1、1人力资源部近期工作计划一、修订员工手册（一）目标概述公司现行的员工手册编订于 2008 年 10 月份，随着公司不断发展目前上面许多制度、标准都与实际执行格格不入，急待修订整理。员工手册主要是公司内部的人事制度管理规范，同时又涵盖公司的各个方面，承载传播公司形象，公司文化功能。它是有效的管理工具，员工的行动指南。 员工手册一般应包含以下各部分： 1、前言 对这份员工手册的目的和效力给予说明。 2、公司简介 使每一位员工都对公司的过去、现状和文化有深入的了解。可以介绍公司的历史、宗旨、客户名单等。 3、总则 一般包括礼仪守则、公共财产、办公室安全、人事档案管理、员工关系、客户关系、供应商关系等
2、条款。这有助于保证员工按照公司认同的方式行事，从而达成员工和公司之间的彼此认同。 4、任职聘用 说明任职开始、试用期、员工评估、调任以及离职等相关事项。25、薪酬 员工最关心的问题之一。应对公司的薪酬结构，薪酬基准，薪资发放和业绩评估方法等给予详细的说明。 6、福利 阐述公司的福利政策和为员工提供的福利项目。 7、工作时间 使员工了解公司关于工作时间的规定，往往和费用相关。基本内容是：办公时间、出差政策、各种假期的详细规定已经相关的费用政策等。 8、行政管理 多为约束性条款。比如，对办公用品和设备的管理、各人对自己工作区域的管理、奖惩、员工智力成果的版权声明等。 9、附件 与以上各条款相关的或
3、需要员工了解的其它文件。如财务制度、培训制度、社会保险制度等。 （二）具体实施方案1、 2010 年 10 月 31 日前完成员工手册修订的资料收集、员工座谈工作。2、 2010 年 11 月 30 日前完成员工手册修订初稿并下发到全体员工进行讨论收集意见。3、2010 年 12 月 31 日前，完成员工手册最终定稿并印发到每个员工手中。3（三）实施目标注意事项1、 员工手册作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部室和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。2、在编写员工手册的过程中，应遵守依法而行、权
4、责平等、讲求实际、不断完善四个原则。 （1） 依法而行：员工手册的制定要遵循国家的法律法规和行政条例 ；（2） 权责平等：员工手册应充分体现公司与员工之间的平等关系和权利义务的对等 ；（3） 讲求实际：员工手册要有实际的内容，体现公司的个性特点 ；（4） 不断完善：员工手册应该适时、不断改进、不断完善。 （四）目标责任人第一责任人：人力资源部负责人。协同责任人：人力资源部其他员工。（五）目标实施需支持与配合的事项和部室1、 修订信息的调查搜集需各部室通力配合；2、 修订草案完成后需各部室协助进行审核修改。二、各岗位工作分析（一）目标概述4岗位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬
5、的依据之一，通过岗位分析既可以了解公司各部室各岗位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部室、各岗位全面的工作要素，适时调整公司及部室组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过岗位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考核，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的岗位分析还给人力资源配置、招聘和为各部室员工提供方向性的培训依据。（二）具体实施方案1、 2010 年 10 月 31 日前完成公司岗位分析方案，确定岗位调查项目和调查方法，如各岗位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单，每项工作内容的绩效考核
6、标准，工作环境与时间，各岗位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。2、 2010 年 11 月完成岗位分析的基础信息搜集工作。11 月初由人力资源部将岗位信息调查表下发至各部室每一位职员；在 11月 15 日前完成汇总工作。11 月 30 日前完成公司各岗位分析草案。3、 2010 年 12 月 31 日前人力资源部向董事长、总经理及分管领导提交公司各岗位分析详细资料，分部室交各部室负责人提出修改意见，修改完成后报总经理办公会研究通过并存档备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。5（三）实施目标注意事项1、 岗位分析作
7、为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部室和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。2、 整理后的职位分析资料必须按部室、专业分类，以便工作中查询。3、 岗位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理办公会提交的公司岗位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有岗位进行岗位分析。未能从岗位信息调查中获取到的岗位信息分析由人力资源部会同该岗位所属部室进行撰写。4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部室配合，
8、人力资源部注意作好部室之间的协调与沟通工作。（四）目标责任人第一责任人：人力资源部负责人。协同责任人：人力资源部其他员工。（五）目标实施需支持与配合的事项和部室1、 岗位信息的调查搜集需各部室、各岗位通力配合填写相关表单。2、 岗位分析草案完成后需公司各部室经理协助修改本部室岗6位分析资料，全部完成后需请总经理办公会审阅通过。三、薪酬管理（一）目标概述薪酬管理目标具体包含以下三方面：1、建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才。2、激发员工的工作热情，创造高绩效。3、努力实现公司目标和员工个人发展目标的协调。（二）实施目标注意事项1、与公司目标管理相协调的原则。2、以增强公司竞争力为原则。3、薪酬
9、方案是公司薪酬管理的具体化，是公司预计要实施的员工薪金支付水平、支付结构及薪酬管理重点工作，在制定薪酬方案时必须要通盘考虑，把握一系列原则。（三）员工薪酬管理1、薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。2、薪酬结构是公司与员工之间的各种薪酬比例及其构成。主要包括基础工资、岗位工资、奖金及浮动工资四项。（四）目标责任人第一责任人：人力资源部负责人。协同责任人：人力资源部其他员工。四、员工福利与激励7（一）目标概述员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强公司凝聚力的工作之一，员工的福利是公司对员工的长期的承诺，也是公司更具吸引力的必备条件。员工激励
10、是福利政策的延伸与补充，它涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决公司员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对公司的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在 2010 年度工作中应做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。（二）具体实施方案1、上半年完成员工各项社会保险的缴费基数的确定及年检工作。2、每月及时缴纳员工“五险一金”及代扣代缴工作。3、在资料齐全的情况下，及时增减员工“五险一金”费用。4、及时为已到退休年龄的员工办理养老金的领取手续。5、设立福利项目：员工生日礼券、每半年为员工发放劳保礼券、女职工“三八妇女节” 发放礼券、 “六一儿童节 ”
11、为符合条件的员工发放礼券、 “中秋及国庆节”员工发放礼券等。6、制订激励政策：年度评选优秀部室及优秀员工与表彰、 “七一”评选优秀共产党员， “八一建军节”退伍军人召开座谈会。（三）实施目标注意事项员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响8到员工士气、公司凝聚力和吸引力、公司运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。（四）目标责任人第一责任人：人力资源部负责人。协同责任人：人力资源部其他员工。（五）目标实施需支持和配合的事项与部室1、 福利与激励政策需要公司工会及办公室配合人力资源部共同做好此项工作的后勤保障；2、 各部室领导肩负
12、本部室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各分管领导配合共同做好。五、绩效考核体系的完善与运行（一）目标概述2010 年公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多地方急需完善。2010 年，人力资源部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中
13、的不足并加以调整改善，从9而推进公司的发展。近期，人力资源部在上半年绩效考核工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。（二）具体实施方案1、 今后一段时间我们将坚持贯彻执行原有绩效考核方案并随时关注运行情况及员工思想动态。2、 结合领导的指示和员工的意见及时进行考核方案的修订。3、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。（三）实施目标注意事项1、 绩效考核工作牵涉到各部室各岗位的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核运行的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心
14、态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。2、 绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次员工的意见和建议，及时调整和改进工作方法。3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。10（四）目标责任人第一责任人：人力资源部负责人。协同责任人：人力资源部其他员工。（五）实施目标需支持与配合的事项和部室1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部室和总经理办公会共同审议。2、 公司需
15、成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名领导班子成员参加，人力资源部作为具体承办部室将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与监督等职责。六、员工培训与开发（一）目标概述员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强公司的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。人力资源部今后将继续对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培
16、养方面领先一步。（二）具体实施方案1、根据公司整体培训需求和各部室 2010 年培训需求开展培训工作。112、采用培训的形式：外聘讲师到公司授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学 VCD、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。3、计划培训内容：根据各部室需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、人力资源管理、财务管理、计算机知识、民爆专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。4、培训时间安排：外聘讲师到公司授
17、课和内部讲师授课根据公司营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部室工作计划安排；组织内部 VCD 教学或读书会原则上一个月不得低于一次。5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。6、针对培训工作的细节，人力资源部在 2010 年 9 月 30 日前完成公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发各部室进行宣贯。今后的员工培训工作将严格按制度执行。（三）目标实施注意事项1、 人力资源部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部室需求，不定期地向有关部室推荐相关培训课题信息。122、 培训不能形
18、式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。3、 人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部室某一个人反复参加培训，而其他部室却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。（四）目标责任人第一责任人：人力资源部负责人。协同责任人：人力资源部其他员工。（五）实施目标需支持与配合的事项和部室1、
19、各部室应综合部室工作和职员素质基础在每月初将本部门培训需求报人力资源部。2、 鉴于各部室专业技术性质的不同，人力资源部建议各部室均应挑选一名内部培训讲师。七、人员流动与劳资关系（一）目标概述协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是人力资源部门的基础性工作之一。13劳资关系的协调处理目标：完善公司劳动合同管理体系，熟悉“劳动合同法”及相关法规，避免劳资关系纠纷，树立公司良好的形象。（二）具体实施方案1、全年保证与涉及相关工作的每一位员工签订劳动合同，并严格按“劳动合同法”执行。2、人力资源部在 2010 年要按照公司经理班子的意见对各部室所需人员进行统筹安排。3、人力资源部还会及时地
20、掌握员工思想动态，做好员工思想工作。（三）实施目标需注意事项1、 劳资关系的处理是一个比较敏感的工作，它既牵涉到公司的整体利益，也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系，既有共同利益，又有相互需求的差距，是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发，尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上，才能协调好劳资双方的关系。 2、人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态，从中做好分析，及时沟通引导。（四）目标责任人第一责任人：人力资源部责任人。协同责任人：人力资源部其他员工。14（五）实施目标需支持与配合和事项和部门1、 完善劳动合同管理体系，需请公司法
21、律顾问予以协助；2、了解员工思想动态，需要各部室领导配合做好员工思想工作、员工思想动态反馈工作。八、人力资源部自身建设（一）目标概述公司自 2007 年设立人力资源部以来，公司领导对人力资源部的建设也极为关心。人力资源部的自身建设也正在逐步走向规范，职能作用也逐渐得到体现。人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在 2010 年将大力加强本部室的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。人力资源部 2010 年度自身建设目标为：完善部
22、室组织职能；完成部室人员配备；提升人力资源从业人员专业技能和业务素质；提高部室工作质量要求；圆满完成本部室年度目标和公司交给的各项任务。（二）具体实施方案1、 完善部室职能：人力资源部在 2010 年要达到所有目标，必须对本部门的职能、职责进行界定。计划针对工作量和工作需求对部室内部分工进行进一步调整和明确：设立人事专员，专司人事15管理工作。主要工作内容涉及：招聘、离职、人事档案、合同、考核等；设立劳资专员，专司劳资管理工作。主要工作内容涉及：考勤、纪律、薪资、福利等；设立培训专员，专司人事培训工作。主要工作内容涉及：培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训
23、总结与考核等。人力资源部负责人负责全面工作，对本部室所有工作项目负全责，并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织。2、 建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过人力档案能够随时反映公司人力资源状况，包括学历层次、工作年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。此工作应在现有的基础上随时更新。3、 提升本部室作业人员专业水平。人力资源部在安排各部室培训的同时，应着力对部室人员的素质提升。人力资源部负责人肩负对下属的培训、管理和工作指导职责。所以，人力资源部计划2010 年对全部室人员进行工
24、作培训，从而使部室的综合能力得到提高。4、 实施部室目标责任制。人力资源部 2010 年将部室年度目标分解到部室每个职员。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。16（三）实施目标注意事项1、 人力资源部的自身建设关系到公司人力资源工作的成败，人力资源工作做得是否成功也关系到公司长远发展的方向和后劲。因此人力资源部着眼于未来发展，尽可能地将本部室建设做到公司发展的前面。只有充分超前才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。本部室人员必须树立危机意识，把工作做细做实。2、 本部室的业
25、务培训以传帮带为主，有条件、有时间时可以考虑赴外参加国内较高层次的人力资源管理培训课程。（四）目标责任人第一责任人：人力资源部负责人协同责任人：人力资源部其他员工（五）实施目标需支持与配合的事项和部室1、 部室人员分工配置需经公司领导批准后方可实施。2、 人力资源档案的整理需各部室配合。九、其他工作目标（一）目标概述人力资源部的工作涉及到各个部室和公司工作的各个层面，日常工作中人力资源部还有许多不可预见的工作任务。此处其他目标是部室工作中比较重要的部分。包括：建立公司内部沟通机制；公司文化的塑造和宣贯；考勤纪律管理等三部分。建立内部沟通机制，促进公司部室之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，
26、建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而17导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向；公司文化的塑造与宣贯，公司文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化的公司，员工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作，也是人力资源部工作的难点之一。2003 年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。（二）具体实施方案1、 建立内部沟通机制。（1）人力资源部在 2010 年将加强人力资源部员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工调动、学习、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也可以有针
27、对性地对与员工进行工作晤谈：每月晤谈员工不少于 5 人次，并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部室领导或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。（2）设立董事长、总经理信箱。人力资源部在 11 月 31 日前在公司办公室设立董事长、总经理信箱，并保证此信箱的安全保密程度，取得员工信任，保证此信箱除董事长、总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。董事长、总经理每周开箱一次，收取员工的信件，对投递信箱的员工信件不做特殊要求，提倡署名但不反对匿名。对董事长、总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时，做到
28、处理及时、反馈及时。18（3）规范使用工作联系单。目前各部室间的信息传递多用口头传达，容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清，从而造成个人误会与矛盾，不利于工作的开展。人力资源部在 2010 年 11 月31 日前完成对使用工作联系单的规范。（4）其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统人力资源部将在年底之前逐渐开展。2、 企业文化塑造与宣贯。人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。2010 年，人力资源部准备在公司网站建立学习特刊 ，全力塑造永联独具特色的企业文化。（1）修订员工手册 ，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进员
29、工手册 ，并在 12 月 31日之前完成此项工作。交付印刷保证每位员工人手一本。（2）计划制定永联宪章 （或永联基本法 ） 。将公司发展五年年来积累的优良传统和企业文化精髓加以总结归纳，此建议如通过，争取在第一季度内完成。（3）加强对优秀员工、好人好事的宣传力度，弘扬正气。（4）对所有新进员工，在正式上班前，不仅做好人事培训和工作培训，还要做好企业文化的培训。做到让每一位永联人都热爱永联，让每一个非永联人都向往永联。3、 纪律考勤管理。人力资源部计划在 2010 年对办公室管理的力度进一步加强。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不19佳，各部门只注重工作任务的管理，未进行本部室职员的内部
30、办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部 2010 年重点抓好以下几个方面：（1）考勤管理。人力资源部今后的考勤将更加人性化、实效化，并加大和各部室领导的结合力度，共同做好公司的考勤管理。（2）办公纪律管理。针对上班时间吃零食、做与工作无关的事等突出现象重点整治。（3）对工作服的着装规范、礼节礼貌的规范，人力资源部都将在日常工作中加强监督检查。（三）实施目标注意事项1、 实施内部沟通机制时，应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则，注意操作方式的可行性，不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考，找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作，应把握原则，不能循私，不能因个人
31、感情放弃公司利益，不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决，不能解决的必须及时向相关部室或上级反馈。2、 企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作，确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介，团结广大员工，将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同永联的价值观，统一全体永联人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准。203、 纪律考勤工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则，又要体现公司的人性化管理。不能因纪律考勤导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见，不断修正工作方法，建立公司和谐、宽容、团结、自觉的工作气氛。（四）目标责任人第一责任人：人力资源部负责人。协同责任人：人力资源部其他员工。（五）目标实施需支持与配合的事项和部室1、 沟通机制的建立需要公司领导和其他部室的通力配合。2、 企业文化塑造与宣贯是全体永联人共同努力的结果。需要公司领导提供支持。3、 纪律考勤工作在目前条件下需要行政部配合共同做好。人力资源部二一年八月六日
