1、中国 3000 万经理人首选培训网站更多免费资料下载请进：http:/ 好好学习社区人事部经理工作职责、目 的：明确人事部经理工作职责，确保公司人事劳资优化配置。二、适用范围：人事部经理。三、责 任 者：人事部经理。四、职 责：1在公管副总的领导下负责公司人事工作，起草有关人事管理工作的初步意见。2负责公司和各部门需要配备各类人才，人尽其才，合理调配。3具体负责办理招聘、录用、劳动合同等、签订及职务任免、调配、解聘申请报批手续。4负现因试用、转正、转 岗、升降职、加、减薪带工痪异动的调整工作。5负责员工的考勤、调休、请假、加班管理与统计、组织。员工绩效的考核，审定绩效评分，上报总经理。6检查和
2、监督规章制度的执行情况，对违反劳动纪律的员工按规定给予处罚。7根据国家扔关法规和公司规定，确定中工养老、失业、工伤、医疗和福利等项目支出，并办理相应手续。8完成人事副总临时交办的其他任务。中国 3000 万经理人首选培训网站更多免费资料下载请进：http:/ 好好学习社区2006 年度人力资源部计划根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从八个方面开展 2006 年度的工作： 1、进一步完善公司的组织机构系统图，根据公司新班子的确定和区分每个职能部门的权责，使公司的管理和机构设置一目了然。 2、完善岗位职责和建立新增部门职能和岗位职责； 3、完成日常人力资源
3、招聘与内部调配工作。 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；5、建立绩效考核制度，提高绩效考核的权威性、有效性。6、完善车间计件结算方案，在公平、公正的原则下合理控制人力资源成本； 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。 注意事项：1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导
4、予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、此工作目标仅为人力资源部 2006 年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。 2006 年度人力资源部工作目标之一：
5、完善公司组织图 一、目标概述 自 2003 年公司通过 GMP 验收后，公司架构日益完整，但由于公司主要负责人的调整和一些部门职能的建立，所以，中国 3000 万经理人首选培训网站更多免费资料下载请进：http:/ 好好学习社区重新设置和绘制机构图是 2006 年的一项重要工作，它有利于我们公司各级和上级部门在各项检查中对公司的架构一目了然。也便于人力资源部对各项规章作更好的完善和细化。二、具体实施方案：1、2006 年元月底前根据现有组织机构系列图按照现在机构完成公司现有组织架构和职位编制。2、2006 年 4 月底前根据公司组织机构图编制各部门组织架构图、及人员编制方案。公司各部门配合公司
6、组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年的基础上进行改造。人力资源部负责整理成册归档。 三、实施目标注意事项： 1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘
7、泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部部长协同责任人：人力资源部经理副部长五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书； 2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提
8、出宝贵意见并必须经公司董事会最终裁定。 2006 年度人力资源部工作目标之二：完善岗位职责和建立新增部门职能和岗位职责； 一、目标概述：部门职能和人员岗位职责是部门和员工熟知本职工作范围，也是公司对部门和员工的工作考核依据，鉴于个别部门和岗位职能的变动，通过职位分析进一步完善职能和职责，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，也可以通过部门职能和岗位职责，对每个部门和岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为今后制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。中国 3000 万经理人首选培训网站更多免费资料下载请进：http
9、:/ 好好学习社区二、具体实施方案： 2006 年 3 月底前完善公司生产部、清欠办等部门和人员的职能和职责，制订公司市场部职能和人员职责，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，每项工作内容的绩效考核标准，各职位对担当此职位人员的全部要求。人力资源部要保证职能和职责尽可能细化，做到设计合理有效。 三、实施目标注意事项： 1、部门职能和人员职责是人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取相关部门和员工的通力配合，以达到预期效果。2、完善和制订后的职能和职责必须按要求分类装订存档，以便工作中查
10、询。3、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部部长 协同责任人：人力资源部副部长 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、职能和职责信息的调查搜集需生产部、清欠办、市场部通力配合填写相关表单； 2、职能和职责草案完成后需公司相关部门协助修改本部门职能和职责，全部完成后需请公司董事会审阅通过。 2006 年度人力资源部工作目标之三：完成日常人力资源招聘与内部调配工作一、目标概述： 2006 年人力资源部需要完成的人力资源的增加和内部合理异动工作，人力资源的招聘与内部配置，不单纯是开几场招聘会如此简单和简
11、单的调动。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才和内部异动满足公司生产经营的需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。其中现场招聘主要考虑：衡阳市内的各大人才市场和在湘各大院校；网络招聘主要是本地的衡阳人才网、0734 大众网（具体视情况另定）；
12、2、招聘其它事项： 招聘人员一般根据公司需要，试用三个月（情况特别可通过双方商议确定）； 招聘人员具有本科学历的按 800 元月聘用（试用 700 元），大专学历按 700 元月聘用（试用 600 元），中专学历按 650 元月聘用（试用 500 元）。正式聘用公司为受聘人员办理养老保险、医疗保险、工伤保险和住房公积金等。 中国 3000 万经理人首选培训网站更多免费资料下载请进：http:/ 好好学习社区受聘人员与公司签订劳动合同为一年一签，公司也可根据实际签订二至五年合同。但最高不超过五年。3、内部异动管理：因公司生产经营需要，有权对员工的岗位进行合理异动，主管以上人员，由公司董事长或总经
13、理签发文件任免；一般管理人员由人力资源部考核，总经理审批后异岗。员工由需要增减人员的部门和车间提出增减员工申请，人力资源部核实后，由人力资源部根据具体实际，对增加和补充岗位的，需从岗位工作性质、要求对拟调动员工进行考核、考察，符合条件后办理异岗调动手续。三、实施目标注意事项：1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈； 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部部长协同责任人：人力资
14、源部副部长 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 各部门应在 2006 年目标制定时将 2006 年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理选择是否采取内部异动或招聘。 2006 年度人力资源部工作目标之四：推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度一、目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资制度是上世纪 90 年代初的工资体系，不适应现在的形势需要；二是公
15、司现行工资制度与最近两年公司招聘员工的酬薪相比明显偏低，所以使现有员工的工作积极性难以得到充分发挥；三是同工不同酬仍制约了员工主观能动性的充分发挥；人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2006 年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将需在公司的大力支持下完成 2006 度公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二、具体实施方案： 中国 3000 万经理人首选培训网站更多免费资料下载请进：http:/ 好好学习社区1、人力资源部尽快完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级、薪资结构（基本薪资
16、、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。 2、人力资源部将根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交公司薪资等级表，经各部门审议修改后，呈报公司董事会审核通过； 3、完成后的公司薪酬管理制度将报请董事会通过。 三、实施目标注意事项： 1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资
17、水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销、科研、设计等特殊人才，一般由董事会授权总经理进行处理。四、目标责任人：第一责任人：人力资源部部长 协同责任人：人力资源部副部长五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 薪酬等级表和公司
18、薪酬管理制度需经公司董事会确认方可生效。2006 年度人力资源部工作目标之五：完善车间计件结算方案，在公平、公正的原则下合理控制人力资源成本； 一、目标概述：按照“多劳多得 ”的社会主义分配原则，在公司领导的带领下，各相关部门紧密配合，在额定的时间内充分发挥设备的利用率和调动工人的工作积极性，在降低人工成本和物耗成本前提下，达到企业增加效益、车间稍有节余、个人得实惠的目的。二、具体实施方案：中国 3000 万经理人首选培训网站更多免费资料下载请进：http:/ 好好学习社区1、与生产、财务等部门协同作战，深入车间，对每个岗位的定员定编情况进行合理的调整，对定额（生产计划、消耗）的各个环节进行准
19、确的测试。2、对测试结果进行审核，计算出各产品的单价，总经理签署后试行三个月，三个月后再由上述部门集体审核，修改后由总经理签署正式实施。三、实施目标注意事项：1、总经理：总经理要把计件工资分配当作一件大事来抓。分配不合理（车间与车间、车间与职工）会成为企业发展的障碍。工资过高，既使企业超负荷承担人力资源成本，又不能促进职工素质的提高。工资过低又会挫伤职工的积极性。车间主任的待遇也要有所区别，不能吃大锅饭。大车间主任工作的强度和承担的风险要比其他车间主任大得多，待遇自然要高。总经理觉得工资方案有缺陷，可随时进行调整，但不能随意批条增加或减少某车间的月计件工资总额，以维护劳资部门在工资结算上的绝对
20、权威。2、副总经理（生产）：一定要有全局观念，虽然所有车间主任均是直接部下，但要摆正企业与车间的先后关系。临时用工批条和加班批条需严格审核把关。3、人力资源部负责人：不折不扣的完成总经理下达的年度工资总额标准计划，结算工资时要执行公平公正的原则，及时纠正车间内部分配上的漏洞，为总经理提供第一手资料。4、车间主任：制定车间内部分配方案和内部计件单价，方案调整需先报劳资部门审核同意后方可执行，不得违规操作。制定单价时车间主任请特别注意，对职工的定额一定不能低于公司给车间的定额，最好是稍高点，以免车间余额出现红字。第一责任人：人力资源部部长协同责任人：人力资源部副部长 五、目标实施需支持和配合的事项
21、与部门：生产部和各计件车间2006 年度人力资源部工作目标之六：建立绩效考核制度，提高绩效考核的权威性、有效性。一、 目标概述：根据史振太董事长在 2005 年 11 月的工作会议上提出的“将在 2006 年全面实施各级工作目标责任制”的重要指示精神，人力资源部拟在公司实行绩效考核，通过绩效考核和末位淘汰从而促进全体员工的工作积极性，提高全体员工的工作效率，中国 3000 万经理人首选培训网站更多免费资料下载请进：http:/ 好好学习社区发挥全体员工的工作创造性二、具体实施方案：实行分级考核，主管领导复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。考核领导小组（由公司董
22、事长、总经理、相关副总经理、人力资源部部长及相关部门负责人组成）是唯康公司员工考核政策的最终仲裁机构。具体权限见下表：考核对象 初评（员工自评后） 汇总部门 复核考核对象 初评 汇总 复核 最后认定公司副总经理 总经理 人力资源部 董事长 考核领导小组部门车间负责人 副总经理 人力资源部 总经理 考核领导小组销售区域经理 销售经理 人力资源部 副总经理 考核领导小组部门职员部门负责人人力资源部 副总经理 考核领导小组销售员 区域经理 销售公司 经理 副总经理一般员工 工段长 车间车间副主任车间负责人考核标准：绩效考核不能用统一的标准来评价不同岗位的任职人员。公司在设计考核标准的核心理念是（员工
23、）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层以上人员专门设计考核标准与量化表；其次，针对公司的特点，将员工划分为管理类与技术类、业务（技能）类，专门设计考核标准与量化表。公司的考核标准主要是从经营（工作）业绩、工作态度、任职能力三方面，不同部门类的员工，其考核标准的侧重也不一样，具体如下：各类员工考核侧重比例图：考核项目 职位类别 经营管理类 职能管理类 技术类业绩考核 70 50 40能力考核 15 30 30中国 3000 万经理人首选培训网站更多免费资料下载请进：http:/ 好好学习社区态度考核 15 20 30员工考核总得分业
24、绩分能力分+态度分，考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“ 特优 95 分以上”、“优秀 8595 分”、“中等 7084” 、“有待提高 5069 分”、“急需提高 50 分以下”五等级。三、实施目标注意事项：在整个考核工作中，各部门和各级主管人员要有认真、严肃、公正的态度，实事求是综合评价每位员工。第一责任人：人力资源部部长协同责任人：人力资源部副部长四、目标实施需支持和配合的事项与部门：绩效考核是提高员工工作效率，激发员工创造性和选拔企业骨干的有效手段，需要上至董事长下至一般员工的认真和正确对待。 2006 年度人力资源部工作目标之七：大力加强员工岗位知识、技能和
25、素质培训，加大内部人才开发力度。一、概述：根据集团的要求，未来的两年公司销售收入要突破 1 亿。这需要全体员工的努力争取。提高员工素质，更新观念是公司发展的主要手段，在目前公司人员过剩的情况下，挖掘发挥和提高现有员工素质是公司目前必须采取的措施，只有这样才能使公司做大做强。二、具体实施方案：1、实行基层培训员制度，建立培训员网络，公司所属车间和二级公司设培训员，主要是公司人力资源部负责本部门的岗位技能和操作培训工作。2、建立公司培训师资力量库，根据公司需培训的内容，聘请具有丰富理论和实践经验的同志担任培训师。3、制订年度培训方案。根据每年工作重点有侧重的做好培训计划并实施。4、鼓励员工参加各种
26、专业文化学习和各种执业资格考试。制定奖励办法，对通过业余时间学习获得相关学历和取得相关的任职资格的员工给予适当的奖励。三、实施目标注意事项：员工培训是一项需要长期坚持的工作，其效果也不是一天两天便能见效的，因此，要把培训工作当作一种投资来抓；二是培训工作不能走过场，要求全体员工特别是一线员工的重视，三是公司聘用的培训员和培训师要认真负责，严格按照公司培训计划工作。中国 3000 万经理人首选培训网站更多免费资料下载请进：http:/ 好好学习社区第一责任人：人力资源部部长协同责任人：人力资源部副部长五、目标实施需支持和配合的事项与部门：公司各级和部门、车间。特别需要车间负责人的配合和支持，把培训工作当作一项本部门的日常工作来抓
