1、计算题【07 年 5 月】某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工现有 A、B、C、D 四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表 1 所示。请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间答：(1)建立矩阵(2)进行约减(以下为参考答案，如有其他解法也可，但最终答案应与第(3)步以后的答案相同，才能给分) (4 分)(3)画盖 O 线 (4)求最优解根据求得结果找到表 1 中对应的数据，即得如 F 结果：千成完成 c 任务：赵云完成 A 任务；江平完成 B 任务；李鹏完成 D 任务。 (2 分)完成任务的总时间=
2、2569=22(小时) 。 (2 分)【07 年 11 月】某企业主要生产 AB,C 三种产品三种产品的单位产品工时定额和 2008 年的订单如表 1 所示预计该企业在 2008 年的定额完成率为 110%，废品率为 3，员工出勤率为 95。 类型 产品工时定额（小时） 2008 年订单（台）A 100 30B 200 50C 300 60请计算该企业 2008 年生产人员的定员人数。(15 分) 解： （人） 【08 年 5 月】某公司上年度相关费用如表 1 所示。上一年度净产值为 9780 万元，本年度确定目标净产值为 12975 万元，目标劳动分配率同上一年。请根据上述资料，分别计算出该
3、企业本年度目标人工成本总额及其目标人工成本的增长率。表 1 某公司上年度相关费用表在岗员工工资总额不在岗员工工资总额企业高管分红社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用数额万元 2300 81 260 678 219 44 58 127 30 22 21评分标准：P253259（20 分）（1）由于：人工成本费用（总额）企业在岗人员工资总额不在岗员工工资总额社会保险费用福利费用教育经费劳动保护费用住房费用工会经费招聘费用解聘费用（3 分）（2）则上一年度人工成本费用总额2300+81+678+219+44+58+127+30+22+213580（3 分）（3）又
4、因：劳动分配率人工费用总额/净产值，则：上一年度劳动分配率2580978036.61 （3 分）（4）根据已知条件，本年目标劳动分配率与上一年相同，则：本年度目标劳动分配率36.61 （3 分）（5）由于：目标劳动分配率目标人工成本费用/目标净产值 （2 分）即：36.61目标人工费用/12975则：本年度目标人工成本1297536.614749.54（万元） （3 分）（6）本年度目标人工成本增长率4749.51358010032.67 （3 分）【08 年 11 月】表1是某一机械制造企业2008年1月至3月企业人工成本支出的统计表。请您：（1）指出各项人工成本的列支科目并填写在（丙）栏内
5、（14分）序号工业企业人工成本构成(甲) 金额(乙)列支科目（丙）1 产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴 520 制造费用（1 分）2 产品生产人员的员工福利费 41.6 制造费用（1 分）3 生产单位管理人员工资 24 制造费用（1 分）4 生产单位管理人员的员工福利费 2 制造费用（1 分）5 劳动保护费 18 制造费用（1 分）6 工厂管理人员工资 120 管理费用（1 分）7 工厂管理人员的员工福利费 10 管理费用（1 分）8 员工教育经费 36 管理费用（1 分）9 养老、医疗、失业、工伤和生育保险费 188 管理费用（1 分）10 销售部门人员工资 210 销售费用（1 分）11
6、 销售部门人员的员工福利费 16 销售费用（1 分）12 技工学校经费 360 营业外支出（1 分）13 工会经费 44 管理费用（1 分）14 员工集体福利设施费 36 利润分配（公益金）（1 分）合 计 1625.6 -(2)分别核算出该企业2008年 1月至3月的人工成本，在制造费用、管理费用和公益金中所列支的金额。 （6分）答在制造费用中列支的人工成本为：520+41.6+24+2+18=605.6（万元） （2分）在管理费用中列支的人工成本为：120+10+36+188+44=398（万元） （2分）在公益金中列支的人工成本为：36（万元） （2 分）【09 年 5 月】某公司毛利金
7、额为5400万元，公司中推销人员月工资1860，一年发13个月工资，公司为推销人员花费的总费用如表1所示该推销员年度目标销售毛利是多少?(16分) 解：推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+住房费用+ 招聘费用+解聘费用 (3分) =532+151+59+13+28+10+7 =800(万元) (3 分) 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额毛利额 (2 分) =8005400 =14.81% (3分) 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资推销员人工费用率 (2分) =18601314.81% =163 268(元) (3分) 综上计算可得，该推销员年度目标
8、销售毛利是163 268元。 该推销员月目标销售毛利是多少?(4分) 解： 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利12 (2分) =16326812 =13605(元) (2 分) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是13 605元。【09年11月】某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，
9、丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料：（1）核算出每台设备的看管定额（人/台） （8分）答 由于多人一机共同进行看管的设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算公式是： 班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和( 工作班时间一个人需要与休息宽放时间) (4分)则该类设备的班定员人数=(300+220+280)(480 60)=19052(人台) 即05(台人) (4分)（2）核算出2009年该类
10、设备的定员人数。 （10分）答核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数开动班次)( 员工看管定额出勤率) (5 分)则：该种印制设备的定员人数=(252)(0.5 096)=50 0.48=104 17104( 人) (5 分)【10 年 5 月】某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两位岗位素质测评指标的权重（w1） 。请根据表1的数据，分别为A和B两位岗位各提出1名最终候选人。 （20分）表1【10 年 11 月】A 公司在岗位评价过程中，采取了百分比系数
11、法。以 B 岗位为例，其评价要素（Ei）及其权重（Pi ） 、评价指标（Eij ）及其权重（Pij） 、评价指标得分（Xij ）如表 1 所示。（1）表一 B 岗位综合合计分标准表评价指标评定 评价要素得分评价要素Ei评价指标Eij Xij Pij（）XijPij Xi Pi（） XiPi专业知识水平 80 40 32任职资格工作检验 80 60 48803024组织协调能力 80 40 32沟通能力 80 40 32能力要求创造能力 60 20 15763022.8工作复杂程度 60 20 15工作责任 80 30 24监督责任 80 25 20责任与强度工作强度 60 25 1571402
12、8.4工作岗位评价总分 75.2评分标准：每格 1 分，共 16 分请回答以下问题：（1） 填写表 1，计算出 B 岗位各评价要素指标的得分（Xi）以及评价总分。 （16 分）（2） 说明设计各评价要素和指标权重的基本要求（4 分）在企业中，不同类别的岗位具有不同的性质和特点，在设计各评价要素及其指标的权重时，应根据其性质和特点，确定各岗位评价要素和指标的权重值，以体现出各类岗位（如管理岗位、技术岗位、生产岗位等）之间的差异性。【11 年 5 月】今年 3 月份某公司开展招聘活动，招聘结果和招聘经费的支出情况如表 1、表 2 所示。请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比
13、和应聘比。 （20 分）项目 知识水平事业心 表达能力适应能力沟通能力协调能力决策能力甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.9 1乙 0.7 1 0.5 0.6 1 0.8 0.9丙 0.8 0.8 0.7 0.8 0.8 1 0.8丁 1 0.9 1 0.9 0.7 0.7 0.9A岗位 0.8 0.9 0.7 0.8 1 0.6 0.7权重 B岗位 0.9 1 0.8 0.9 0.9 1 1表 1 招聘情况统计表招聘岗位 计划招聘人数 应聘人数 参加测试人数 候选人数 录用人数营销主管 3 100 90 9 3生产主管 2 90 70 7 2人力资源主管 1 80 60 5 1表 2 招
14、聘费用细目表招聘阶段 费用项目招聘方案设计 方案设计费：20000 元招募 广告费：10000 元招聘测试费：20000 元应聘者纪念品：2700 元招待费：5000 元招聘实施杂费：3500 元体检费：10000 元录用家属安置费：5000 元答：专业教程P83-84(1)总成本效用= 录用人数 /招聘总成本=(3+2+1)(10000+20000+5000+5000)=0.00015(人/元)(2)招募成本效用= 应聘人数 /招募期间的费用=(100+90+80)10000=0.027(人/元)(3)(4)(5)简答题【07 年 5 月】 （本题共 3 题，每小题 10 分，共 30 分）
15、1、请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(12 分) P193(12 分)答：(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由丁考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：员工自我矛盾。 (2 分)主管自我矛盾。 (2 分) 组织目标矛盾。 (2 分)(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：在绩效面谈中，做到以行为为导向以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视 F 属锋错误观念，与 F 属进行沟通交流。(2 分)在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分
16、析解决的策略。 (2 分)简化科序适当下放权限，鼓励下属参与。 (2 分)2、简述影响企业员工薪酬水平的主要因素(13 分) P211(13 分)(1)影响员 1 个人薪酬水平的因素：劳动绩效。 (1 分)工作条件。 (1 分) 年龄与工龄。 (1 分)职务或岗位。 (1 分)综合素质与技能。 (1 分)(2)影响企业整体薪酬水平的因素：工会的力量。 (1 分)行业工资水平。 (1 分) 地区工资水平。 (1 分)产晶的需求弹性。 (1 分)企业的薪酬策略。 (1 分) 企业工资支付能力。 (1 分)生活费用与物价水平。 (1 分) 劳动力市场供求状况。 (1 分)【07 年 11 月】1、考
17、评阶段是绩效管理的重心请问应如何做好考评的组织实施工作?(10 分) 答：考评阶段是绩效管理的重心，应注意做好以下考评的组织实施工作： （ 1 ）考评的准确性。 （ 2 ）考评的公正性。为了保障考评的公正公平性，企业人力资源部门应当确立两个保障系统，即：公司员工绩效评审系统 公司员工申诉系统。 （ 3 ）考评结果的反馈方式。绩效反馈主要的目的是为了改进和提高绩效。 （ 4 ）考评使用表格的再检验。一般来说要进行以下检验：考评指标相关性检验 考评标准准确性检验 考评表格的复杂简易程度检验。 （ 5 ）考评方法的再审核。 2、请简要说明可以采取哪些方式调整劳动关系?(15 分) 答：（ 1 ）劳动
18、法律、法规对劳动关系的调整； （ 2 ）劳动合同规范的调整； （ 3 ）集体合同规范的调整； （ 4 ）民主管理制度（职工代表大会、职工大会）的调整； （ 5 ）企业内部劳动规则（规章制度）的调整； （ 6 ）劳动争议处理制度的调整； （ 7 ）劳动监督检查制度的调整。 【08 年 5 月】1、在工作岗位分析准备阶段，主要应当做好哪些工作？ P7（10 分）答 1）根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料（2分）（2）设计岗位调查方案。 （2 分）（3）做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义。 （2 分）（4）根据工作岗位分析的任务
19、、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 （2 分）（5）对工作分析的人员进行必要的培训。 （2 分）2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（10 分）P80（10 分）答 1）无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法。 （1 分）（2）讨论小组一般由 4 至 6 人组成。 （2 分）（3）不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。 （1 分）（4）在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 （2 分）（5）测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 （1 分）（6）评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。 （1 分）（7）要考察的素质和能力可以通过
20、被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 （2 分）【08 年 11 月】1. 简要说明工作岗位调查设计方案的构成。 （10 分）评分标准（10分）P7答工作岗位调查的设计方案应包括以下项目：明确岗位调查的目的（2 分）确定调查的对象和单位（2 分）确定调查项目（2 分）确定调查表格和填写说明（2 分）确定调查的时间、地点和方法（2 分）2. 劳动法对确定和调整最低工资标准应考虑的因素做了哪些原则性的规定？（10分）评分标准（10分）P305答确定和调整最低工资标准应考虑的因素：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2 分）社会平均工资水平（2 分
21、）劳动生产率（2 分）就业状况（2 分）地区之间经济发展水平的差异（2 分）【09 年 5 月】1、简要说明劳务外派工作的基本程序。(8分) 答：1)、个人填写劳务人员申请表 ，进行预约登记。 (1 分) 2)、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选(1 分) 3)、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。 (1 分) 4)、录用人员递交办理手续所需的有关资料。 (1 分) 5)、劳务人员接受出境培训。 (1 分) 6)、劳务人员到检疫机关办理国际旅行健康证明书 预防接种证书 。 (1 分) 7)、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。
22、 (1 分) 8)、离境前缴纳有关费用。 (1 分) 2、简要说明员工满意度调查的基本步骤。(12分) 答：1)、确定调查对象。 (2分) 2)、确定满意度调查指向。 (3 分) 3)、确定调查方法。 (2分) 4)、确定调查组织。 (3分) 5)、调查结果分析。 (2 分) 【09年11月】1、请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。 （15分）2、简要说明签订集体合同的程序。 （15分）【10 年 5 月】1 简要说明岗位规范的定义和主要内容。 （10分）2 简要说明绩效面谈的种类。 （10分）【10 年 11 月】1、 请简述企业培训制度的基本内容。 （15 分）答：项具有良好适用性、
23、实用性和可行性的企业培训制度应包括：制度企业员工培训制度的依据； （3 分）实施员工培训的宗旨与目的； （3 分）企业员工培训制度实施办法； （3 分）企业培训制度的核准与施行； （3 分）企业培训制度的解释与修订权限的规定。 （3 分）2、 考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评的组织实施工作？（15 分）答：确保考评的准确性； （3 分）重视考评的公开性； （3 分）慎重选择考评结果的反馈方式； （3 分）对考评使用表格进行再检验； （3 分）对考评方法进行再审核。 （3 分）【11 年 5 月】1、简述应用程序分析和动作研究等方法的具体工作步骤。 （15 分） 专业教程P21-22
24、答在应用上述的程序分析或动作研究等方法时，(1)考察现行的程序，对它提出各种问题。例如，岗位员工在做什么(What)，为什么要做 (Why)，在什么地方做(Where)，在何时做(When)，由谁来做(Who)，如何做法(How)。(2)在上述考察基础上，运用动作经济原理，在做好以下四个方面的工作：取消所有不必要的工作合并重复的工作2、简述绩效管理的过程中经常会出现哪些矛盾？应如何化解这些矛盾？（12 分）综合分析题【07 年 5 月】1，某机械公司新任人力资源部部长 W 先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验 t 回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体
25、人员进行为期一周的脱产计算机培训-以提升全员的计算机操作水平。不久该计划书获批准公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四议论纷纷除办公室的几名文员和 45 岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么赏得收效甚微要么觉得学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应” 。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的 W 先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想?当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的怎么不受欢迎呢?他百思
26、不得其解。请分析:(1)导致这次培训失败的主要原因是什么?(8 分)答：这次培训失败的主要原因有：培训与需求严重脱节。 (2 分) 培训层次不清。 (2 分)没有确定培训目标。 (2 分 )没有进行培训效果评估。 (2 分)(2)企业应当如何把员工培训落到实处？(10 分)答：培训前做好培训需求分析，包括培洲层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。(2 分)尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。 (2 分)开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。 (2 分)实施培训过程管理，实现培训中的互动。 (2 分)重视培训的价值体现。 (2 分)2、李某 2000 年被甲公司雇佣，井与公司签订
27、了劳动台同，其工作岗位是在产生大量糟尘的生产车间-李某上班后，要求发给劳动保护用品被公司以资金短缺为由拒绝。李某于 2006 年初生病住院。2006 年 3 月，经承担职业病鉴定的医疗卫生机构诊断，李某被确诊患有尘肺病。出院时-职业痛鉴定机构提出事某不应再从事原岗位工作。李某返回公司后要求调到无粉尘环境的岗位工作，井对其尘肺病进行疗养和治疗但公司 3 个月后仍没有为其更换工作岗位也未对其病进行治疗当李某再次催促公司领导调动工作岗位时，公司以各岗位满员不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作李某无奈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求用人单位为其更换工作岗位对其尘肺病进行疗养和治疗并承担治疗和疗
28、养的费用。请分析本寨倒-指出甲公司的做法违背了哪些劳动法律法规?应该如何正确解决?(15 分)P311(15 分)答：(1)本案例是因用人单位违反劳动安全卫生法规不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案什。 (3 分)(2)按照劳动法有关规定劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3 分)(3)劳动者因患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间为停工留薪划。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的继续享受工伤医疗待遇。 (3 分)(4)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病患有尘肺病的劳动者有权
29、享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终结后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级，支付李某一次性伤残补助金。(3 分)(5)本寨中李某被确诊为职业病后，即向公司提出调离岗位的请求。李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提出调离要求 3 个月后，仍不调换李某的工作岗位，这是违法的。公司应为李某调换工作岗位，井承担在此期间的治疗费用。 (3 分)(6)按照劳动法有关规定，劳动者有获得劳动安全保护的权利。公司没有为李某提供必要的劳动保护用品，违反了劳动安全卫生法规，公司必须发给李某劳动保护用品。(3 分)(7)劳动者冈忠职业病需要暂停工作接受工
30、伤医疗的划间为停工留薪期。劳动者在评定伤残等级后，劳动者在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 (3 分)(8)本案中李某被职业病鉴定机构确诊为尘肺病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。李某在暂停工作接受工伤医疗期间，公司应给予李某停工留薪待遇。同时，在医疗期终鲒后，公司依据劳动鉴定委员会的伤残鉴定等级支付李某一次性伤残补助金。(3 分)(9)本案中李某被确诊为职业病后即向公司提出调离岗位的请求，李某的要求是正当合理的。本案中公司在李某提山调离要求 3 个月后仍不调换李某的_I 作岗位，这是违法的。公司麻为李某调换工作岗位，并承担在此期间的治疗费用。 (3 分)方案设计题(本题
31、 1 题，共 22 分)某公司为人力资源部经理草拟了一份工作说明书，其主要内容如下：1、负责公司的劳资管理井按绩效考评情况实施奖罚：2、负责统计、评估公司人力资源需求情况，制定人员招聘计划井按计划招聘公司员工；3、按实际情况完善公司员工工作绩效考核制度 ；4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果；5、负责管理人事档案；6、负责本部门员工工作绩效考核：7、负责完成总经理交办的其他任务该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单-内容不完整，描述不准确。请为该公司人力资源都经理重新编写一份工作说明书。(22 分) P6人力资源部经理 l。作说明书应当包括以下内容：(1)基本资料。土要包括岗位名称、岗
32、位等级( 即岗何评价的结果)、岗位编码、定员标准、直接上、下级和分析日期等方面识别信息。 (1 分)(2)岗位职责。主要包括职责概述和职责范围。 (2 分)(3)监督与岗何关系。说明本岗位与其他岗位之间在横向与纵向上的联系。 (2 分)(4)工作内容和要求。对本岗何所要从事的主要工作事项作出的说明。 (2 分)(5)工作权限。 (2 分)(6)劳动条件和环境。 (2 分)(7)工作时间。包含工作时间长度的规定和工作轮班制的设计等两方面内容。 (2 分)(8)任职资格。由工作经验和学历条件两个方面构成。 (2 分)(9)身体条什。结台岗位的性质、任务对员工的身体条件做山规定包括体格和体力两项具体
33、的要求。 (2 分)(10)心理晶质要求。岗位心理晶质及能力等方面要求，应紧密结合本岗位的性质和特点深入进行分析，井作出具体的规定。 (2 分)(11)专业知识利技能要求。 (2 分)(12)绩效考评。从品质、行为和绩效等多个方面对员工进行全面的考核和评价。(1 分)参考答案：人力资源部经理工作说明书一、基本资料(1 分)岗位名称 人力资源部经理 l 岗位等级 l X X岗位编码 X X X XX l 所属部门 1 人力资源部直接上级 总经理 直接下级 定员标准 1 人 分析日期 X X X XX X 月lI、岗位职责(2 分) (一)概述 l(二)工作职责 lI 1、负责人力资源发展规划的制
34、定与完善。l 2、负责人力资源管理系统的建立与完善。l 3、负责人员的招聘与人才的储备。5、负责各种绩效管理制度的制定。6、负责处理员工劳动关系7、完成公司交付的其他任务。三、监督与岗位关系(2 分)(一)所受监督与所施监督l、所受监督：总经理2、所施监督：下属人力资源管理人员(二)与其他岗位关系1、内部联系2、外部联系四、工作内容和要求(2 分)工作内容 工作要求1、建立人力资源发展规划 2、人力资源规划应符合公司发展目标五、工作权限(2 分)六、劳动条件和环境(2 分 )七、工作时间(2 分)八、任职资格 l、学历：2、工作经验 (2 分)九、身体条什(2 分)十、心理品质要求 (2 分
35、)十一、专业知识和技能要求(2 分)十二、绩效考评-一(1 分)【07 年 11 月】1、TS 集团公司在刚刚起步时曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告，在 一周内就有 200 余名专业技术人员前来报名自荐担任 Ts 集团的经理、部门主管、总工程师等。 公司专门从某大学聘请了人力资源管理方砸的专家组成招聘团井由总裁亲自参加随后招聘团 对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才这次向社会公开招聘人才的尝试给 TS 集团带来了新的生机和活力使其迅速发展成为当地知名的公司。 随着知名度的迅速提高该公司开始从组织内部寻找人才公司决策层认为：寻找人才是非常 困难的但是组织内部
36、机构健全管理上了轨道大家懂得做事单位主管有了知人之明有了伯 乐人才自然会被挖掘出来基于这个思想每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而 是先看本公司内部的其它部门有没有合适的人员可以调任如果有先在内部解决各个部门之问 可以互通有无进行人才交流只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提 出调动申请 请回答： (1)在起步阶段TS 集团公司为什么采用外部招募的方式?(8 分) (2)随着企业的知名度越来越高TS 集团为什么优先从组织内部寻找人才?(14 分) 2、A 煤矿是有 2000 余人的年产 120 万吨原煤的中型煤矿2006 年上级主管部门特拨下 15 万元奖金奖
37、励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工。 在这 15 万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人 事科长和相关科室的顿导开了一个“分配安全奖金“ 的会议这些高层管理者认为工人只需 保证自身安全而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组、区、队或一个矿的安全工作：尤其 是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。因此，会议决定，将奖金根据责任的大小分为五 个档次矿长 3000 元副矿长 2500 元科长 800 元一般管理人员 500 元，工人一律 50 元奖 金刚好发完 奖金下发后全矿显得风平浪静但儿天后矿里的安全事故就接连发生。当矿长亲自带领工作组 到各工队追查
38、事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多， 让他们干吧!“还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。“ 请结合本案例回答下列问题： (1)请剖析 A 煤矿的奖金分配方案并说明它产生负激励作用的原因(6 分) (2)本次奖金分配方案的设计应重点考虑哪些因素?(10 分)(3)如你是该矿负责人会如何分配这批奖金?井说明理由。 (4 分) 方案设计题(本题 1 题，共 20 分) 某外贸企业为提升企业的竞争力针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训希望通 过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后 人力资源
39、部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者 填写培训课程评估表 请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。评估表要求： （ 1 ）表中列出“调查说明”。 （ 2 ）表中提出“保密要求”。 （ 3 ）表中给出“示例”。 （ 4 ）表中列出“个人信息”。 （ 5 ）表中列出至少 6 个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于 5 项和多于 9 项，扣分。 （ 6 ）表中至少列出 2 个开放式问题。 参考答案： 培训课程评估表 说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将
40、对您是有益的。谨此感谢您的配合。 请您选择一个最符合您看法的答案。 我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。 示例：我对此次培训 非常满意 比较满意 说不清楚 不满意 非常不满意 如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“”中打“”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。 所在部门 年龄 职务 企业工龄 性别 学历 （ 1 ） 培训的内容是否符合您的要求： 非常符合 符合 一般 不符合 非常不符合 （ 2 ） 培训使用的方法有哪些： 讨论法 教学法 案例分析法 角色扮演法 其他 （ 3 ） 对本次培训的时间安排： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意
41、（ 4 ） 对本次培训的会场： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 5 ） 培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等） ： 优 良 中 低 差 （ 6 ） 本次的培训师 ： 优 良 中 低 差 （ 7 ） 对本次培训的满意程度 ： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 8 ） 对本次培训的整体评价： 非常满意 比较满意 一般 不满意 非常不满意 （ 9 ）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？ （ 10 ）对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？ 【08 年 5 月】1、2006 年 3 月 10 日振兴公司与公司工会推选出的协商代表经过集体协商，签订了一份集体
42、合同草案。双方首席代表签字后，该草案经五分之四的职工代表通过。其中，关于工资和劳动时间条款规定：公司所有员工每月工资不得低于 1300 元，每天工作 8 小时。同年 3 月 17 日振兴公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动和社会保障局登记、审查、备案，劳动和社会保障局在 15 日内未提出异议。所以，2006 年 4 月 2 日，振兴公司和工会以适当的方式向各自代表的成员公布了集体合同。2006 年 5 月，刘某应聘于振兴公司，公司于当年 5 月 18 日与刘某签订了为期 2 年的劳动合同，合同规定其每月工资 1000 元，每天只需工作 6 小时。1 个多月后，刘某在与同事聊天时偶然得知公司
43、与工会签订了集体合同，约定员工每月工资不得低于 1300 元。刘某认为自己的工作标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，刘某不服，与 2006 年 7 月中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉，要求振兴公司按照集体合同规定的月工资标准 1300 元履行劳动合同，并补足 2006 年 5 月至 2006 年 7 月低于集体合同约定的月工资标准部分的劳动报酬。如果您是当地劳动争议仲裁人员，您如何进行裁决？（20 分）评分标准：P283（20 分）（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议，主要涉及集体合同的订立、生效以及劳动合同和集体合同的约束力等内容
44、。 （3 分）（2）本案例订立集体合同的过程中，振兴公司的工会推选了协商代表，就员工最低工资、劳动时间等达成了一致，并经 2/3 以上职工代表审议通过，因此，振兴公司集体合同的订立程序是符合法律、法规相关规定的。 （3 分）（3）本案例中，振兴公司将双方签订后的集体合同报送到劳动行政部门，劳动行政部门自收到集体合同文本之日起 15 日内未提出异议，因此该集体合同即行生效。 （3 分）（4）本案中，振兴公司与刘某签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对刘某同样具有效力。同时刘某与公司签订的劳动合同中约定的工资报酬低于集体合同中约定的标准，因此该项的规定无效。 （3 分
45、）综上所述，劳动争议仲裁委员会应该做出以下裁决：（1）振兴公司补发刘某 2 个月的工资差额：即（13001000）2=600 元。 （3 分）（2）在劳动合同剩余期限内，振兴公司应当每月按照不低于 1300 元的标准，支付刘某的工资； （3 分）（3）振兴公司与刘某所订立的劳动合同依然有效，除工资条款外，其他条款不变。 （2 分）2、安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员。公司总经理对此很满意，于是他决定， “既然有如此好的培训课程，那就让财务部
46、所有人员都参加，这对他们都有坏处。 ”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的计划。 ”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定除公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6 分）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6 分）培训项目的确定（1 分）培训内容的开发（1 分）实施过程的设计（1 分）评估手段的选择（1 分）培训资源的筹备（1 分）培训成本的预算（1 分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14 分）制定培训规划的步骤和方法：（14 分）培训需求分析（2 分）工作说明：说明培训与什
47、么工作有关或与什么无关。 （1 分）任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法。 （2 分）排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序。 （1 分）陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明。 （2 分）设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果。 （1 分）制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施。 （2 分）设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用。 （2 分）实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善。 （1 分）3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。（1）请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几类？企业管理人员宜采用哪一类考评方法？（5 分）绩效考评的类型及管理人员的考评方法：（5 分）由于的效标不同，考评方法可分为品
