1、农村商业银行转型中的人力资源管理问题及对策研究 曹文劲 肇庆端州农村商业银行股份有限公司 摘 要： 随着农商银行改革的不断深化, 人力资源管理在农商银行核心竞争力体系中具有重要地位, 但现阶段农商银行在人力资源管理中存在一些问题, 在一定程度上影响着农商银行核心竞争力的提高。本文以农商银行为例, 通过对农商银行转型中的人力资源管理中存在的相关问题进行分析, 提出了完善人力资源管理的对策。关键词： 农商银行; 人力资源管理; 核心竞争力; 农商银行目前实行的是扁平化、垂直化管理模式, 尽管组织结构改革取得一定成效, 但传统主流模式仍未有大的改变, 因而其治理结构不可避免的仍带有许多信用合作社的烙
2、印。其中, 由于体制机制等方面的原因, 农商银行在人力资源管理中存在着多种问题, 人力资源管理问题成为农商银行需要重点解决的关键问题。发展决定了农商银行的方向, 产品为载体, 人力资源管理则是发展的保障, 如果不能解决人力资源管理的问题, 会限制农商银行的发展速度1。1 农商银行人力资源管理存在的问题及其表现农商银行是由农村信用社改制而成的, 其人力资源管理受农村信用社长期形成的固有观念影响非常大, 导致现在农商银行存在诸如缺乏“以人为本”的人力资源规划、人力资源素质总体较低、人力资源结构失衡、人力资源管理难度大、对人力资源重使用轻培训、人力资源投入少等问题。1) 缺乏“以人为本”的人力资源规
3、划。受农村信用社的影响, 很少对人力资源的战略问题进行全局性思考和规划。其人力资源管理意识落后, 将人力资源较多地视为成本, 算人头账, 而很少算人力账, 将人力资源管理部门视为非生产效益部门, 并未在意识观念上从传统人事管理观念转变到人力资源管理观念, 不具备“以人为本”的人力资源观念。虽然农商银行也在追求“以人为本”的人力资源管理方式, 但其追求力度到了具体的规划、实践层面就大大减弱2。2) 人力资源结构性矛盾突出, 高素质人力资源缺乏, 人力资源素质总体较低。具体表现在专业技术人才缺乏, 业务人员结构不合理, 传统业务人力资源过剩、高素质人力资源缺乏的机构性矛盾等方面。3) 人力资源管理
4、难度大。由于历史原因, 农商银行中有相当部分员工不是从正式的应届高校毕业生中吸收, 人才招聘渠道较为单一, 与近几年的员工素质相比, 老员工的管理难度较大, 包括业务培训、组织纪律、职业规划等。4) 人力资源重使用、轻培训的情况严重, 对人力资源投入不足。农商银行受农村信用社的传统人事观念影响, 对人力资源还是处于重使用、轻培训的误区, 缺乏与时俱进的培训理念, 也未建立健全完善的培训体系3。2 农商银行人力资源管理问题的成因1) 传统人事管理观念的影响。由于传统人事管理观念的误导, 在人力资源管理中大量出现“以事为中心”而不是“以人为中心”, 并强调对人力资源进行“成本化管理”而不是“资源化
5、管理”, 这种对人力资源管理的错误定位, 导致现在的农商银行对人力资源的粗放管理情况大量存在, 真正需要的精细化人力资源管理并未被大量采用, 作为农商银行“第一资源”的人力资源在激烈的金融市场竞争中难以发挥应有的作用。2) 地区状况和市场经营状况的限制。农商银行由于其服务三农的属性, 相对中国建设银行、中国工商银行、中国银行、中国农业银行和其它一些民营、外资银行而言, 它资本薄弱、营运情况较差、盈利能力不强, 这使得农商银行能够给予员工的薪资福利待遇和培训支出难以和其他银行相比。这就导致外面优秀的人力资源难以被吸引进来, 自己培养的优秀人力资源又在不断流失4。3) 轻视人力资源管理部门的地位和
6、作用。目前农商银行人力资源部门主要负责日常考勤、档案管理、劳动保障、工资福利发放、员工绩效考评等常规事务性工作, 人力资源管理部门的地位和作用未真正提到重要的位置, 工作成绩也往往被忽视。现代企业理论普遍认为, 人力资源部门应该是一个企业组织的核心部门, 是一个企业组织战略规划、决策支持、制度框架设计的重要部门, 其重要性毋庸置疑。虽然人力资源部管理门作用发挥的优劣直接影响到企业经营的效益和效率, 但是其地位和作用却没有得到应有的重视和客观的评价5。3 完善农商银行人力资源管理的对策人力资源管理能否成功的关键, 在于它是否能够有效地激发人的内在潜能, 并依靠人的潜能的发挥来支撑企业的使命与愿景
7、。通过分析, 下面提出符合农商银行实际情况的对策。3.1 实现人力资源规划与战略和业务规划的有机结合农商银行战略和业务发展需要人力、财务、信息等多方面的支持, 人力资源战略规划和经营战略要有机整合, 人力资源部门从外部环境和内部组织条件出发, 在组织发展过程中要同业务部门一起制定业务发展规划和人力资源规划, 使得人力资源规划和组织发展战略相适应, 满足组织变革的需要, 为业务发展提供人力保障, 在近期或远期发展方向上考虑人员配置的需要。不了解组织的使命和目标, 不清楚业务规划和发展方向, 是不可能制定出符合实际需要的人力资源规划的。3.2 人力资源管理组织结构的再造目前农商银行人力资源管理解决
8、的根本问题在很大程度是组织管理所解决的问题。因为组织是人才赖以生存和成长的土壤与环境, 是组织的土壤和环境造就了人才, 而非人才创造了土壤和环境。在商业银行管理中, 文化管理所解决的是员工对公司的认识、态度和基本判断。当员工对组织规则和制度漠视, 以及缺乏敬畏的情况下, 基本的群体行为都难以规范, 更别提会把人力资源管理当回事儿。只有通过文化和组织的双重建设, 员工一方面认同组织的理念和价值观, 有了组织归属感, 另一方面表现出对组织规则和制度足够的敬畏, 才能谈得上人力资源管理和开发。3.3 倡导并践行以人为本的企业文化现代人力资源管理强调以人为本, 让人力资源在人性化管理中发挥最大的效能,
9、 重视人的职业发展和人的价值实现。人本价值理念有两层含义:一是把人看成是自身需要不断完善和发展的智力资本的载体, 应不断完善人、发展人和丰富人, 实现人本身的进步并体现人自身的价值。二是把人作为农商银行发展的根本动力源泉, 确定其在管理过程中的主动地位, 培养人、激励人, 强化人力资源的参与决策职能, 从而为实现农商银行的目标开展活动。3.4 建立学习型组织, 人才结构进行再造农商银行要制定一个周密的人力资源培训计划, 在制定培训规划时要从战略发展需要的角度深入了解培训需求, 从一般员工、部门经理到银行高层都应该有一个定期的学习计划。在培训开发中重点对员工进行特定职位所需关键能力的培养。评估员
10、工既有知识技能和与工作要求之间的差异, 确定具体的、可测量的培训目标, 在内容上, 除了加大岗位培训力度外, 还要加强员工金融理论、信贷管理、营销管理、现代科学技术、法律、外语等方面知识的学习。对培训结果要进行深层次的评估, 如员工的工作行为是否因培训而改变, 培训对农商银行或组织目标的实现有何影响等。3.5 重塑激励机制创建对内公平、对外有竞争力的薪酬福利体系传统工资体系以工资总量控制原则, 员工的报酬, 仍然按照“基本工资+基本奖金”形式发放, 与经营效益不挂钩, 标准统一、差距微小, 使得员工收入没能体现组织业绩的变化, 缺乏激励作用, 是和商业银行的现代化运作要求相矛盾的, 毫无疑问,
11、 薪酬福利是当今影响人员流动最重要的因素。福利对员工来说, 是和单位提供的工资收入同等重要, 甚至更重要。在许多国际公司, 员工福利构成了单位给员工总薪酬的相当大的部分, 典型的福利包括医疗和住房保险、企业年金、带薪休假、住房补贴、文化娱乐等。3.6 加强对农商银行中高级管理人员的培训农商银行应该制定实施中高级管理人才、核心人才为主体的人力资源开发战略, 建立健全各层次各类专业人才库, 加强对中高级管理人才和核心人才及后备人才的培养。农商银行中的中高级管理人员必须是具有较高的金融宏观分析和组织协调决策能力的优秀人才。因此, 要有计划、有步骤地安排中高级管理人员进行金融、企业管理、市场营销等方面的培训, 更新其理念、拓展其思维、提高其能力总之, 农商银行只要抓住当前改革发展的机遇, 进行人力资源管理再造, 实现由传统人力资源模式向现代的人力资源模式的转型, 对于农商银行实现新跨越、新发展的前景目标有着重要的现实意义。参考文献1颜爱民, 方勤敏.人力资源管理北京大学出版社M.中国林业出版社, 2007.8. 2庄卫东.国有商业银行人力资源管理现状与对策分析J.商场现代化:下, 2008, (24) :281-282.
