的需要。随着我国经济贸易交往
34、的日益增多，丰富的人力资源得到了广泛的开发和利用。对外交往中，应重视人力资源的价值，推行人力资源会计，正确计量人力资源成本和价值，考核其经济效益，获取合理的人工成本和价值，维护我国公民的正当权益。（二）推行人力资源会计是加强企业内部经营管理的需要1、提高人才使用效率，促进人才合理消费。人力资源的投资必须讲效益，否则会造成严重的人才浪费，并且对企业来说也有可能增加负担。通过人力资源会计的核算，在结合人力资产比率、人力资源利润率的基础上，结合本单位实际数据，做出正确决策，使人、财、物达到最佳组合，从整体上最大限度地提高企业效益。2、有利于健全对经营者的激励机制。所有权与经营权相分离是现代企业的一个
35、重要特征。经营者的管理和创新能力，直接关系到企业的兴衰成败。同时，经营者与所有者的经济目标之间难免出现分歧，经营者有可能为了实现个人效用最大化而背离所有者的利益。所以，企业所有者必须重视经营者的人力资源价值，健全激励机制。所有者对经营者的激励方式多种多样，应在借鉴国外先进经验的基础上，努力寻求一种最佳方式。如何设计这些激励方式，首先要正确确定经营者的价值，这就要求建立评价经营者业绩的财务指标与非财务指标，进一步完善人力资源价值计量模型，并利用它对人力资源价值进行预测、核算、评估，为人力资本参与利润分配、健全激励机制提供决策依据。3、促进人事管理科学化。合理运用人力资源的资产档案可以为决策者提供
36、重要信息，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。同时，对于员工单方面违约的违约金数额问题，企业内部的人力资源会计信息可以提供制定违约金的依据，管理当局可以结合员工的服务时间、薪金以及培训费用等因素综合考虑违约金数额，以弥补人力资源非正常流动给企业带来的损失。二、我国人力资源会计研究存在的问题（一）过分强调人力资源会计在管理中的作用。人力资源是最重要的资源；会计信息在管理中的重要作用同样不可否认。但是，对人的管理毕竟不同于对财和物的管理，这涉及到许多心理学、社会学、逻辑学等方面的知识，因而非常复杂。也就是说，相对于物资管理，会计信息在人力资源管理中的作用要小得多，人力资源价值大小最终要通过其产
37、品的交换价值来体现。在产品销售收入中，我们很难界定哪些收入是物质资源投资所获，哪些又是人力资源投资所获，从而很难确定人力资源投资的经济效益。至少在目前，要想通过人力资源会计提供人力资源效益分析的信息只能是一种美好的愿望。（二）过分强调人力资源投资资本化的意义。有的学者认为，传统会计将人力资源投资支出费用化，必然低估当期盈利，导致决策失误。这种观点过于片面。在企业的不同时期，这一处理方式对企业的影响也是不同的。企业创立初期，支出费用化导致盈利减少是必然的；企业进入正常经营后，每年用于人力资源投资方面的支出相差不大，费用化还是资本化对企业盈利并无太大影响。即使企业用于人力资源方面的支出逐年稳中有升
38、，由于前期人力资源投资支出而带来的效益也会使企业盈利只增不减，因而导致决策失误一说根本无从谈起。从另一方面说，人力资源投资资本化也存在一些问题，资本化后的“人力资产” 常常与其实际使用价值不对等。例如，两个年龄相同、能力相当的人才，一个是从外单位引进的，企业没有对其花费什么投资，另一个是本单位花较多投资培养出来的，这样该如何对前者资本化呢？但是在价值上二者却是相等的。同时，人力资源投资资本化后的收益分摊期也很难确定，并且也很难将人力资源投资支出与无益于企业的“吃、喝、玩、乐”支出划清，这也可能影响决策。（三）过分渲染传统会计没有恰当地计量和报告人力资源的经济价值。许多学者认为，会计应对人力资源
39、的经济价值予以计量和报告，为决策者提供信息支持，而传统会计恰恰在此存在缺陷。但遗憾的是，人力资源会计也无法令人满意地解决这一问题，将人力资源价值纳入会计体系之中目前仍然困难重重。一方面，人力资源的价值大小主要取决于其在未来对企业的贡献，而未来贡献的大小受多方面因素影响，这可能导致无法对人力资源会计的经济价值进行准确地计量；另一方面，价值是通过交换来体现的，“人” 一般是企业无权作价交换的，人力资源价值的大小只能通过所生产的产品的交换价值来体现，如果产品销售困难，其价值便难以实现，何谈人力资源价值的大小？反之，如果产品供不应求，占据了很大的市场份额，又何必在会计中单独确立人力资源价值的大小呢？（
40、四）忽视了人力资源会计的科学性与适用性。人力资源会计归根到底是会计的一个组成部分。在成本核算当中，已经将人力耗费在料、工、费中进行了核算，人力资源会计只是将这些耗费重新进行了分类，这些问题传统会计也是可以解决的。任何一种会计都必须要有科学性，更要有实践性。人力资源会计不应只是抽象的理论，而应是实践性非常强的一项工作、一门科学。探索精神应该赞同，但如果新瓶装旧酒，只是将原有的东西变变花样的话，提出的“新会计”就可能不科学、不适用。三、对策建议（一）在知识经济时代，人力资源作为第一资源应当在会计信息中加以反应，否则就会造成会计信息的失真。著名经济学家布鲁莫特曾经尖锐地指出：“在公司总经理致股东的信
41、函中，通常有这样一句老生常谈的话：”我们的全体职工是公司最重要和最宝贵的资产。但是，翻过这一页后，人们会问：作为公司最重要和最宝贵的人力资源，为什么没有反映在报表之中，它们究竟是增加了还是减少了？“确实，这是当前存在的一个普遍问题。我们应尽量在会计报表中确切体现出”人力资产“ ，使人们对企业的人力资源配置情况有个客观的认识。（二）完善用人机制，降低企业因人才流失而造成的损失，保障企业人力资源投资收益，注重对人才的保护。同时，要大力加强在人才培训方面的投资。在现行会计制度中，职工教育经费计提比例仅为工资总额的 1.5%，这远远不能满足需要。同时，培训费用不能成为人力资源投资成本而资本化，而是直接
42、计入当期损益，这势必会影响企业的短期经济利益。在这个问题上我们应该学习借鉴大多数外资企业的用人策略。外企注重人力资源的开发与管理，他们一方面向职工提供有吸引力的工资、福利、医疗、保险、住房、养老等各种优厚待遇，同时又为职工提供进修、培训、升职的机会，为员工创造充分发挥潜力的条件。（三）人力资源会计核算应避繁就简。人力资源会计毕竟只是会计的一个组成部分，所以，其帐户设置不宜过多过细，只要能满足需要就可以了。同时，人力资源价值的计量也不必罗列各种繁琐的公式，可以比照工资标准确定一个恰当的基数，然后由劳动力市场的经济杠杆进行自动调节。（四）通过市场机制，积极引进和充分发挥人力资源的优势。1、彻底打破
43、平均主义分配制度，对于高级人才实行薪金制，加大对高素质人才的投资。在知识密集型单位，培养一些从事复杂劳动的人才所花费的投资成本较高，但他们的工作能力和创造的价值及所做的贡献是简单劳动的几倍，因而，他们所取得的劳动报酬也应当是简单劳动者的几倍，否则就是不客观、不公平的，必然伤害他们的积极性，不利于推动事业的发展和社会的进步。2、注意人力资源的合理配置，积极推行优胜劣汰的用人机制。现在的问题是，许多单位的非专业人员的报酬超过专业人员；而在现有的专业人员中，高素质、高层次的人才非常缺乏，形成配置不合理的状况。遵循人力资源合理配置的原则，培养和引进高素质、高层次人才将是今后做好人力资源管理工作的一项重要任务。3、采取科学的管理方式。人力资源的价值大小要受到管理方式的影响。如果管理者重视对组织内人力资源的投资、管理和使用，合理配置组织内的人力资源，人力资源的总体价值必然会增加；反之，必然会造成组织内的人力资源价值的不充分发挥，甚至损失和浪费。尤其是在主要靠智力、组织合作获得利润的时代，人力资源的价值对管理方式的要求更高。因此，必须探索和运用科学的管理方式。转贴于 中国论文下载中心 http:/
