1、北 京 理 工 大 学 现 代 远 程 （ 继 续 ） 教 育 学 院 毕 业 设 计 （ 论 文 ）深圳迈瑞招聘管理模式与实效研究摘 要十 八 届 三 中 全 会 将 市 场 经 济 的 基 础 性 作 用 转 变 为 决 定 性 作 用 ， 这 一 重 大 转 变更 加 对 企 业 在 竞 争 激 烈 的 环 境 中 生 存 和 发 展 提 出 了 挑 战 。 要 想 在 技 术 、 人 才 、资 源 等 方 面 具 备 竞 争 优 势 ， 也 就 是 说 在 市 场 上 具 有 良 好 的 竞 争 力 ， 必 须 注 重 人才 这 一 主 要 影 响 因 素 。 因 为 直 接 决 定
2、企 业 能 够 长 期 处 于 市 场 竞 争 中 的 不 败 之 地的 就 是 人 才 。 所 以 ， 一 个 企 业 人 才 的 选 拔 招 聘 格 外 重 要 。 招 聘 虽 说 放 在 了 重 要的 位 置 ， 但 是 许 多 企 业 存 在 一 些 普 遍 问 题 :欠 缺 规 划 性 、 专 业 性 差 异 化 、 招 聘需 求 不 具 科 学 性 等 。 更 有 甚 多 企 业 没 有 给 予 关 键 人 员 流 失 这 样 的 损 失 充 分 的 重视 ,随 着 市 场 竞 争 的 加 剧 ， 各 个 企 业 逐 渐 重 视 招 聘 效 率 。本 论 文 先 阐 释 了 招 聘
3、 的 一 般 理 论 ,包 括 ： 招 聘 的 概 念 、 意 义 、 招 聘 一 般 流 程 、渠 道 的 选 择 和 甄 选 的 方 法 ， 其 中 重 点 说 明 了 招 聘 渠 道 和 前 沿 的 评 估 评 定 方 法 面试 。 以 迈 瑞 公 司 为 例 ,分 析 这 个 公 司 的 招 聘 现 状 以 及 招 聘 系 统 中 所 存 在 的 问 题 ，并 针 对 这 些 问 题 ， 进 行 了 大 规 模 的 改 进 和 优 化 ,一 切 都 是 为 了 提 高 迈 瑞 公 司 的招 聘 效 率 ,使 大 量 有 效 率 的 优 秀 人 才 引 进 公 司 ,从 而 促 进 公
4、司 的 发 展 。关 键 词 ： 深 圳 迈 瑞 招 聘 管 理 实 效 研 究ABSTRACTEighteen plenary session of the basic role of the market economy is a decisive role, this major change more challenges to the enterprise to survive in the competitive environment and development. If you want to have the competitive advantage in technol
5、ogy, personnel, resources and other aspects, that is to say good competition in the market, must be the main influence factors on talent. Because directly determine the enterprise to be in an invincible position in the market competition is talent long. Therefore, an enterprise personnel selection a
6、nd recruitment is important. Recruitment although on the important position, but many enterprises still have some problems: the lack of planning, the professional differentiation, recruitment needs not scientific etc Many enterprises have not 北 京 理 工 大 学 现 代 远 程 （ 继 续 ） 教 育 学 院 毕 业 设 计 （ 论 文 ）本文来自中国
7、论文发表中心（http:/ ，了解更多信息请登录中国论文发表中心paid more key staff turnover such losses sufficient attention, with the aggravation of the market competition, each enterprise has stressed the importance of the recruitment efficiency.This paper first explains the general theory of employment, including: the concept,
8、 significance, methods of recruitment and selection process, the recruitment channels, which focuses on the interview assessment evaluation method of recruitment channels and frontier. To the MINDRAY company as an example, analyzes the existing status of the companys recruitment and recruitment syst
9、em problems, aiming at these problems, the improvement and optimization of large-scale, everything is in order to improve the MINDRAY companys recruitment efficiency, make a lot of talents efficiently into the company, so as to promote the development of the company.Key words: encourage, the employe
10、es intiative, dministrators ideaourage, the employees intiative, dministrators idea1、招聘管理概述自招聘管理学大师德鲁克提出人力资源管理的概念，人力资源管理理论逐渐发展成为一个完整的体系, 主要涵盖了工作分析、招聘选拔、培训与幵发、绩效管理、薪酬设计这些方面方面，人力资源管理的基础性体现在招聘选拔阶段，这个阶段对企业在执行其它各个环节时具有重要的作用，还有利于企业形成良好的战略。11招聘的概念招聘是指企业根据人力资源规划和工作分析的要求，并运用科学的方法寻找、选拔岗位所需要的人才，从而提高企业战略发展的过程。它
11、涵盖了招募、选拔、录用、培训、评估等一系列招聘阶段。1.2招聘的意义通过招聘这一形式，为企业获取人力资本，提高企业的战略，进而加强企业在市场上的竞北 京 理 工 大 学 现 代 远 程 （ 继 续 ） 教 育 学 院 毕 业 设 计 （ 论 文 ）本文来自中国论文发表中心（http:/ ，了解更多信息请登录中国论文发表中心争力，促进企业的生存与发展。招聘有利于快速实现企业战略目标，招聘是人才引进的首要环节，所以招聘的质量直接影响着企业组织结构的合理化，使组织保持合理的结构。不同的人才在企业当中不同的领域完成个字负责的任务后，企业的战略目标也就即将实现。所以，招聘有利于快速实现企业战略目标。招聘
12、有利于增强企业凝聚力控制人力成本，主要表现在：企业从社会各界不同文化领域的人选拔出具有统一的管理语言和文化的高端人才, 有利于促进公司企业文化的统一。一方面，引进的高端人才能够有足够的能力胜任这份工作，还可以对企业的其它员工进行能力的培养，根据他们能力的培养情况给他们英德的报酬，从而降低人力资源管理费用；在另一方面，一定要控制好员工的流动率,这样有利于为企业避免招聘成本重置的成本和减小风险。招聘有利于树立企业的良好形象和声誉, 帮助企业在市场上形成良好的竞争力。在招聘的过程当中，其含义也就是营销宣传推广。企业进行招聘选拔人才时, 利用来自不同的媒体的宣传，打响企业宣传工作 ，为企业选拔不同的商
13、业人才。企业招聘主要是看：企业的实力、优厚的招聘条件、人才发展理念、招聘人员良好素质等方面，因为这些方面有利于树立企业的良好形象和声誉, 帮助企业在市场上形成良好的竞争力。所以，企业应该充分利用媒体搞好宣传准备工作。其中，做一次成功的招聘活动，也是对企业的良好宣传,可以引进大量的人才进入企业，树立良好的雇主品牌, 从而不断提高企业的竞争力。1.3招聘渠道的选择根据招聘的来源不同，可以把招聘划分为内部招聘和外部招聘, 每一种渠道里又有许多不同的小渠道。1.3.1内部招聘一般在规模庞大的企业当中实行内部招聘，它的招聘就是面向企业内部员工。内部招聘的最主要的特点是招聘成本较低。其特点的主要表现在：因
14、为参加竞选的员工都与企业内部人员相关，在一定程度上比较熟悉本公司的业务，都能够很快的进入本企业的工作岗位，有利于调动员工积极性；但是内部招聘弊端也有一定的缺点：那就是没有充分体现对所有人的公平性，具体表现在内部招聘所面向的招聘群体局限在本企业的人员，范围较小，所以 ，内部招聘的弊端也不容忽视，否则会直接影响招聘的质量有。一旦造成，则会出现企业的不和谐因素，逐渐演变成不同的派别，不利于团结的养成。另外北 京 理 工 大 学 现 代 远 程 （ 继 续 ） 教 育 学 院 毕 业 设 计 （ 论 文 ）本文来自中国论文发表中心（http:/ ，了解更多信息请登录中国论文发表中心由于每个人不管在什么
15、样的情况下，都会掺杂着一些感情因素，所以推荐人推荐的不一定是综合素质好，能力高的，推荐人员利用招聘的特点，直接找与自己相关的家人、亲戚等。所以在这种情况下，企业较难找到优秀，真正有实力的人，所以在大规模的公司，在小部分人员上可以实行内部招聘，但是在非常棘手的职位上还得是凭实力公平竞争。1.3.2外部招聘外部招聘主要是面向除企业以外的人员，这种招聘具有明显的公平性。 外部招聘又可以分为外媒广告招聘、现场招聘、网络招聘、校园招聘、猎头招聘、行业网站及论坛等。招聘模式。外媒广告招聘的主要实现形式是，在招聘活动进行之前，企业通知各大媒体发布招聘的相关信息,引起候选人的注意的形式。 参与招聘广告宣传的媒
16、体有广播电视、报纸杂志、网络、店面海报等 。广播电视在这几种里面比较传统，运用此类宣传的较少，因为广播电视受大众喜爱 但费用高, 所以各大企业很少应用广播电视来达到宣传招聘的目的。近期电视上比较火的一类节目就是电视台求职类栏目,通过企业求职类栏目，企业可以找到比较优秀的人才，也可以使人才找到充分发挥自己的地方，在另一方面，企业还可以通过自己的招聘效率，提高企业知名度和美誉度充分宣传雇王品牌。像报纸或主流媒体的这些副刊类，不仅发行量大, 覆盖面广, 而且广告宣传及时。在一定程度上，对公司品牌也起到了宣传的作用,但是这种招聘形式也会吸引许多不合格的人员来到这里招聘，给企业造成了工作障碍和干扰，浪费
17、时间.不仅如此，你要是选择显眼的报刊位置则会更加加大了不必要的宣传费用。从各个方面考虑来看，实效性更应该在这种招聘方式中得到注意。在现在各个大学和就业单位，现场招聘是其达到招聘目的的主要形式。主要优点就是费用适中, 而且应聘者和招聘者在现场面对面的交流，可以促进两者之间的了解，以便进行第一轮选拔, 通过交流，从候选人当中选拔出质量高, 效率较高的优秀人才, 虽然说优点不小，但是也有很大的局限性，那就是这种招聘方式容易受到主办方的影响力、影响范围、推广力度等因素的制约, 来现场参加招聘选拔的人员数量和质量较难控制，有滥竽充数的，号有时候来参加竞选的人员数量达不到公司的需求，造成时间耽误不少，还没
18、有达到招贤纳士的目的。所以，我们应该充分利用现场招聘的优势。近年来，随着网络技术的发展，网络招聘这种招聘渠道也逐渐成为主流。 例如如目前比较广为流行的综合专业招聘网站前程无忧、智联招聘、中华英才网等, 网络招聘的主要特征就是北 京 理 工 大 学 现 代 远 程 （ 继 续 ） 教 育 学 院 毕 业 设 计 （ 论 文 ）本文来自中国论文发表中心（http:/ ，了解更多信息请登录中国论文发表中心使用方便、成本低、深受应聘者和招聘者的喜爱，只要再有网的条件下，就可以运用网络招聘。没有时地域的限制, 信息量大, 时效性较好,首先就可以通过系统设置，就可以排除一大部分不合格之人，挑选出合格的人员
19、进行下一轮面试。 一定程度上减少企业招聘所用的时间，加强招聘效率。在各大校园当中，每到毕业季，校园内就会出现来自各个地方的公司前来招聘，也就是我们所说的校园招聘。它是是型知名企业进行招聘的主要模式, 例如三一重工、中联重科、华为、中兴等企业在每年的校园毕业季,都会出现在各大高校，争夺最好的顶尖的人才。通过校园招聘，不仅能够提高企业的良好形象，还能够打响知名度，还可以与大学建立良好的长期合作关系，大学老师可以直接推荐一些优秀的人才给企业，一定程度上也解决了大学生就业困难问题。企业在招聘专业技术型人才时 应该选用校园招聘这种模式，我认为更加合适。高级管理人员的招聘一般都应用被国内外广泛使用的猎头
20、。猎头把优质高效的人才库作为最为重要的资源, 但是费用较高, 这种行业通常收取所猎人才年薪的3 0 % - 5 0 % 。虽说这种招聘花费较高，但是整体考虑来看，性价比是非常高的。对于企业而言，在花费猎人的开支和人才招聘的开支下，招聘的人才能够迅速适应新环境然后较快的为企业创造价值，对于人才而言，找到更加适合自己的岗位，这有没有什么不可的。另外, 随着社会不断的发展，招聘模式也在不断的变革和创新。在猎头招聘形式的发展同时，广大研究招聘人员也在考虑考虑如何与传统招聘渠道深入结合, 实现招聘模式的科学的、可持续性的发展。1.4招聘的一般流程1.4.1招募过程公司总结上一年度经营业绩来制定本年度业绩
21、目标, 并根据本年度业绩目标进行人员编制规划,相关部门组织结构调整、干部任免或员工异动、离职等因素，总结岗位空缺情况, 再结合由于业绩目标增长而完善编制的情况。1.4.2选择渠道相关部门根据招聘计划确定招聘渠道, 一般分为内部招聘和外部招聘。1.4.2.1内部招聘国内营销系统内部招聘岗位一般会有销售、售后和行政三类, 内部招聘渠道一般分为两种: 一种由各大区相关部门通过N O T E S 邮件系统等方法进行岗位信息发布, 简历投递较为直接, 信息对称, 候选人基本素质容易把控, 是国内北 京 理 工 大 学 现 代 远 程 （ 继 续 ） 教 育 学 院 毕 业 设 计 （ 论 文 ）本文来自
22、中国论文发表中心（http:/ ，了解更多信息请登录中国论文发表中心常用的招聘手段；另一种是在公司门户平台( p o rt a l ) 发布内部招聘通知, 此类所需要看的简历量大, 蹄选量大且不容易把控，而且会出现较为严重的滥竽充数。1.4.2.2外部招聘外部招聘的渠道主要选择网络招聘、校园招聘以及少量的猎头推荐和人事外包。其中网络招聘基本以前程无忧、智联招聘、中华英才网三大综合性网站为主,同时也会根据各地区需要选择当地权威人才网站, 校园招聘主要为挑选研发人才, 而猎头主要用于稀缺人才岗位, 人事外包主要用于驻点售后服务工程师。1.4.3选、录用过程在选录用的过程当中, 内部招聘与外部招聘的
23、流程大体上基本相同, 只是在内部招聘的简历蹄选时更多是业务部门已经进行面试, 并对候选人有较肯定的面试意见, 至于候选人学历专业等基本背景资料并非业务部门考虑重点。1.4.3.1 简历蹄选。根据应聘者投递的简历，招聘人员首先对简历进行筛选。1.4.3.2初试。以前, 迈瑞聘用人员的面试由业务部门负责, 基本上全凭感觉对候选人进行判断, 造成了巨大的失误。导致企业当中出现了较为严重的滥竽充数问题。1.4.3.3 复试。迈瑞公司主要进行复试的渠道是网络这个快速发展的平台，起初， 网络测评是由专业测评软件公司专门为迈瑞营销系统量身定做的一套测评软件, 共分为四个部分:包括 基本能力、职业倾向、职业价
24、值观及工作风格四大类的内容。1.4.3.4 审批电子流。复试完成之后，以及他的验证资格通过候审后，在进行的一项任务就是这个，叫做审批电子流,按照部门经理分公司经理大区销售经理大区销售总监大区销售副总裁人力资源总监这个顺序严格进行审批, 共六个节点对候选进行审核意见讨论及试用期薪酬核定。1.4.3.5 o f e r 发放。审批电子流结束便由区域招聘相关部门 进行o f e r 的制作, 和职位说明书一同发放给应聘的候选人, 并由相关人员进行并进行新员工入职前沟通、接受咨询, 如果候选人放弃o f e r , 招聘相关部门需进行原因分析及总结。北 京 理 工 大 学 现 代 远 程 （ 继 续
25、） 教 育 学 院 毕 业 设 计 （ 论 文 ）本文来自中国论文发表中心（http:/ ，了解更多信息请登录中国论文发表中心1.4.3.6 办理入职手续。接受o f e r 的候选人进行入职前期事宜沟通后, 由当地分公司负责人事工作的行政人员为新员工办理入职手续, 并进行入职引导，以便为公司服务。1.5甄选的方法甄选的方法基于胜任素质模型.胜任素质模型( C o m p e t e n c y M o d e l ) 又叫素质模型, 主要含义是完成某项工作或者是达成某一绩效目标所应该具备的不同素质要素的组合, 主要包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平
26、。这些行为和技能必须是可观察、可衡量、可指导的, 并对员工的个人绩效以及企业的成功生关键影响。美国心理学家斯班瑟( S p e n c e r ) 在1 9 9 3 年给出了一个胜任素质较为整的定义, 指能和参照效标( 优秀的绩效或合格绩效) 有因果关系的个体的深层次特征。这一概念包括了三个方面的含义: 深层次特征、因果关系和效标参考。深层次特征是指个体潜在的特征能保持相当长一段时间, 并能预示个体在不同情况和工作任中的行为或思考方式, 其基本层面为深层的动机、特质、自我形象、态度或价值观、浅层的知识和技能。因果关系指胜任素质能引起或预测行为或绩效,一般而言, 动机、特质、自我概念和社会角色等
27、胜任素质能够预测行为反应方式,而行为反应方式又会影响工作绩效, 可表述为意图- 行为- 结果。效标参考是指胜任素质能够按照某一标准, 预测效标群体的工作优劣, 效标参考是胜任素质定义中一个非常关键的内容。一种胜任素质如果不能预测有意义的差异, 与参考的效标没有明显的因果关系, 则不能称之为胜任素质2、 迈瑞公司招聘实施中的问题从国内相关招聘团队建立之初, 招聘这个行业显得格外重要，, 其中一个原因是需求量大且急, 人员流动性大, 招聘规划欠科学, 快速发展的企业对人员的需求和配置往往存在无法估量的缺陷。新人招聘及培养配套体系欠完善, 新员工入职后如果不能尽快适应环境或不具备较强的生存能力, 往
28、往在试用期间就会流失,而招聘则陷入恶性循环。2.1招聘与公司发展战略不匹配由于招聘人员的局限性，导致组织的发展战略应与相应的人力资源规划协调。企业处于不同的发展阶段,人力资源规划也应进行相应的调整招聘作为企业人力资源战略规划的首重环节, 更加应当与企业的战略发展紧密结合。迈瑞公司每年在年初都会进行人力资源定编计划, 但该北 京 理 工 大 学 现 代 远 程 （ 继 续 ） 教 育 学 院 毕 业 设 计 （ 论 文 ）本文来自中国论文发表中心（http:/ ，了解更多信息请登录中国论文发表中心计划既缺乏专业数据作为支撑, 也从不向各业务单位进行说明。2. 2 招聘规划缺乏科学性公司高管层特别
29、是业务高管对人力资源规划的重要性认识不够, 对公司人力资源需求不明确、不客观, 缺乏战略性眼光。由于公司区域划分及分公司管理机制, 信息传递渠道并不规范, 因此, 业务高管对分公司各产线的人力资源需求缺乏客观的评估, 容易出现偏差。2.3缺乏科学的评估方法由于没有较为完善的评估评定方法，所以导致了缺乏人力资源管理成本和效益的核算, 人力资源整体投入少。然而, 对招聘工作的评估却十分重要, 通过对各维度考核指标的核算与分析, 寻找适合本企业或本区域的规律, 从而不断据此而调整招聘方式, 加强招聘工作的有效性。公司没有适当的成本预算, 缺乏对成本与效率衡量控制环节, 没有反馈机制, 尽管在招聘上投
30、入大量的人力和财力, 仍然找不到合适的人选, 例如落后地区的招聘,三大综合网站无法覆盖, 如何评估和选择当地最优的招聘渠道组合; 审批电子流冗长, 候选人等待时间过长寻找其他工作机会, 最终放弃o f e r ; 新员工入职后,试用期间再无系统指导和招聘跟踪, 新员工缺乏对企业的正确认识, 适应环境难度较大, 从而造成试用期员工流失率高, 致使招聘成本居高不下, 招聘效率难以提升, 如何对效率低下的招聘工作进行反思和修正, 建立招聘反馈机制, 建立新员工培体系等, 对招聘工作进行有效的评估, 及时进行修正和调整, 才能真正做到改善招聘效率。2.4缺乏合理、有效的人才储备体系公司对有效人才储备建
31、立不够重视, 很长一段时间没有做人才储备的工作,在某一岗位招聘结束之后, 未被录用人员即被处理, 且从未关注离职员工动态,招聘工作长期处于被动状态, 而非积极主动进行合理的人才储备, 建立各岗位的人才库。2 0 1 1 年初虽然提出建立人才库的概念和思路, 即各岗位后备人才储备每半年进行整理和回访, 但这种做法缺乏时效性和合理性, 储备效果并不明显,同时增加招聘工作人员的工作量, 降低工作效率。3、迈瑞公司招聘模式改进方案设计31公司招聘模式改进的目标和原则迈瑞公司国内营销系统的最终目标是不断提升业绩, 完成公司任务目标, 业绩的达成依赖北 京 理 工 大 学 现 代 远 程 （ 继 续 ）
32、教 育 学 院 毕 业 设 计 （ 论 文 ）本文来自中国论文发表中心（http:/ ，了解更多信息请登录中国论文发表中心于销售团队的搭建, 而招聘是搭建销售团队的唯一途径, 是获得人才的首重环节, 招聘管理必须以组织的战略为导向, 从而支撑组织战略管理过程。因此, 招聘活动应在组织战略的指导下进行, 服务于组织战略目标。招聘工作己受到足够的关注和重视, 且在拥有相对较科学的题选体系之下, 依然成效提升不明显, 因此招聘管理过程必须进行改善和调整, 从公司的战略发展高度, 规范招方面进行无死角的梳理, 首先, 公司在招聘改进方面应遵循以下基本招聘原则:3.1.1素质与岗位、组织相匹配。作为销售
33、人员, 最为关注的当然是业绩, 因此销售素质考察应该是考察的重点, 然而, 目前公司显然把学历及专业背景作为衡量能力素质的重要手段, 当能力素质相当的两个人, 高学历的人可能比低学历的人心理预期更高, 或更关注投入产出比, 提出的职位要求也较高。因此, 应关注候选人心理预期和稳定性, 最大限度调动其工作积极性, 优势得以充分发挥,保证公司人力资源结构合理化, 而且组织内部保持高相容度, 使群体成员之间素质差异得以互补, 形成群体优势。3.1.2拓展招聘渠道, 建立和充实人才库。在现有招聘渠道当中, 一般而言是缺乏优秀人才的, 优秀人才往往在现有岗位上进行耕耘和收获, 不必要通过常规渠道寻求新的
34、工作机会。因而渠道建设应纳入招聘常规, 与高校就业指导中心、专业人才服务机构等建立良好关系; 鼓励内部员工积极参与行业内的组织与活动的同时, 与同行业人才保持良性沟通, 为将来成功吸引优秀人才加盟创造有利条件; 关注惋惜离职员工动态, 为非淘汰员工创造二次入职机会。这三个方式很大程度上改善和扩充公司人才库, 使招聘觀选范围扩大, 题选效率提高。3.1.3建立雇主品牌。在这个竞争日趋激烈的今天, 品牌效应不可忽视, 公司不仅要成为最佳雇主, 而且也应让雇佣对象都能清晰地知道本公司的品牌那可不是虚而无名的。 因此, 重视员工的激励、责任与权利、薪酬、认可、制度灵活性、工作与生活的平衡以及员工的参与
35、程度,是企业能不能建立雇主品牌的关键因素。除了客户以外, 企业应关注内部员工就本企业对外的评价, 想成为本企业的员工因为企业有良好的口碑，就会加入应聘的队伍当中，增加竞争力，更有利于企业人才的筛选。3.1.4动态考察和检验招聘结果。对招聘工作本身而言, 无论招聘渠道多么值得信赖, 甄_选方法多么专业和科学, 都北 京 理 工 大 学 现 代 远 程 （ 继 续 ） 教 育 学 院 毕 业 设 计 （ 论 文 ）本文来自中国论文发表中心（http:/ ，了解更多信息请登录中国论文发表中心无法真正检验招聘结果是否有效。所聘用的销售人员是否能胜任工作, 必须通过工作实践得以检验, 并且应该是一系列动
36、态的连续的检验过程, 因此, 可以说动态检验应该作为招聘的最后的也是最有效原则。3.2健全与公司战略匹配的人力资源招聘规划人力资源的规划( H u m a n R e s o u r c e P l a n n i n g , 简称H R P ) , 企业从战略规划和发展目标出发, 根据其内外部环境的变化, 预测企业未来发展对人力资源的需求, 以及为满足这种需求所提供人力资源的活动过程。实际上, 它应据企业发展战略分析并评估组织现有的人力资源状况后, 从时间、数量以及质量上制订出来的科学合理的用人计划。它包括战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划五个方面的内容。人力资源规划是环境对组
37、织的要求和预测未来的组织任务, 以及为了满足这些要求和完成这些任务而设计的提供人力资源服务的过程。通过收集现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。也就是说, 人力资源规划的实质是根据企业经营方针, 通过确定未来企业人力资源管理目标来实现公司的战略目标。招聘规划应以总体人力资源规划为依据, 从总体上规划在特定的时间内的整个招聘工作, 依次梳理为岗位分析、招聘计划及内容的确定( 招聘职位、招聘数量、招聘周期等) 、市场状况预测、招聘渠道选择、招聘流程梳理、成本预算及效果检验与评估。只有健全与公司战略匹配的人力资源招聘规划的同时，才能不断提高迈瑞公司的招聘计划。3.3导入组织氛围诊断公
38、司一定要定期对公司的文化进行诊断。开展组织氛围诊断不仅是为了影响员工工作动机，建立良好组织气氛, 也是为招聘工作提供思路, 如哪些人更适合于在这个组织中工作, 以及以组织氛围吸引和留用优秀人才。组织诊断是运用行为科学中的观念和方法, 评估组织现状和寻找提高组织效率的过程。通过一些科学的诊断方法常常可以得出令人信服的结果。如迈瑞公司制造系统曾导入盖洛普Q 1 2 测评法。4、迈瑞公司招聘模式改进方案设计4.1首先应该做好招聘的基础工作人力资源规划与分析是招聘与选拔的两项基本型工作。在科学的预测未来的人力资源需求之后才可以提出到底是需要多少人，然后怎么来制定一个良好的方案。工作分析为招聘提供了应聘
39、者所需要的应聘资格，人力资源规划则提北 京 理 工 大 学 现 代 远 程 （ 继 续 ） 教 育 学 院 毕 业 设 计 （ 论 文 ）本文来自中国论文发表中心（http:/ ，了解更多信息请登录中国论文发表中心出具体的要求，哪个岗位需要有什么样的能力，需要的人数等。只有建立在人力资源规划与分析这两项工作的基础之上才有可能使迈瑞公司的招聘工作有科学的，有计划地得到实施。4.2制定合理的明确的招聘标准招聘人员应该在做招聘准备阶段进行空缺岗位的统计分析，确定每个工作岗位的职责以及所需人数，内容，以及职位对应聘者的一般要求。同时，招聘标准要灵活变通，不能对任何人都已同一种方式对待。该工作岗位是否适
40、合应聘者以及该应聘者是否能够胜任这份工作要依据具体的工作要求标准来甄选。4.3选择灵活多样的招聘渠道在原有网络招聘、招聘会招聘、熟人推荐这些渠道的基础上，增加广告招聘这种新颖比较易于广大观众接受的招聘形式，还有更加亲民的校园招聘，自荐等多种招聘形式，迈瑞应根据每个部门以及各个工作岗位的特点来选择不同的招聘渠道，要灵活多样，富于变化。4.4建立完善的招聘测评体系由于企业的招聘模式存在一定的缺陷以及不完善性，那么要想提高企业的竞争力，就必须得不断完善企业的招聘管理体系，以便于吸引更多优秀的人才。具体措施如改变原有单一的招聘模式选拔人才的现状，针对不同岗位的特点，通过首轮筛选，笔试，心理测试，面试，
41、评价中心等多层次的选拔，最终选拔出优秀的人才，并且在选拔实际操作的同时，不断规范测评流程。4.5对招聘人员进行职业培训招聘人才非常重要，所以招聘人员的素质明显非常重要，他们不仅代表着企业的形象，也在一定程度上影响着他们所招纳的人才素质，他们是管理者，也是招聘者，所以，为了提高他们的整体专业招聘水平，一定要对招聘人员进行培训。培训的内容主要有面试的技巧，各个岗位的要求及变化，心理学知识，仪表，沟通技巧等。一定要在这几方面进行大力的培训工作，切实提高全公司招聘者的整体招聘素质。4.6科学的组织面试面试这个环节也不容忽视，根据迈瑞公司的现状以及存在的主要问题，在这一方面，我们一定要让企业组织合理的面
42、试，正确对待第一印象，重视运用近因效应，防止发生晕轮效应，北 京 理 工 大 学 现 代 远 程 （ 继 续 ） 教 育 学 院 毕 业 设 计 （ 论 文 ）本文来自中国论文发表中心（http:/ ，了解更多信息请登录中国论文发表中心消除刻板印象。其次，在面试的过程当中，面试需要完成的任务有干好工作的能力，技能，价值观和态度。迈瑞公司应该科学的组织面试，来实践具体的面试操作流程。致谢在论文的写作过程中，我时刻谨记着老师的教诲，抱着严谨治学的态度，广泛查阅资料，研读相关文献，当初稿完成时，看着自己辛苦撰写出来的毕业论文，心里感到一丝丝满足和说不出的喜悦。老师在学术严谨细致、一丝不苟的作风对我留
43、下了深深的印象，是我学习和工作中的榜样。感谢老师在我大学的最后时光里对我悉心指导，让我在毕业论文的撰写过程中受益匪浅，为我的学生时代划上了一个圆满的句号。其次，要感谢感谢全体老师，正是有你们悉心的教导，我才能顺利地通过本专业的学习，并最终完成毕业论文的写作。在这里，我衷心地谢谢老师们！此外，我还要感谢我的同学们，在生活和学习中给予我极大的关心和帮助，大家互相交流切磋，共同探讨，集思广益，探讨学术问题，为论文增添了许多亮彩。使我的思想在深度和广度上都得到了极大的提升。由于经验匮乏，能力有限，论文中难免有许多考虑不全的地方，希望各位老师能够多多指教。在此，我要衷心的祝你们在今后的工作、生活中一帆风
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