1、工业工程专业毕业论文 精品论文 基于 KPI 的绩效管理分析及实际应用关键词：KPI 指标 经营异常分析 绩效管理 人力资源开发 人力资源管理摘要：在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下，人才作为企业最重要的资产之一，已经成为企业获得差异化竞争优势的重要资本，越来越多的企业已经意识到人力资源管理的重要性。绩效管理系统作为人力资源开发与管理体系的中枢和关键，重要性无庸讳言，而且也成为企业提升人力资源竞争力必须要破解的一大难题。 正是基于这样一个认识，使得绩效管理作为本文的研究方向。本文所阐述的绩效管理系统是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以任职资格体系为基础来建立具有战略导向
2、的 KPI 指标体系，从而对员工的价值创造行为进行管理与客观评价，并引导员工提升绩效的一套机制和方法。本文主要内容为：绩效管理体系描述；KPI 体系的设立过程；绩效管理循环中各阶段的操作难点与要点；同时结合案例介绍了基于 KPI 的绩效管理的应用。本文成功地将企业经营异常分析的方法引入绩效管理，引导员工围绕 KPI 的达成情况，找出企业经营管理中的问题。 在应用实践中，结合作者所在企业流程再造的契机，本文以研究绩效管理理论为起点，依据 A 企业资料数据，对 A 企业内部的管理模式、管理流程进行分析，并针对 A 企业各业务单元的现状，利用问卷调查、统计分析等方式进行了定性定量的综合分析，采用策略
3、目标分解法及成功关键因素分析法对 KPI 指标进行选择，最终制订了符合企业实际的基于 KPI 体系设计的绩效管理方案。该方案已被企业正式采纳，经过近一年的运行，企业绩效得到了明显的改进。正文内容在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下，人才作为企业最重要的资产之一，已经成为企业获得差异化竞争优势的重要资本，越来越多的企业已经意识到人力资源管理的重要性。绩效管理系统作为人力资源开发与管理体系的中枢和关键，重要性无庸讳言，而且也成为企业提升人力资源竞争力必须要破解的一大难题。 正是基于这样一个认识，使得绩效管理作为本文的研究方向。本文所阐述的绩效管理系统是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成
4、部分，是以任职资格体系为基础来建立具有战略导向的 KPI 指标体系，从而对员工的价值创造行为进行管理与客观评价，并引导员工提升绩效的一套机制和方法。本文主要内容为：绩效管理体系描述；KPI 体系的设立过程；绩效管理循环中各阶段的操作难点与要点；同时结合案例介绍了基于 KPI 的绩效管理的应用。本文成功地将企业经营异常分析的方法引入绩效管理，引导员工围绕KPI 的达成情况，找出企业经营管理中的问题。 在应用实践中，结合作者所在企业流程再造的契机，本文以研究绩效管理理论为起点，依据 A 企业资料数据，对 A 企业内部的管理模式、管理流程进行分析，并针对 A 企业各业务单元的现状，利用问卷调查、统计
5、分析等方式进行了定性定量的综合分析，采用策略目标分解法及成功关键因素分析法对 KPI 指标进行选择，最终制订了符合企业实际的基于 KPI 体系设计的绩效管理方案。该方案已被企业正式采纳，经过近一年的运行，企业绩效得到了明显的改进。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下，人才作为企业最重要的资产之一，已经成为企业获得差异化竞争优势的重要资本，越来越多的企业已经意识到人力资源管理的重要性。绩效管理系统作为人力资源开发与管理体系的中枢和关键，重要性无庸讳言，而且也成为企业提升人力资源竞争力必须要破解的一大难题。 正是基于这样一个认识，使得绩效管理作为本文的研究方向。本文所阐述的绩效管理系统是基于能
6、力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以任职资格体系为基础来建立具有战略导向的 KPI 指标体系，从而对员工的价值创造行为进行管理与客观评价，并引导员工提升绩效的一套机制和方法。本文主要内容为：绩效管理体系描述；KPI 体系的设立过程；绩效管理循环中各阶段的操作难点与要点；同时结合案例介绍了基于 KPI 的绩效管理的应用。本文成功地将企业经营异常分析的方法引入绩效管理，引导员工围绕 KPI的达成情况，找出企业经营管理中的问题。 在应用实践中，结合作者所在企业流程再造的契机，本文以研究绩效管理理论为起点，依据 A 企业资料数据，对 A 企业内部的管理模式、管理流程进行分析，并针对 A 企业
7、各业务单元的现状，利用问卷调查、统计分析等方式进行了定性定量的综合分析，采用策略目标分解法及成功关键因素分析法对 KPI 指标进行选择，最终制订了符合企业实际的基于 KPI 体系设计的绩效管理方案。该方案已被企业正式采纳，经过近一年的运行，企业绩效得到了明显的改进。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下，人才作为企业最重要的资产之一，已经成为企业获得差异化竞争优势的重要资本，越来越多的企业已经意识到人力资源管理的重要性。绩效管理系统作为人力资源开发与管理体系的中枢和关键，重要性无庸讳言，而且也成为企业提升人力资源竞争力必须要破解的一大难题。 正是基于这样一个认识，使得绩效管理作为本文的研究方
8、向。本文所阐述的绩效管理系统是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以任职资格体系为基础来建立具有战略导向的 KPI 指标体系，从而对员工的价值创造行为进行管理与客观评价，并引导员工提升绩效的一套机制和方法。本文主要内容为：绩效管理体系描述；KPI 体系的设立过程；绩效管理循环中各阶段的操作难点与要点；同时结合案例介绍了基于 KPI 的绩效管理的应用。本文成功地将企业经营异常分析的方法引入绩效管理，引导员工围绕 KPI的达成情况，找出企业经营管理中的问题。 在应用实践中，结合作者所在企业流程再造的契机，本文以研究绩效管理理论为起点，依据 A 企业资料数据，对 A 企业内部的管理模式
9、、管理流程进行分析，并针对 A 企业各业务单元的现状，利用问卷调查、统计分析等方式进行了定性定量的综合分析，采用策略目标分解法及成功关键因素分析法对 KPI 指标进行选择，最终制订了符合企业实际的基于 KPI 体系设计的绩效管理方案。该方案已被企业正式采纳，经过近一年的运行，企业绩效得到了明显的改进。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下，人才作为企业最重要的资产之一，已经成为企业获得差异化竞争优势的重要资本，越来越多的企业已经意识到人力资源管理的重要性。绩效管理系统作为人力资源开发与管理体系的中枢和关键，重要性无庸讳言，而且也成为企业提升人力资源竞争力必须要破解的一大难题。 正是基于这样一
10、个认识，使得绩效管理作为本文的研究方向。本文所阐述的绩效管理系统是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以任职资格体系为基础来建立具有战略导向的 KPI 指标体系，从而对员工的价值创造行为进行管理与客观评价，并引导员工提升绩效的一套机制和方法。本文主要内容为：绩效管理体系描述；KPI 体系的设立过程；绩效管理循环中各阶段的操作难点与要点；同时结合案例介绍了基于 KPI 的绩效管理的应用。本文成功地将企业经营异常分析的方法引入绩效管理，引导员工围绕 KPI的达成情况，找出企业经营管理中的问题。 在应用实践中，结合作者所在企业流程再造的契机，本文以研究绩效管理理论为起点，依据 A 企业
11、资料数据，对 A 企业内部的管理模式、管理流程进行分析，并针对 A 企业各业务单元的现状，利用问卷调查、统计分析等方式进行了定性定量的综合分析，采用策略目标分解法及成功关键因素分析法对 KPI 指标进行选择，最终制订了符合企业实际的基于 KPI 体系设计的绩效管理方案。该方案已被企业正式采纳，经过近一年的运行，企业绩效得到了明显的改进。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下，人才作为企业最重要的资产之一，已经成为企业获得差异化竞争优势的重要资本，越来越多的企业已经意识到人力资源管理的重要性。绩效管理系统作为人力资源开发与管理体系的中枢和关键，重要性无庸讳言，而且也成为企业提升人力资源竞争力必
12、须要破解的一大难题。 正是基于这样一个认识，使得绩效管理作为本文的研究方向。本文所阐述的绩效管理系统是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以任职资格体系为基础来建立具有战略导向的 KPI 指标体系，从而对员工的价值创造行为进行管理与客观评价，并引导员工提升绩效的一套机制和方法。本文主要内容为：绩效管理体系描述；KPI 体系的设立过程；绩效管理循环中各阶段的操作难点与要点；同时结合案例介绍了基于 KPI 的绩效管理的应用。本文成功地将企业经营异常分析的方法引入绩效管理，引导员工围绕 KPI的达成情况，找出企业经营管理中的问题。 在应用实践中，结合作者所在企业流程再造的契机，本文以研
13、究绩效管理理论为起点，依据 A 企业资料数据，对 A 企业内部的管理模式、管理流程进行分析，并针对 A 企业各业务单元的现状，利用问卷调查、统计分析等方式进行了定性定量的综合分析，采用策略目标分解法及成功关键因素分析法对 KPI 指标进行选择，最终制订了符合企业实际的基于 KPI 体系设计的绩效管理方案。该方案已被企业正式采纳，经过近一年的运行，企业绩效得到了明显的改进。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下，人才作为企业最重要的资产之一，已经成为企业获得差异化竞争优势的重要资本，越来越多的企业已经意识到人力资源管理的重要性。绩效管理系统作为人力资源开发与管理体系的中枢和关键，重要性无庸讳言
14、，而且也成为企业提升人力资源竞争力必须要破解的一大难题。 正是基于这样一个认识，使得绩效管理作为本文的研究方向。本文所阐述的绩效管理系统是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以任职资格体系为基础来建立具有战略导向的 KPI 指标体系，从而对员工的价值创造行为进行管理与客观评价，并引导员工提升绩效的一套机制和方法。本文主要内容为：绩效管理体系描述；KPI 体系的设立过程；绩效管理循环中各阶段的操作难点与要点；同时结合案例介绍了基于 KPI 的绩效管理的应用。本文成功地将企业经营异常分析的方法引入绩效管理，引导员工围绕 KPI的达成情况，找出企业经营管理中的问题。 在应用实践中，结合
15、作者所在企业流程再造的契机，本文以研究绩效管理理论为起点，依据 A 企业资料数据，对 A 企业内部的管理模式、管理流程进行分析，并针对 A 企业各业务单元的现状，利用问卷调查、统计分析等方式进行了定性定量的综合分析，采用策略目标分解法及成功关键因素分析法对 KPI 指标进行选择，最终制订了符合企业实际的基于 KPI 体系设计的绩效管理方案。该方案已被企业正式采纳，经过近一年的运行，企业绩效得到了明显的改进。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下，人才作为企业最重要的资产之一，已经成为企业获得差异化竞争优势的重要资本，越来越多的企业已经意识到人力资源管理的重要性。绩效管理系统作为人力资源开发与
16、管理体系的中枢和关键，重要性无庸讳言，而且也成为企业提升人力资源竞争力必须要破解的一大难题。 正是基于这样一个认识，使得绩效管理作为本文的研究方向。本文所阐述的绩效管理系统是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以任职资格体系为基础来建立具有战略导向的 KPI 指标体系，从而对员工的价值创造行为进行管理与客观评价，并引导员工提升绩效的一套机制和方法。本文主要内容为：绩效管理体系描述；KPI 体系的设立过程；绩效管理循环中各阶段的操作难点与要点；同时结合案例介绍了基于 KPI 的绩效管理的应用。本文成功地将企业经营异常分析的方法引入绩效管理，引导员工围绕 KPI的达成情况，找出企业经
17、营管理中的问题。 在应用实践中，结合作者所在企业流程再造的契机，本文以研究绩效管理理论为起点，依据 A 企业资料数据，对 A 企业内部的管理模式、管理流程进行分析，并针对 A 企业各业务单元的现状，利用问卷调查、统计分析等方式进行了定性定量的综合分析，采用策略目标分解法及成功关键因素分析法对 KPI 指标进行选择，最终制订了符合企业实际的基于 KPI 体系设计的绩效管理方案。该方案已被企业正式采纳，经过近一年的运行，企业绩效得到了明显的改进。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下，人才作为企业最重要的资产之一，已经成为企业获得差异化竞争优势的重要资本，越来越多的企业已经意识到人力资源管理的重
18、要性。绩效管理系统作为人力资源开发与管理体系的中枢和关键，重要性无庸讳言，而且也成为企业提升人力资源竞争力必须要破解的一大难题。 正是基于这样一个认识，使得绩效管理作为本文的研究方向。本文所阐述的绩效管理系统是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以任职资格体系为基础来建立具有战略导向的 KPI 指标体系，从而对员工的价值创造行为进行管理与客观评价，并引导员工提升绩效的一套机制和方法。本文主要内容为：绩效管理体系描述；KPI 体系的设立过程；绩效管理循环中各阶段的操作难点与要点；同时结合案例介绍了基于 KPI 的绩效管理的应用。本文成功地将企业经营异常分析的方法引入绩效管理，引导员
19、工围绕 KPI的达成情况，找出企业经营管理中的问题。 在应用实践中，结合作者所在企业流程再造的契机，本文以研究绩效管理理论为起点，依据 A 企业资料数据，对 A 企业内部的管理模式、管理流程进行分析，并针对 A 企业各业务单元的现状，利用问卷调查、统计分析等方式进行了定性定量的综合分析，采用策略目标分解法及成功关键因素分析法对 KPI 指标进行选择，最终制订了符合企业实际的基于 KPI 体系设计的绩效管理方案。该方案已被企业正式采纳，经过近一年的运行，企业绩效得到了明显的改进。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下，人才作为企业最重要的资产之一，已经成为企业获得差异化竞争优势的重要资本，越来
20、越多的企业已经意识到人力资源管理的重要性。绩效管理系统作为人力资源开发与管理体系的中枢和关键，重要性无庸讳言，而且也成为企业提升人力资源竞争力必须要破解的一大难题。 正是基于这样一个认识，使得绩效管理作为本文的研究方向。本文所阐述的绩效管理系统是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以任职资格体系为基础来建立具有战略导向的 KPI 指标体系，从而对员工的价值创造行为进行管理与客观评价，并引导员工提升绩效的一套机制和方法。本文主要内容为：绩效管理体系描述；KPI 体系的设立过程；绩效管理循环中各阶段的操作难点与要点；同时结合案例介绍了基于 KPI 的绩效管理的应用。本文成功地将企业经
21、营异常分析的方法引入绩效管理，引导员工围绕 KPI的达成情况，找出企业经营管理中的问题。 在应用实践中，结合作者所在企业流程再造的契机，本文以研究绩效管理理论为起点，依据 A 企业资料数据，对 A 企业内部的管理模式、管理流程进行分析，并针对 A 企业各业务单元的现状，利用问卷调查、统计分析等方式进行了定性定量的综合分析，采用策略目标分解法及成功关键因素分析法对 KPI 指标进行选择，最终制订了符合企业实际的基于 KPI 体系设计的绩效管理方案。该方案已被企业正式采纳，经过近一年的运行，企业绩效得到了明显的改进。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下，人才作为企业最重要的资产之一，已经成为企
22、业获得差异化竞争优势的重要资本，越来越多的企业已经意识到人力资源管理的重要性。绩效管理系统作为人力资源开发与管理体系的中枢和关键，重要性无庸讳言，而且也成为企业提升人力资源竞争力必须要破解的一大难题。 正是基于这样一个认识，使得绩效管理作为本文的研究方向。本文所阐述的绩效管理系统是基于能力的人力资源开发与管理体系的核心组成部分，是以任职资格体系为基础来建立具有战略导向的 KPI 指标体系，从而对员工的价值创造行为进行管理与客观评价，并引导员工提升绩效的一套机制和方法。本文主要内容为：绩效管理体系描述；KPI 体系的设立过程；绩效管理循环中各阶段的操作难点与要点；同时结合案例介绍了基于 KPI
23、的绩效管理的应用。本文成功地将企业经营异常分析的方法引入绩效管理，引导员工围绕 KPI的达成情况，找出企业经营管理中的问题。 在应用实践中，结合作者所在企业流程再造的契机，本文以研究绩效管理理论为起点，依据 A 企业资料数据，对 A 企业内部的管理模式、管理流程进行分析，并针对 A 企业各业务单元的现状，利用问卷调查、统计分析等方式进行了定性定量的综合分析，采用策略目标分解法及成功关键因素分析法对 KPI 指标进行选择，最终制订了符合企业实际的基于 KPI 体系设计的绩效管理方案。该方案已被企业正式采纳，经过近一年的运行，企业绩效得到了明显的改进。特别提醒 ：正文内容由 PDF 文件转码生成，
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