1、企业培训机制的构建与完善内容摘要培训是企业用来开发人力资源的主要途径，也是企业提高治理水平的重要手段之一。尽管大多数企业已经意识到员工培训的重要性，并且初步建立了企业的培训制度，然而在企业的实际工作当中，企业的培训计划经常不能按时实施；对于有些公司领导来说，更是未能充分熟悉到培训对于公司及个人的意义，甚至产生一些诸如“培训浪费我的时间” ， “培训没有用” ， “闲人才去培训”等错误观念；企业培训产生的效果不能被准确的衡量。企业在培训投资方面的犹豫和动摇，使得看似简单的企业培训工作显得越来越复杂难做。关键词： 企业 培训 管理AbstractTraining is to develop hum
2、an resources, corporate fundamental way to improve corporate governance is an important means. While most enterprises have realized the importance of employee training and initial training system established enterprises, however, the practical work in the enterprise, corporate training programs ofte
3、n can not schedule; for some management personnel, that is a failure fully familiar with the company to training and personal significance, or even produce some such as “training a waste of my time“, “training does not use“, “busy professionals to train“ and other misconceptions; corporate training
4、produces results that can not be accurately measured . Business investment in training of hesitation and vacillation, making seemingly simple job has become increasingly complex corporate training difficult.Key words：company train management目 录一、 引言 .3二、 培训原则 .3（一） 战略原则 3（二） 因人施教、按需施教原则 3（三） 主动参与原则
5、4（四） 严格考核和择优奖励原则 4三、 企业培训管理工作现状 .4（一） 企业投入严重不足 4（二） 缺乏系统性的培训计划 5（三） 缺乏专业的评估体系 5（四） 缺少专门的培训机构 5四、机构、人员设置及职责界定 .6（一） 培训管理部门 6（二） 公司培训管理员 6（三） 部门兼职培训管理员 7三、培训管理与激励 .7（一） 培训需求调查 7（二） 培训项目 8（三） 培训考核 .8（四） 培训积分制 .9（五） 培训延伸 .9参 考 文 献 .12一、 引言市场竞争激烈的今天，企业越来越多的关注对自身员工的培训。并且，很多企业开始真正的引入和建立起了企业内部培训机制。同时，很多企业也在
6、企业内部成立了专门的培训管理部门甚至企业大学。事实表明，企业对其员工的培训在企业管理、人力资源开发、提升企业整体效益等诸多方面发挥着越来越重要的作用。对此，有人形象地比喻说：如果说企业是一棵根深叶茂的大树，那么教育培训就是滋润这棵大树不断成长的土壤和雨露。对于企业来说，加强对干部职工的教育培训是提升现有干部职工素质、提高企业整体竞争力的需要所在，也是企业为适应市场竞争，调控市场的需要，使企业实现持续健康发展至关重要且必不可少的一种途径和手段。培训作为提高员工能力和工作绩效的有效手段，近年来，越来越受到企业的高度重视。但是在执行层面，一些企业或轻描淡写、或徒有形式，使培训管理工作陷入边缘化；也有
7、一些企业虽然比较重视，但是随意性、突发性的培训较多，培训工作系统性、针对性不强。随着企业在市场中竞争激烈程度的加剧，企业越来越认同和关注对员工的培训，但是企业在对自己的员工进行培训中依然存在很多的迷茫和困惑。因此，对于企业来说，要想真正利用员工培训这个工具去提升企业的经济效益，必须构建一个科学、合理，运作流畅的企业内部培训机制。二、 培训原则（一） 战略原则企业员工培训的战略原则包括三层含义：(1)培训要服从或服务于企业的整体发展战略，最终目的是为了实现企业的发展目标。(2)培训本身也要从企业所处行业战略的角度考虑，要以战略眼光去组织企业培训，不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。(3)
8、长期性原则，要正确认识智力投资和信息行业人力资源开发的长期性和持续性，要用“以人为本”的经营管理理念来搞好信息行业人力资源培训。（二） 因人施教、按需施教原则组织培训的目的在于通过培训让企业的人力资源掌握必要的知识技能，以完成规定的工作，最终为提高企业的经济效益服务。培训的内容是员工个人的需要和工作岗位需要的知识、技能以及态度等。现代企业的状况是不仅岗位繁多，员工水平参差不齐，而且员工在人格、智力、兴趣、经验和技能方面，均存在个体差异。所以，对担任工作所需具备的各种条件，员工所具备的与未具备的亦有不同，对这种已经具备与未具备的条件的差异，在实行训练时应该予以重视。显然，企业进行培训时应因人而异
9、，不能采用普通教育“齐步走”的方式培训员工。也就是说要根据不同的对象选择不同的培训内容和培训方式，有的甚至要针对个人制定培训发展计划。（三） 主动参与原则要调动员工接受教育培训的积极性，使培训更具针对性，促使员工主动参与。在培训过程中，行动是基本的，如果受训者只保持一种静止的消极状态，就不可能达到培训的目的。为调动员工接受培训的积极性，日本一些企业采用“自我申请”制度，定期填写申请表，主要反映员工过去 5 年内的能力提高和发挥情况和今后 5 年的发展方向及对个人能力发展的自我设计。然后由上级针对员工申请与员工面谈，互相沟通思想、统一看法，最后由上级在员工申请表上填写意见后，报人事部门存入人事信
10、息库，作为以后制定员工培训计划的依据。同时，这种制度还有很重要的心理作用，它使员工意识到个人对工作的“自主性”和对于企业的主人翁地位，疏通了上下级之间思想交流的渠道，更有利于促进集体协作和配合。 （四） 严格考核和择优奖励原则培训与其他工作一样，严格考核和择优奖励是不可缺少的管理环节。真正要学习的人才会学习，这种学习愿望称之为动机。一般而言动机多来自于需要，所以，在培训过程里就可应用种种激励方法，使受训者在学习过程中，因需要的满足而产生学习意愿。 三、 企业培训管理工作现状具体而言，包括以下几个方面：（一） 企业人力资源培训投入严重不足我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能
11、很好地适应生产经营的需要,重生产轻培训的现象比较普遍,培训投入严重不足。在西方发达国家,企业要将总收入的 1.5%-3.0%用于员工的培训,而我国则是企业职工工资总额的 1.5%。这 1.5%远不能满足培训的需要。（二） 缺乏系统性的培训计划安排指导由于企业内部缺乏专门的培训组织机构，部门之间没有相应的沟通机制和渠道，各分管部门各定各的计划各搞各的培训，导致企业培训计划缺乏完整性和系统性。一是企业对培训工作定位不高、不准，培训计划中的项目仅停留在各岗位人员履职的层面，没有与行业或企业的战略和文化相结合，也没有建立在合理的需求调查基础之上。二是短期培训计划多，1 年以上的长期性培训计划少，培训内
12、容缺乏联贯性，学员即使掌握了所学内容也只能停留在对某个知识点的理解上，工作上不能达到融会贯通的效果。三是培训计划经常为了应付工作或上级要求朝令夕改，多为应时式培训，为培训而培训。四是过重于专业技能培训，缺少综合能力提升方面的培训。企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合 。培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性,没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质,“为培训而培训” 。企业在落实培训计划中,有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训,使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去,造成培训资源的浪费。 （三） 缺乏专业的评估体系督促考核目
13、前对于大多数商业企业来说，还没有建立培训评估机制，没有把培训管理与绩效管理结合起来，企业组织的大多数培训工作大多只问过程不问结果。大部分企业在对培训效果的评估上，一般是把建立考试制度作为培训工作考核的唯一工具。也就是把受训者作为唯一评估的对象，仅用考试这一单一方式来检验培训效果。（四） 缺少专门的培训机构组织推动当前企业基本上都没有设立专门的培训管理部门，培训工作虽归口人事劳资部门管理，但人劳部在培训管理中其实只起到了牵头的作用，且具体仅负责企业文化、岗位技能鉴定等方面的培训，其它培训的组织和实施仍然是各分管部门的事。此外，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性,培训内容停留在简单的基
14、本技能培训上,以“应急式”的业务培训为主,很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求,制定培训的中长远规划和分阶段计划,对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈,缺乏一套完善的行之有效的培训制度。 四、机构、人员设置及职责界定虽然目前行业培训管理工作还存在着上述不足，但我们也欣喜地看到：企业对员工的培训工作一直都高度重视，从近年来各行业用工情况来看，大批大学生的进入，在一定程度上提高了人员整体素质，加上各种工作考核机制的完善，企业干部职工学习的主动性日愈加强，学习氛围日渐浓厚。（一） 培训管理部门加强培训规划并落实机构。根据企业的具体需要，成立专门的培训部门，由企业的各级单位
15、分别核定 34 人工作编制，根据具体工作，进行具体的分工，建立起责任明确的企业培训机构。培训管理部门必须要成为企业进行员工内训的常设管理机构，该部门的主要任务是对员工的培训工作进行计划、组织、执行和评估。培训管理部门包括公司培训管理员、部门兼职培训管理员、公司领导等。公司设置这一机构就是为了对员工很好的开展培训工作，能够发挥全体人员的智慧，调动大家的积极性，使公司对员工的培训能够深入到每个部门，每个岗位，得到企业全体员工的重视。对于公司的培训来说，其绝对不是某一个人的工作，接受培训、提供培训是每个管理人员的工作职责。（二） 公司培训管理员合理选择培训工作人员。培训部必须是一个学习的团队，培训部
16、的每一名员工首先自身要有很强的学习能力，有与各部门进行有效合作的能力，并且要充分利用自身资源和企业整体资源，不断创造出公司所需要的培训项目。因此，在选择培训管理员时，要集中考察其管理能力、文字语言表达能力、沟通能力、领悟及创新能力；在选择部门兼职培训管理员时，要对其着重于岗位技能特长、学习能力、文字组织能力、沟通能力等方面的考察；而选择内训师时，则需要围绕其是否爱好这一职业、是否有表达的欲望、是否有良好的个人修养、是否具有亲和力等方面来进行考察。公司培训管理员的编制需要依据公司规模和公司员工培训工作的工作量来进行确定。对于培训管理员来说，应该是公司培训管理部门的专职常设人员，其主要应有以下工作
17、职责：1.拟订公司培训计划。2.组织和执行公司所组织的培训活动。3.组织并拟订公司讲师授权计划和方案。4.建立员工培训管理制度，制定适宜的培训积分表。5.定期进行公司培训需求调查和培训效果评估。6.对员工的培训进行定期总结。7.对部门培训工作的执行情况进行帮助并监督。8.配合公司领导以及实际需求执行其他培训工作。9.对外部优秀培训机构进行联系。（三） 部门兼职培训管理员每个部门由部门负责人指定一名该部门员工担任。具体工作职责如下：1.拟订部门定期的培训计划。2.组织执行部门内部的培训工作。3.对部门相关培训教材进行收集、开发。4.对部门的培训需求进行调查并进行培训效果评估。5.贯彻执行公司培训
18、管理部门下达的其他工作。三、培训管理与激励企业的培训计划的内容要与行业战略目标和企业的总体发展目标相匹配，并起到引导职工向行业战略目标及企业中长期目标看齐的目的；另一方面培训计划要充分考虑企业战略管理中的人力资源管理需要，即把握好企业对岗位设置的要求及其变化趋势。应实性计划则必须充分考虑本单位工作实际，针对性相对更强，如一项营销新政策的出台就必须配备相应的培训。（一） 培训需求调查为使企业开展的培训具有可操作性并起到事半功倍的效果，培训计划尤其是应实性培训计划的制订，除企业内部政策因素外，必须充分考虑员工自身成长需要，注重调查分析。（二） 培训项目培训大纲制订完后，培训部及相关部门人员要对培训
19、大纲进行项目补充，具体承担教材、题库汇编，问卷、表格设计等各类培训工具的制作工作。培训项目分基础类及应实类两部分，基础类项目包括行业形势（战略）知识、行业法律法规、各类文件要求，专卖、营销基础知识技能以及本企业各部门岗位职责要求、企业管理规定、文化等内容，汇编整理后的培训项目作为后期培训工作开展的主要依据。（三） 培训考核企业人力资源开发与管理的重要手段是让员工接受培训并为其提供培训，也同时也是企业每个员工的工作职责，因此，对要进行的培训进行全方位和多角度的考核与评估。在对职工的培训中，很多职工都有“培训时激动，培训后不动”的体会。通俗的讲，就是员工在参训之时很受启发，决心改变自己的行为，但是
20、当员工一回到工作岗位后，就不知不觉又回到原来的状态。究其原因，主要是我们的培训体系里没有一个完整的考核激励机制来推动。为全方位提高培训质量和效果，有必要对将要进行的培训进行多方面和多角度的考核与评估。首先，要对参训人员进行必须的考试考核，具体方法应包括笔试、向部分学员征徇提问、向参训者的主管进行提问、客户工作反馈以及对过程化督查考评等等，可以使学员“温故而知新” ，再把知识潜移默化地运用到培训后的工作之中。其次，还应对培训工作的其它人员及部门进行考核评估，比如对培训部门和培训管理员而言，需要进行“培训日常工作执行情况、课程完成率、培训课程的开发、学员对培训工作满意程度”等方面的考核；对内训师则
21、进行“培训执行时间、培训效果评估与需求调查”等方面的考核。而且，培训工作必须与企业绩效管理相结合，将参训人、培训部、培训部门各人员的考核情况与部门、个人的绩效挂钩，并作为部门年度考核及个人提升、评先、奖励的参考依据。对于企业培训工作来说，具体的考核评估如下：1.对于专、兼职培训管理人员的考核A.考核培训日常工作执行情况；B.考核培训执行时间；C.考核管理人员的培训积分；D.考核对于管理人员的培训计划与总结；E.对培训效果评估与需求进行调查；F.对部门培训的帮助与监控；G.考核培训课程的开发；H.考核培训课程资料的收集与整理等。2.受训员工考核。A.考核受训人员培训出勤率；B. 考核受训人员听课
22、时间；C. 考核受训人员培训积分等。3.部门经理考核。A.对培训重视程度进行考核；B.考核上课时间；C.对培训工作的执行程度进行考核；D.考核培训积分等。（四）培训积分制 要想保证企业培训工作能够顺利进行必须建立其合理的培训积分制度，建立培训积分制度的目的是能够使全体员工积极的参与公司组织的培训活动，获得积分，也就为自己的成长和提升提供了有力的依据。 制定课程的得分系数。将要进行的培训课程依据重要程度规定相应的得分系数，使每个全过程参加的人员都可以获得相应的积分。 制定得分要求。即员工每年必须获得相应的积分，达不到这个要求的职工相应扣除部分年底奖金等。要提升职务，必须在前 12 个月获得相应的
23、积分，否则不不具有提升的资格。 制定听课时间。即对于员工来说，每年、每人必须听够规定课时的培训课程，否则培训管理人员工作不合格。（五）培训延伸为能够提高员工接受培训的积极性，帮助学员在考核中获得好的成绩，以达到培训的最佳效果，可以选择灵活多样的方式开展培训。一是内训，通过企业的内训师进行岗位要求等培训；二是接受上级的部署，即组织实施上级培训；三是外学，组织学习的员工到外地实地参观、学习，引他山之石；四是外聘，请外地、外系统培训师、专家来企业进行讲学，这些都可以根据企业要求，有重点、有选择、有针对性的进行。此外，就培训技巧来说，巧用工作中的细节也可起到提高培训效果的作用。比如在拟定培训通知时，附
24、及培训提纲、培训后学员要达到一个什么标准、将用什么方法进行考核等内容，让参训人员带着问题去进行培训；寻找合适的培训切入点，在最需要的时候进行培训，让参训人员带着激情和渴望去培训。企业可以采取多种多样的培训方式，拓宽培训的方式，以提升企业培训的综合效果。如双向交流、外聘培训、外派培训、岗位轮换等。就双向交流而言，是为了让员工更多的了解其他相关部门的运作情况，能够提升团队的凝聚力。因此，可以将部分员工阶段性内部培训安排到其他相关部门进行双向的交流，学习和熟悉其他部门的操作，通过双向交流提高员工自己的能力，也增强了团队的凝聚力，提升部门工作的协作程度。交流结束后，最好能够与大家分享自己的工作体会，交
25、流人员交流完毕以后可以进行双向交流报告。外部机构经常会举行很多相关的培训课程，企业可以依据自己的需要进行外派培训，参加者结束后进行总结举行外派培训报告会。企业有时可以适当的引入企业外部讲师对员工进行培训，引入外部大脑，可以开拓企业员工的眼界和思维，使企业的管理与其他企业的先进管理模式尽快接轨。企业为了协同合作的需要，将拟转岗的人员进行岗位轮换。比如为了能使采购部门更多的了解生产部门的工作，可将采购部的转入生产部工作，将采购与生产工作很好的结合起来。岗位轮换能够增强不同部门之间的理解，提高协作精神。 凡此种种，培训的方式和方法可以进行更多的延伸。四、 更新企业员工培训理念大力开展企业员工培训已经
26、成为一个企业持续发展的基本要求，所以企业开始重视培训，但重视培训不一定就能够做好培训，企业员工培训工作有自己的运行特点。培训不是不能，但没有培训万万不能。依据企业员工培训工作的特性，企业各级人员需要从以下几个方面更新自己的培训理念：1.培训是企业的推助剂。企业员工培训工作的开展需要企业最高领导的支持与重视。培训不能直接产生效益，所以往往被很多人所忽视，但是企业最高领导必须重视，要让全体员工知道领导人对培训的态度，否则培训永远只能在大家工作的边缘。2.培训并非万能。企业的很多问题不是仅仅依靠培训就可以解决的。比如企业资金问题、企业架构问题、行业问题、领导者风格问题等等，这是企业内部培训无法完成的
27、事情，只能依靠引进人才甚至求助于企业管理咨询机构以及企业自身的改革来完成。但是，培训又可以为企业各个方面服务，比如销售、采购、人力资源开发、团队建设、职业化、人员素质等等，记住，这里的培训是帮助作用而不是决定作用。3.培训是一个综合性的工作。企业需要方方面面的提高，团队的、技能的、素质的、职业化的等等，所以培训工作就必须围绕这些方面整体进行，既不能单一的依靠某个思想的灌入就会成功，当然也不能进行大而全而空的没有实际效用的培训。4.培训的互动性。企业员工培训工作绝对不仅仅是培训管理部门的事情，企业培训工作是企业所有员工的事情。企业全体人员都必须深刻认识培训对于自己、对于自己工作的重要性。5.培训
28、效果的隐藏性。很多企业的高层管理者总是希望培训能够给企业带来立竿见影的效果，希望员工听课以后就可以迅速的运用到工作中，迅速解决问题。这只是理想。培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、常年累月的给员工灌输，需要激励员工去执行去运用，培训可能无法立刻见效，但可能几十年有效。正如杰克韦尔奇说：培训的成本是有限的，但效益是无限的。五、 总结企业可以通过整合培训作业流程，重视每个环节对培训工作产生的影响，逐步建立了培训治理作业的各项制度，如培训需求调查采取什么方法、从哪些角度切入，如何依据需求调查进行判定，甄选出企业和员工共同的培训需求等；如怎样合理制定培训计划，如何与各部门进行协调沟通，如何根据企业的
29、生产进度排定培训进度，确保计划按期实施；如怎样进行培训供给商的治理与开发，如何健全各培训机构的资料库，慎重地选择培训机构；如何根据企业的实际需求，对培训课程进行细致的评价，确定课程的有效性；以及如何评估效果，如何进行档案记录等等。通过规范化和制度化，使得每个步骤都遵循较为合理的章程，而不是随意盲目地执行，以使得企业的培训投资真正落到实处。六、参 考 文 献1邵冲.人力资源管理与概要M.北京：中国人民大学出版社，2002. 2王元珑.关于信息化与人力资源开发的探讨J.商场现代化，2006，(8). 3陈志国.新形势下人力资源管理的趋势与创新J.当代经理人，2006，(21). 4陈群平.人力资源开发策略研究J.经济师，2005，(5). 5涂台良.现代人力资源管理手册M.北京：清华大学出版社，2000. 6涂台良.如何提高人力资源利用率M.广州：华南理工大学出版社，1998. 7加里德斯勒.人力资源管理M.北京：中国人民大学出版社，1999. 8黄红发.人本管理：现代企业管理之魂J.经济师，2002，(8). 9陈宇.人力资源经济活动分析(第一版)M.北京：中国劳动出版社，1991. 10彼得 S.潘德，罗伯特 P.纽曼罗兰.管理法追求卓越的阶梯M.北京：机械工业出版社，2001.
