1、基于平衡记分法和熵权法的人力资源管理绩效评价研究 秦瑞峰 山西省阳泉市规划监察处 由于目前我国尚缺少对企业人力资源管理水平的绩效评价, 对人力资源管理的实现方式、实施效果等都缺乏深刻的认识近年来, 随着经济全球化进程的加快, 巨型跨国企业、连锁集团得到了迅速的发展。在这些巨型企业集团中, 如何采取有效的手段的开展企业人力资源管理工作, 为企业未来战略方向定位、人员调整等提供重要参考, 已逐渐成为企业高管的面临的关键问题之一。因此, 针对人力资源的开发和利用也就显得越来越重要。一些学者针对这一问题也开展了一些研究。然而, 由于目前我国尚缺少对企业人力资源管理水平的绩效评价, 对人力资源管理的实现
2、方式、实施效果等都缺乏深刻的认识。此外, 一些企业在开展人力资源管理时, 主要是凭借主观经验对评价指标及其权重进行确定, 从而得到不恰当的绩效评价结果, 导致人力资源管理政策的制定缺乏科学性和针对性, 进而影响企业的工作效率和效益。因此, 开展企业人力资源管理绩效评价, 发现企业在人力资源管理中面临的问题, 从而提高企业人力资源管理水平, 通过制定完善的人力资源制度, 优化企业管理方式等方法, 最终实现企业的战略目标。本文提出了基于平衡记分法和熵权法的企业人力资源管理绩效评价方法, 避免了主观认识给绩效指标选取及权重确定带来的误差, 有利于对人力资源管理绩效进行了定量计算和科学评价。最后, 利
3、用该方法对某零售集团下属的两家分店的人力资源管理的绩效水平进行了比较分析。平衡计分法绩效评价是在一定的时期内, 以个人或团体为单位完成某项任务的质量与效率的综合评价结果, 是进行人力资源管理综合评价的一种方法。绩效评价的方法主要有比较法、因素分析法、公众评价法和成本效益分析法。这些方法没有考虑不同因素对绩效评价结果影响的差异。在应用时, 可能出现采用不同的因素进行评价时出现相反的结论。为了克服这一缺点, 美国学者 Kaplan 与 Norton提出了平衡计分法。该方法主要由层次指标建立、指标权重确定和指标评分三个方面组成。其中, 绩效指标评分的高低表明个人或企业完成该指标的好坏程度, 而指标权
4、重则表明了该指标在所有指标中的重要程度。这两个参数确定的合理性和正确性对最终的评价结果有决定性影响。应用实例下面以某地区一家连锁百货零售集团下面的两家连锁分店 A 和分店 B 为例, 对两家连锁分店的人力资源管理水平开展绩效评价研究。评价指标的确定。采用平衡计分法进行人力资源管理的绩效评价时, 首先, 将人力资源管理的过程划分为三个方面作为第一层次指标, 即政策及实践的协调、人力资源管理的实施和人力资源管理的效果。然后, 将每一方面分别细化为若干个评价指标。本文采用问卷调查的方式对三个方面的影响因素进行调研, 每个层次各得到 15 个有效的影响因素。为了进一步分析 15 个有效影响因素是否适合
5、作为评价指标, 表 1 百货商场人力资源管理绩效评价指标从而进行后续分析使用。对政策及实践协调因子划分的 1 5 个因素的 P K M O 值。在 1 5 个因素中有 6 个因素的 PKMO 值低于 0.6, 不适合作为评价指标, 2 个因素的 PKMO 值高于 0.9, 非常适合作为评价指标;其余 7 个因素的 PKMO 值介于 0.60.9 之间, 可作为评价指标。对第一层中其余两个指标的 15 个因素分别进行 K MO 检测计算, 得到第一层三个指标下的第二层评价指标, 见表 1。图 1 表示第二层次中六个评价指标与零售行业人力资源管理的相关性。从图中可以看出, 在第二层次的 6 个评价
6、指标中, 第三个评价指标在零售行业人力资源管理的相关性最大, 其值为 23.3%;第一个评价指标的相关性最小, 其值为 1 1.75%。其余 4 个评价指标的相关性大小依次是 F-5F-6F-4F-2。指标权重的确定。采用熵值法对上述第二层次的六个绩效评价指标的权重进行计算, 得到各评价指标的权重。各指标的权重值从大到小依次为:Indexes 2Indexes 6Indexes 3Indexes 1Indexes 4Indexes 5。图 1 各评价指标的相关性分布 下载原图结果及分析。在评价指标及其权重确定后, 对两家连锁分店的评价指标进行打分。本次评分中, 各评价指标采用 10 分制进行评
7、分。并根据各指标的权重得到不同评价指标的绩效值, 并得到连锁分店人力资源管理的总绩效值。表 2 表示两家连锁分店 A 和 B 的人力资源管理的绩效值。从指标绩效值可以看出, 对于分店 A 来说, 在实践协调和绩效考核两项指标的得分较高, 而在员工稳定性和员工关系方面的绩效指标则偏低, 说明该分店平时注重实践协调和绩效考核, 管理比较严格, 但是员工流动性较强, 这就增加了在培养新员工方面所消耗的人力和物力。对于分店 B 来说, 政策协调和人际关系两项指标较高, 说明该分店员工之间关系融洽, 员工满意度较高, 有利于分店未来的发展, 然而绩效考核指标得分过低, 表明该分店今后应多重视绩效考核制度
8、的实施。在确定了 6 个绩效指标的绩效值后, 可以确定不同评价指标。分店 A 有三个指标处于优秀, 两个指标处于良好, 一个指标处于中等;分店 B 有两个指标处于优秀, 三个指标处于良好, 一个指标处于中等。结合表 3 可知, 分店 A 的人力资源管理综合绩效值为 7.17, 属于良好水平。分店 B 的人力资源管理综合绩效值为 6.8 3, 属于中等水平, 较分店 A 的人力资源管理水平略低。结论本文基于平衡计分法建立了企业人力资源绩效评价方法, 并应用该方法对隶属于某百货集团的两家分店 A 和 B 的人力资源管理绩效评价等级进行了分析研究, 得出以下结论:提出了基于平衡计分法和熵权法的企业人力资源管理绩效评价方法, 避免了传统方法中评价指标选取和权重确定的主观性。通过对连锁分店 A 的人力资源管理水平进行了分析, 发现分店 A 较注重实践协调和绩效考核, 管理比较严格, 但是员工流动性较强, 这就增加了在培养新员工方面所消耗的人力和物力。通过对连锁分店 B 的人力资源管理水平进行了分析, 发现分店 B 中员工之间的关系比较融洽, 公司满意度较高, 有利于公司未来的发展, 然而绩效考核指标得分过低, 表明该公司今后应多重视绩效考核制度的实施。将平衡计分法和熵值法应用到企业人力资源管理绩效评价体系中, 对企业人力资源管理水平的研究和提高具有一定的指导意义。
