1、*公司 企业人力资源管理信息化解决方案 U8HR-V2.0 版本 用友软件股份有限公司 2008年 月 日目录 1. 系统建设背景分析3 2. 理念再造是成功保证3 2.1 基于战略配套的理念3 2.2 基于流程优化的理念4 2.3 基于系统思维的理念6 2.4 基于全员参与的理念6 2.5 基于信息技术的理念7 3. HR 信息化价值作用.8 3.1 信息集中，耳聪目明8 3.2 业务效率，大幅提升8 3.3 促进公平，和谐企业9 3.4 角色转变，深化服务9 3.5 规范管理，控制风险10 3.6 成本结构，优化配置10 4. 整体解决方案框架10 4.1 整体业务场景描述10 4.2 系
2、统应用部署规划12 4.3 HR123的分步策略.13 U8-HR1 人力资源管理应用方案14 U8-HR2 人力资源管理应用方案15 U8-HR3 人力资源管理应用方案16 5. 业务解决方案17 5.1. 人事管理17 5.2. 薪资管理24 5.3. 劳动合同31 5.4. 保险福利37 5.5. 考勤休假39 5.6. 绩效管理43 5.7. 计件工资51 5.8. 招聘管理53 5.9. 培训管理55 5.10. 员工自助59 5.11. 经理自助63 5.12. 宿舍管理671. 系统建设背景分析 在中国经济连接世界各地的同时，中国的人力资源管理也面临着考验。经济活动的全 球化带来
3、了人才市场的全球化，要求着全球化的人力资源视野；东西方文化在全球化的经 济活动中相互融合，冲击着企业内部的高效沟通；企业的人力资源管理的价值在于为业务 经营的开展提供强有力的支撑，当前的市场竞争环境要求着人力资源部门提供一流的人力 资源服务支持，要求着内部的人力资源管理体系的进一步优化、改进并高效运转。 从政府政策方面的压力也促进着HR改进不得不尽快走上优化改进之路。07年6月29 日发布的新劳动法，极大地改变了守法成本与违法成本之间的格局，要求着企业用工的长 期化导向，同时也使员工主动的流动变的更加容易，从整体上带来了企业经营的人力成本 的上升，如何在这一市场经营环境之中有效地控制人力成本，
4、防范可能的人才风险？ 两方面的因素促使着企业练内功。这就是需要通过采取信息技术来实现整个企业的人 力资源管理体系的有效性的提升和加强。 2. 理念再造是成功保证 为什么需要建设 e-HR ？ 这是因为我们需要提高生产力，管理也是生产力，通过 采用现代管理技术和现代管理工具，可以为企业的各项业务开展提供强有力的支撑和 组织保障及资源保障。 管理基于文化，行动受控于观念，企业人力资源管理信息系统的建设，是对当前 的管理方式，流程，习惯做法的一次冲击，从达到预期目标的有效性上看，在内部的 观念意识上进行统一，是使整个项目顺利开展并达成有效应用的首要事项。 从传统人事管理到现代人力资源管理，不是简单的
5、名词变更，也不是简单的职能 扩展，而是需要企业管理者转变思想，在意识上、观念上改变，形成将人力作为企业 宝贵资源来开发应用，可以说人力资源才真正是企业的第一生产力。 2.1 基于战略配套的理念 传统的对于人员的管理工作称之为人事管理，限于事务处理的范畴，只在管理的 战术操作层面，属于被动的工作模式，工作责任是被动的提供服务，比如公司领导要了解各业务部门负责人的情况，人事人员便提供所需要的名册供领导翻阅；某个部门 的某个关键岗位需要招聘个人员，提出申请给人事人员，人事人员接办后，提交给领 导审阅签署等等。 而现代对于人员的管理工作则称之为人力资源管理，这一资源的概念说明着， 人是企业的一种非常重
6、要的资源，与财物等资源并重，体现着对人的尊重；人才的流 失就是资源的流失，人才的获得就是资源的获得；企业经营需要人才，需要对这一资 源进行规划，进行预测，进行合理地配置，这实际上是在战略层面上进行思维的体现。 企业的决策层作出战略举措，进行部门机构的快速扩张，这是一个战略制订的 问题；但在战略执行上，则需要考虑诸多因素，比如扩展的部门机构的管理团队如何 形成，部门机构地业务能力什么时候能到位？如果这些事情全部交给决策层去分析， 判断和处理，必然将导致一个严重的管理瓶颈。 现在人力资源管理则是将这些事项作为人力资源人员的一项工作职责来进行分 配，他们需要根据企业经营的战略确定相应配套的人力资源战
7、略，对涉及人力资源管 理领域的诸多事项进行调查，评估，规划，分析，预测，为企业的决策层提供咨询建 议，做高层领导的得力助手。 企业的经营战略（Strategy）一但确定，将会形成多个战略层面的经营管理目标 （Objective）进行贯彻执行，同时监控各项目标的执行情况，实时予以应对决策以确 保战略目标的实现。这一监控的过程包含着战略目标沿着组织纵向的分解和细化 （Breakdown） ，形成覆盖所有人员范围的一系列业绩指标（Targets） ，并通过考核激 励措施来促使各个指标的实现。这一过程，如同一栋建筑物从上而下的承受力的传递 和分解，确保其落地和基础扎实，人力资源管理人员则需要保证这一过
8、程有效的贯彻 和达到预期的结果。 显然这一人力资源管理工作已经不在只是在人事事务处理层面上，而是在战略 规划和执行的层面上，已经不是被动的工作模式，而是主动的工作方式。 2.2 基于流程优化的理念 传统的人事管理是事务性的、被动的，而且具有短视的特点。着眼于解决眼前的 需要和问题。而现代人力资源管理则是战略配套的，主动的，着眼于当前和长远的所有需要。包含着人力资源管理流程的优化和改进行为。 这一流程优化需要考虑着三个方面的要求，一是人力资源管理工作的效率，二是 人力资源管理工作的效果，三是人力资源管理工作的成本。优化的原则并不是眉毛胡 子一起抓，而且需要进行适当的关键过程的识别，进行适合的专业
9、分工的界定，而且 还包括着在管理控制要求与资源投入成本，以及管理效率效果之间进行适合于战略配 套要求的平衡取舍。 标准化管理是在企业中所常采用的管理技术和方法，一方面是决策支持的需要； 另一方面是业务开展的效率和效果以及降低成本的需要；前者是需要通过内部的标准 化体系，获得整体的反映企业运作管理现状的各类信息，以形成对企业战略的整体脉 络把握和监控，比如成本投入的分布，只有标准化的岗位体系才能做到数据的准确； 后者则是通过建立岗位能力标准，业务流程标准，薪资福利标准等等，以实现对全企 业范围内的人力资源政策执行的管理控制，所建立的各项标准，应是对当前管理工作 的经验的积累和升华，并通过适合的方
10、式进行体系的固化和持续保持，以及具有标准 的维护修订措施。 资源外包以及信息技术是常用的流程优化的手段，前者比如借助于外脑的咨询培 训以提升内部的人员素质能力，促使员工的个人发展和业绩的改进；借助于猎头公司 建立人才储备为企业的发展提供人力资源保证等等；而信息技术更是现代管理改进必 不可少的关键要素，是一场流程优化的管理革命。 从组织职责上看，战略的贯彻执行首要的是需要组织保证。业务流程的优化和重 组需要遵循并服从战略执行的需要。组织机构的划分需要考虑沟通的效率以及业务开 展的顺畅性，并力求使运作成本达成最优化水平。 每项工作都是通过一个过程来完成的，流程优化需要确定合适的岗位设置和职责 分配
11、，并形成协同配合，有效运行的整体效果。每个岗位均存在着岗位的输入和输出， 岗位的输出正是体现着岗位的价值，岗位的输出需要有明确的去向，这包括 4个方面 的结果去向，在业务开展部分，要么是向下流转，最后达到客户，形成整体企业产品 的一个阶段成果；要么是向上，最后也是达到客户，这是市场营销所接受，也能体现 其价值；在管理职能部分，要么是向上，最后到达战略制订和执行的支持，能体现其 作用和价值，要吗是向下，最后到达员工的满意和对组织的忠诚，支持符合战略需要 的企业文化的影响力的增强，这同样是能体现岗位工作的价值。 岗位工作的存在合理性，在于其有明确的输出，并有明确的去处，也就是有工作产出和买家，2个
12、条件缺一不可。如果一个岗位的输出不清，去向不明，那这个岗位 就没有企业存在的必要性。 2.3 基于系统思维的理念 现在人力资源管理重视整体和全局性的系统思维方式，而不会只局限于某个具体职 能或任务。需要从求人，育人，用人，留人等 4个纬度全方面进行分析考虑和判断，已确 定适合的政策和措施，支持企业经营战略的贯彻执行。 这一系统性思维体现在薪酬待遇政策上，既要考虑市场竞争环境之下的竞争力因素， 同时也要考虑在企业内部各个业务和管理职能之间的相对公平性，以形成和谐合理的内部 文化氛围。 这一系统性思维体现在内部价值导向上，就是不仅要实现员工行为的业绩导向，也 要实现员工行为的发展导向；前者是与企业
13、的当期经营业绩相关，按照所确立的目标体系 架构，每个员工的业绩目标的实现，则将意味着整个企业的业绩目标的实现，这是在管理 激励中需要达成的结果。而后者则是与企业的长期经营业绩相关，员工个人能力的发展， 更大的施展能力的舞台的提供，将增强其个人的成就感和荣誉感，增强对企业的归属感和 责任意识，增加企业的凝聚力和向心力。 这两方面价值导向的作用，就是有效地调和员工个人目标与企业经营目标的一致性， 促使人力资源的开发和发展，有研究表明，人力资源的开发，相对于其他各类资源而言， 比如品牌资源，技术资源，知识资源等等而言，是投入产出比最高的。是最有价值的，同 时也是最重要的。 2.4 基于全员参与的理念
14、 现代的人力资源管理，不仅要实现作为具有资源特性的人的有效管理，同时还要 实现作为具有主观能动性的人力资源的有效开发，其实现途径只有通过人力资源管理 工作的全员参与才能实现。 从资源特点上来看，员工具有“经济人”的特点，受物质的价值导向的驱使，可 以按薪酬激励制度所确定的价值引导方向去调节自己的工作行为和表现，以获得所追 求的经济利益；然而，这只是考虑了员工作为人的自然需求的基础层面，是个体生存的需要。而现代的人力资源管理更加强调人的社会性特征，即“社会人” 。也就是重视 作为人的自然需求的高级层面，精神层面的需求。首先人作为社会人，出于生存的安 全性等因素，具有组织归属的心理需要，这就为加强
15、员工忠诚度和提高企业的凝聚力 提供了可能；良好的工作氛围，对员工个性的尊重，对企业管理的参与，管理制度的 公平性，透明度和人性化，个人的发展空间和能力施展的成就感，综合形成着员工的 满意度程度，影响着员工的工作主动性，影响着人力资源的开发，影响着员工的当期 工作表现和业绩以及后期的工作表现和业绩。 全员的人力资源管理参与，体现着员工的管理参与和个性尊重，拉近了员工和企 业的距离，促使着组织归属感的强化。另外一个方面，全员的人力资源管理参与，也 是对原有人力资源管理流程的优化和重组，其效果是缩短了管理流程的长度，提高了 管理事务工作的效率，降低着管理成本的支出。 薪酬激励制度在全员参与的人力资源
16、管理工作中扮演着至关重要的角色。不仅要 考虑作为经济特征需求的员工的物质激励，更要考虑作为社会特征需求的员工的精神 激励。为了保证实现这两方面的价值观念导向，在正向的激励措施之外，应还需考虑 反向的约束与控制，以确定企业内部的各级组织层次，能将这一战略层面的目标要求 进行务实的贯彻落实到位。 2.5 基于信息技术的理念 理论来自于实践，是对长期实践经验的总结和升华；对后期的实践具有指导意义和防 范风险的价值，可以操作，否则就是空洞的理论，无效的理论。现代人力资源管理所提出 的各类管理政策，制度，措施，办法等等，其基础均是架构于现代信息技术的实现能力基 础之上，没有了信息技术应用的支持，必然会导
17、致大量的管理过程中的瓶颈产生，就谈不 上人力资源管理的战略配套支持，也谈不上流程优化和系统性的思维和管理控制，更谈不 上全员参与的有效实现。 就企业的绩效考核来说，企业经营战略所转化而成的各个经营目标， 将沿着组织纵 向分解到位，形成各个岗位的年度工作目标要求，从目标实现的监控角度需要对这些目标 进行定期的检查和考核，以及时应变保证企业经营目标的顺利实现。在这一过程中，涉及 到大量的数据统计，计算，分析以及全员参与的评价打分汇总等等事务，如果没有一个适 合的信息系统予以支持协助，全凭手工操作进行，其效率是可想而知，为开展绩效考核而支付的管理成本将达到不可容忍的地步。 信息技术应用对于人力资源的
18、管理改进是非常重要，不可或缺。信息管理的快速性对 提高管理决策的效率和决策科学性至关重要；采用信息技术对于事务管理的手工替代将使 人力资源管理人员从烦琐的日常重复事务中解脱出来，进行正确的岗位职责定位，这一过 程体现着管理成本结构上的优化；采用信息技术才能有效地将全体员工紧密的关联起来， 形成一个协同工作的整体，此外，信息技术本身所固有的刚性特征，将迫使原本无序的潜 存风险的人力资源管理过程成为规范化，标准化并有效控制过程和结果的流程，这对于打 造一个可持续发展的企业也是一项的关键成功因素。 3. HR 信息化价值作用 通过HR信息系统的建设上线，将对原有的HR管理模式和工作习惯带来巨大的变化
19、， 通过这一流程优化的信息化改进措施的实施，将带来诸多方面的应用价值。 3.1 信息集中，耳聪目明 在战略层面，可以帮助企业管理决策层快速获得运作管理相关的 HR 信息，支持 动态实时的快速市场反应和决策，提高决策的快速性和科学性 各级管理者可以再不依赖 HR 部门提供信息，从而摆脱被动信息获得格局，可以 根据自己的时间安排，随时方便的在授权范围查询企业人事信息和进行相关的分 析研究 通过信息系统刚性特点推动企业范围内的管理标准化和流程优化工作的进一步深 化和完善，比如标准岗位，任职资格，岗位要求，薪资项目，培训课程，合同签 订等等。可以很容易地通过信息系统发现缺漏之处和不足之处，从而极大的减
20、轻 了原来工作检查的监督成本。 在标准化工作的基础上，HR 信息的统计不仅在信息的可靠性和科学性上得到进 一步的提高，而且整个信息获得的流程将是直接从共享集中的数据库中获得。 3.2 业务效率，大幅提升 薪资计算和发放的各项内容将采用信息技术自动替代的方式来完成，所有薪资项目以及薪资相关计算公式均可以在系统中进行设置，系统自动完成烦琐和复杂的 计算工作。 薪资计算涉及到的各方面数据内容，比如人事信息，日常福利，考勤，考核，保 险等，均可以实现在信息系统中落实相应权责后并行开展工作，而不需要像原来 的方式下只能串行进行（比如，劳资部门需要等候考勤数据的获得，需要等候考 核数据的获得） 数据统计工
21、作，在设置完成统计方式后，由系统自动进行数据统计，不仅数据的 准确性得到提高，而且极大地减轻的劳资人员的工作负担。在手工统计的情况下， 为了保证数据的准确性，常常需要花费大量的时间来进行数据的核对检查等等， 而系统的自动统计，则完全可以放心结果的可靠性。 3.3 促进公平，和谐企业 东方文化环境更加重视企业人事政策执行的公平性，所谓“不患贫患不公” 。 是否公平的认识的形成受控于人事业务过程的可信以及信息的交流 信息系统本身所具备的刚性提供着过程可信的证实，一旦信息系统中的规则确定， 就会按照确定的规则来准确无误的执行，不用担心过程会存在着多样化的结果， 比如薪资计算，只有规则无误，结果就准确
22、，不用担心和怀疑 信息系统的应用，将在网络环境中将使更多的人员介入到人力资源管理流程中来， 这也从另外一个方面提升着过程的透明和公正的认知。 3.4 角色转变，深化服务 在实现烦琐的事务工作的信息化替代之后，各级人事劳资人员将实现 HR 角色的转变。 可以在信息系统中进行人事信息的分析研究，通过系统进一步了解员工情况，做 到深度“知己” 在“知己”的基础上，可以在员工思想工作，员工动态和满意，教育和培训等柔 性的工作上多花时间，进一步提高团队战斗能力 在“知己”的基础上，可以为各级领导进行相关人事管理决策提供更多有价值的咨询建议，做高层领导的有力助手。 3.5 规范管理，控制风险 在刚性的信息
23、系统中形成刚性的规则，提高人事管理过程的透明度和可信性，倡 导以数据和事实为依据之上的决策 从企业层次上进行岗位职责，薪资政策上的统一和规范化，形成正式的人事信息 沟通管道，避免小道消息传播所带来的不利影响。 人事任免是企业管理上的一个敏感事项，也是容易产生是否和领导头疼的地方， 通过系统的建设，信息的完整集中和共享，这一过程的决策科学性和规范性将通 过信息系统的应用而得到改善和控制。 3.6 成本结构，优化配置 在原来的人事劳资管理模式下，HR 管理服务的提供的 成本结构上主要是 HR 人 员的人工投入，通过本系统的上线运行，这一成本结构将得到极大的优化和改进 原有模式下，人事人员需要进行人
24、事数据的建立和维护，劳资人员也需要进行人 事数据的建立和维护，同时带来大量的数据核对检查工作量，领导的一个 HR 数 据获取需求，导致着一轮轮数据的更新统计，也就是存在着大量的信息孤岛，导 致了大量的人工成本投入，而在建立的新的集中共享数据库条件下，数据的维护 只需要在一个点完成就行，从而相关信息维护成本得到极大的改善。 在新的模式下，将信息系统引入到了 HR 管理的成本结构之中，信息系统的刚性 不仅提升了新的 HR 系统的风险防范能力，而且也进行了成本结构的优化，因为 信息技术的应用价值是永久和长远的，相关的成本投入是需要进行很多年的分摊 来进行投入和产出的计算衡量。4. 整体解决方案框架
25、4.1 整体业务场景描述 在企业管理中，首要是确定商业模式，也就是投入在哪里以及产出在哪里；根据这一 确定的商业模式即可构造出企业的主商业流程，并依据这一主流程的高效运转的需要而确 定适合的组织管理模式和组织流程，确定企业战略落地需要的组织职责分解的部门、岗位、 职务等，并通过信息系统完成其标准化管理和高效的内部沟通。 组织职责确定之后，适合的人力资源配置成为重点，这也可理解为一个人力预算或人 力规划的概念，从管理上需要确定配置什么样的人？支付什么样的薪资？同时，需要进行 人员职责落实的目标设定和考核，以保证战略目标的有效落地执行。 人力资源的适合配置反映着人力资源使用的生命周期循环，也就是员
26、工从入职到离职 的全部过程的管理，包括着内部外部招聘、入职上岗、合同签订、培训开发、人员变动等 人事管理工作，同时也伴随着人员使用的支持性 HR 工作，包括上岗定级定薪、考勤休假、 保险福利、信息沟通等一系列的管理工作。对于制造企业，计件工资管理机制的信息化是 一个常被关注的重要事项，是一个效率瓶颈所在，U8-HR 的计件工资包含着个人计件和集 体计件两种形式，前者是将计件结果直接落实到个人，而后者则可落实到班组、工序、设 备等并与员工的收益相挂钩，其快速进行工价定额的匹配以及统计处理极大地提升了这一 HR 流程效率。 U8-HR 基于用友统一的 UAP 平台而开发，可以独立应用，也可与其它
27、U8 系统协同应用，作为用友企业经营管理平台 ERP-U8 的重要成员，U8-HR 可以实现与财务总帐的 凭证传递，成本管理和预算管理可以读取 HR 系统中的数据信息，计件工资与生产管理可 以协同工作、HR系统中的绩效管理可以读取U8财务进销存以及生产管理等各个系统中的 财务业务数据以进行绩效评估等。 在外部关系上，可以将外部考勤机中的刷卡信息导入进U8-HR 系统进行自动处理；根 据用友与中华英才网的合作协议，用户可将从中华英才网中有偿获得的简历数据导入到 U8-HR 的人才库中，用友与中华英才网双方的技术人员均会为U8-HR用户实现这一方便连 接提供支持。 需要补充说明的是，人力资源管理具
28、有着自己的特点，纯刚性的信息流程构造是不适 合的，因为人力资源管理在具有科学性的部分之外还具有着艺术性的部分，此外人际情感 沟通的双向性也是无法在系统中予以满足和实现的。故而，在U8-HR 的规划设计中，从实 现客户HR信息化的有效性出发，并不推荐全HR流程的信息化，而是将适合于信息化的部 分予以信息化。 4.2 系统应用部署规划 U8-HR 软件的客户应用，可以与 U8 的其他系统一起部署应用，也可单独进行部署应 用。在使用模式上，HR 职能的业务工作采用 C/S 方式使用，而自助服务（经理自助和员 工自助）以及绩效考评流程操作和评价打分则是采用 B/S 的操作模式。 对于系统的使用人员跨地
29、域的的情况，比如下属部门异地办公以及集团管理的下属机 构异地办公情况，可采用 VPN 的方式，或者是采用第三方的 Citrix 软件来实现 C/S 应用 到 B/S 应用的转化。其使用模式是，异地用户浏览器登陆到企业部署的 Citrix 服务器， 由该服务器来运行 U8-HR 软件，互联网上只传递键盘字符和操作界面，不涉及任何业务 数据信息，具有良好的保密性。 单体企业集中部 署 人力资源部 U8 HR 财务部门 生产车间 其他部门 通过授权协同管理集团企业分布部 署 集团企业本部 U8 HR 下属企业 U8 HR 下属企业 U8 HR 集团企业集中部 署 集团企业本部 U8 HR 下属企业 下属企业 4.3 HR123的分步策略 U8-HR作为用友U8-ERP系统的一个重要组成部分，对于客户的重要价值之一是可以 实现信息系统的集成和协同，进一步提升企业整体的管理能力。企业的人力资源管理信 息化，是对原来的管理习惯、工作方式等的一次巨大冲击和变革，涉及到部门利益和员 工利益的变革，不可避免地会面临着各种挑战。这一点类似于人的药补，只有剂量在适 当范围才能实现强身健体的目的，剂量过大、超过了身体素质的承受能力，反而会对身 体起反作用。为了进一步降低企业在建设过程中的风险，按照“总体规划，分步实施” 的原则，
