1、人力资源管理师劳 动 关 系 管 理,主讲：蓝国庆,Labor Relations,和大家共勉一句话：,案例启发,返聘员工的劳动法律法规盲点,劳 动 关 系,劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系。 企业所有者、经营者、普通职工及其工会组织之间在企业的生产经营活动中形成的各种责、权、利关系。 主要包括 所有者与全体职工（包括经营管理人员）的关系； 经营管理者与普通职工的关系； 经营管理者与工人组织的关系； 工会与职工的关系。,概念,劳动关系三要素,劳动法律关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织（工会、职代会）和用人单位,主体,主体双方依法享有的权利和承担的义务,内容,客体,主体的劳动权利和
2、劳动义务共同指向的事物，如劳动时间、劳动报酬、安全卫生、劳动纪律、福利保险、教育培训、劳动环境等,劳动关系管理内容简介,劳动合同的管理集体合同的协商和履行劳动争议处理制度员工沟通 职业安全卫生管理,谁是重点？,第一节劳动合同管理,劳动合同含义： 是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。 中华人民共和国劳动法,中华人民共和国劳动法,1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，自1995年1月1日起施行。,为什么要提醒？,劳动法主要内容,我国劳动者享有的权利,平等就业和选择职业的权利,取得劳动报酬的权利 休息休假的权利 获得劳动安全卫生保护的权利接受技能培训的
3、权利 享有社会保险和保障的权利 提请劳动争议处理的权利 法律规定的其他权利,第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下简称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受劳动技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高劳动技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第十二条 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同
4、而受歧视。第十三条 妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。第二十二条 劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。,中华人民共和国劳动法,第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：(一)劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经
5、当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。第三十一条 劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位.第三十三条 企业职工一方与企业可以就劳动报酬、作息时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。第三十四条 集体合同签订后应当报送劳动行政部门；劳动行政部门
6、自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。,第四十四条 有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。第七十七条 用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。调解原则适用于仲裁和诉讼程序。,适用范围,在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称为用人单位）和与之形成
7、劳动关系的劳动者，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。 中华人民共和国劳动法,如何界定“个体经济组织”？,指一般雇工在七人以下的个体工商户。,问 题？,公务员和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，可以受劳动法的调整吗？,农村劳动者、现役军人、家庭保姆呢？ 乡镇企业职工、进城务工、经商的农民呢？,我国劳动法的适用范围,用人单位,劳动者,各种类型企业,个体经济组织,劳动者,劳动者,国家机关,社会团体,公务员,非公务员,工勤人员,其他劳动者,事业,企业化管理,比照公务员制度,劳动者,非工作人员,工作人员,工作人员,非工作人员,劳动法的适用范
8、围,特殊主体：,农村劳动者,现役军人,家庭保姆,外国人,经商的农民,企业职工,务农的农民,享有外交特权和豁免权的,企业就业的,劳动合同必须以书面形式订立！,禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人 ！,想一想！,有特殊情况可以招用未满16周岁的未成年人 吗？,劳动合同的特点,劳动合同,1、主体特定 一方是劳动者，另一方是法人或非法人经济组织，即用人单位。,2、双务合同 合同主体既是权利主体，又是义务主体。,3、要式合同 书面订立、必须具备法定条款。,劳动合同的法定内容,劳动合同期限工作内容劳动保护和劳动条件 劳动报酬社会保险劳动纪律合同终止条件违反合同的责任,劳动合同期限,1年 2年 3年 4年
9、 5年 6年 7年,退休,劳动合同期限,劳动法固定期限无固定期限以完成一定的工作为期限。,某用人单位使用广州市劳动合同文本与员工签订的合同实例：（一）甲、乙双方同意按以下第一种方式确定本合同期限：1、有固定期限：从2002年12月25日起至2003年12月24日止。2、无固定期限：（略）3、以完成一定的工作为期限：（略）,广州市劳动合同管理规定,订立无固定期限的劳动合同，应当明确终止劳动合同的条件； 订立以完成一定工作为期限的劳动合同，应当明确该项工作完成的指标。,工 作 内 容,工种和岗位工作地点和场所,范例：乙方的工作岗位（地点、部门、工种或职务）香格里拉大酒店房务部普通员工。,考一考你！
10、,一连锁超市员工原在A区工作，现公司将其调到B区公司的另一店工作可以吗？,劳动保护和劳动条件,劳动保护：是用人单位为保障劳动者在劳动过程中的安全和健康，防止工伤事故和预防职业病的发生，所采取的技术措施和组织措施。劳动条件：为完成工作任务由用人单位提供的、不得低于国家规定标准的必要条件。,范例：（一）甲方根据乙方的工作岗位需要，确定其执行标准工时制度。（二）甲方执行国家和省、市有关工作、休息、休假和劳动保护规定，为乙方提供符合国家规定的劳动安全卫生设施和劳动条件。,劳动条件内容,加班加点工作班制劳动工作条件劳动工具生产工艺流程安全操作规程安全卫生制度健康检查女工保护未成年人 保护伤亡事故处理制度
11、,加班加点工资,加班：一般将法定节假日和公休日内进行工作成为加班； 加点：在标准工作日内的标准工作时外进行工作称为加点。,加班加点计算加班费一览表,广州市关于加班加点的新规定,关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知： 法定节假日加班的，即使以后安排职工补休，企业也要支付职工加班工资。,关于企业职工加班、加点工资计算基数有关问题的通知穗劳社工200214号,劳动者加班工资基数由用人单位与劳动者依法协商确定，但应不低于劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资折算数。 用人单位支付给劳动者本人的实际工资额高于劳动合同约定工资额的，加班工资基数应在劳动者本人上月实际工资与劳合同约定工资的范围内商
12、定。,劳动合同无约定工资的，应以劳动者本人上月实际工资为基数。 实行计件工资的，以法定工作时间的计件单价为加班工资基数。 加班工资基数低于本市当年最低工资标准的，应以日、时最低工资标准为加班工资基数。,计件工资的人员如何计算其加班工资？,企业的三种工时制,标准工时制,不定时工作制,综合计算工时制,就是每天工作8 小时，每周工作 40 小时的工作制度。, 根据工作性质和特点，对某些岗位不具体规定工作时间，其以完成岗位职责任务为标准。,即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。,什么员工可以实行不定时工作制？,企业中的高级管理
13、人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工； 企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊允许机动作业的职工； 其它因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。 劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法,?,综合计算工时制对那些企业和职工可行？,三种企业可以对职工实行综合计算工时工作制度 交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等中因工作性质特殊，许连续作业的职工； 地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工； 其他适合实行综合计算工时工作制的职
14、工。 劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法,申 报 程 序,企业申请,劳动行政部门审批,劳动报酬,定义用人单位根据劳动者劳动的数量和质量，以货币形式支付给劳动者的工资。范例：甲方根据本单位依法制定的工资分配制度，确定乙方的工资不低于930元/月；乙方试用期工资为780元/月。甲方每月8日向乙方支付货币工资。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。,什么是360薪酬？,薪酬,经济性薪酬,非经济性薪酬,固定工资月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 ,工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全,工资总额,计时工资,计件工资,奖金
15、,津贴补贴,加班加点工资,特殊工资,了解工资总额,分层式薪酬等级类型,员工薪酬水平的提高是随个人岗位级别的提升而提高，适用于成熟、等级型企业。,董事长 副董事长,总经理 副总经理总监 副总监 经理,主管领班,资深员工 普通员工技工,宽泛式薪酬等级类型,特点：薪酬等级少，呈平行形；在不成熟的、业务灵活性强的企业常见；,工资的提升可以是向上的也可以是横向的。,借助各种不同的职位发展自己比职位升迁更重要，企业是对人而不是对岗位付薪,以国家为主体，对有工资收入的劳动者在暂时或永久丧失劳动能力，或虽有劳动能力但无工作丧失收入来源的国民，通过立法，运用社会力量，给其一定的收入补偿，以使其能维持基本生活需要
16、的一种制度。特点：强制性、缴费性、互济性、储备性和补偿性。社会保险是社会保障体系的核心部分。,社 会 保 险,社会保险,养老保险生育保险工伤保险医疗保险失业保险,是国家通过立法强制实施的，当受保者达到法定年龄而退出劳动领域时，由国家和社会给予其工资补偿的制度。,医疗保险是国家通过立法的形式确定的，当法定范围内的社会成员患病时为其提供医疗费用帮助的社会保险项目。,生育社会保险是对女性劳动者因生育期间中止劳动失去工资所给予补偿的制度。,工伤保险指劳动者因负伤或职业病暂时失去劳动能力，从国家和社会获得补偿的制度。,失业保险指对那些由于非本人原因暂时失去工作的劳动者给予物质补偿的制度。,外地城镇员工的
17、保险,外地城镇员工暂时没有强制性的医疗保险,外地农村员工,外地农村暂时没有强制性的医疗保险 个人不需交失业保险,五险一金缴费表（单位）,五险一金缴费表（个人）,提醒！, 注意社会保险方面的计算题！,劳动纪律,国家法律行政法规用人单位合法的内部规则,范例：甲、乙双方应当严格遵守国家的各项法律、法规。甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律要告知乙方，乙方要予以遵守并服从甲方的管理。,如何界定严重违纪？,劳动合同终止的条件,即导致或引起合同关系消灭的原因。法定终止条件约定终止条件,范例：（一）符合劳动法所列的法定条件或者经甲、乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容或者解除本合同。（三）乙方合同期限未
18、满而依照劳动法三十一条的规定解除本合同，,有的劳动合同关于合同终止条件这样写着：达到国家规定的退休年龄？可以吗？,某国有服务性企业系当地执行劳动法律法规较好的用人单位，2004年12月31日该企业将有大批职工的10年期劳动合同，经公司经理办公会讨论通过 ， 除对个别职工终止劳动合同外，决定依法与绝大部分职工续订 无固定期限的劳动合同 ， 因该企业的经营结构和管理模式即将在 2005 年实行重大改革，故公司人事部提出要在续订无固定期限劳动合同的同时与职工约定3条终止劳动合同的条件： 1、合同履行中，如遇本部门工作外包给其他专业公司，本合同即行终止。 2、合同履行中，如乙方在甲方每年实施的聘用制中
19、落聘， 本合同即行终止。 3、合同履行中，如遇乙方被医疗机构确诊为不适宜在服务性行业工作的传染病带菌者，本合同即行终止。 那么，该企业人事部提出的约定终止条件是否合法？用人单位与职工约定终止劳动合同条件时应把握什么原则 ？注意什么问题？如果您是该企业人事部负责人，您将就约定终止劳动合同条件提出什么具体建议。,一、约定终止条件应是法定解除条件之外的条件。 原劳动部关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题的意见（劳部发1995309号）明确规定无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，从而防止用人单位规避应承担的解除劳动合同时给付劳动者经济补偿的义务。,二、约定的终止条件应当是除时
20、间之外的某种事件或某种行为。 如生产线报废，如出国定居考上大学或在社会上打架斗殴，经批评教育不改，其劣迹反复出现等。 三、约定的终止条件必须是合同生效尚未出现的客观情况。 指不能确定的情况是自然出现的，不是人为制造的，即可以预见到的，但不能是事先预谋的。也就是说，用人单位不能在劳动合同中把本单位主观制造的条件约定为合同终止条件。例如，机构合并、人事调整等。,四、约定终止条件要充分考虑生产经营特点。 如果把本单位生产经营中根本不可能遇到的情况约定为劳动合同终止的条件，约定条款根本出现不了，约定的终止条件就失去了意义。 五、约定终止条件要兼顾到合同当事人双方的情况。 例如，企业聘用的部门管理人员、
21、技术人员中，有的业务能力不差，工作业绩尚佳，也没有违纪问题。但是，其性格和工作作风与其他员工不合，多数员工都不肯与其合作一同共事，甚至表现出离职倾向。对于这种情况企业无法继续使用该职工，但又不能解除合同，针对这类问题，可以考虑约定为劳动合同终止条件。一旦出现这种情况，劳动合同即可终止。具体条款可表述为：乙方（员工）履行职责期间，经年度工作总结或职工民主评议，有一半以上员工不肯继续接受其领导或与起共事，其履行职责出现危机的，劳动合同终止。,违反劳动合同的责任,明确约定一方当事人违反劳动合同的规定给对方造成损失的，应承担法律后果。,问题接收的大学生合同期限未到但提前了30天书面辞职违约吗？需要赔偿
22、违约金吗？,约定条款,试用期培训保密事项竞业限制补充保险和福利待遇双方约定的其它事项,草拟专项协议,概念是劳动关系当事人为明确特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。 专项协议约定时间：可以在合同订立时，也可以在合同履行期间。,起草劳动合同的注意事项,建议使用示范文本，根据企业实际情况部分修订和补充。 法定条款必须完备。 合同内容 必须统一，不能存在内在的矛盾。 如合同年限和培训服务期限统一。,案例一：他的劳动合同是否该解除？,去年 1月，某单位与一名员工签订了劳动合同，期限为 3 年。去年10月，单位根据医院开具的诊断证明及病休建议，同意张休息 2 个月治病。在医疗期内，他每
23、月均回单位领取病假工资。但是，病假满后，他却没有回单位上班，单位多次打电话到他家通知其上班，都没找到人。请问，单位能否解除与他签订的劳动合同？,案例二：合同到期可以辞退孕妇吗？,前不久，某私营企业因连年亏损，老板决定转产。此时，恰逢 300 多名员工的劳动合同期满。老板在员工大会上宣布，企业只与40多名管理人员续签劳动合同，其余 200 多名员工的劳动合同一律到期终止。小赵，一位外地的打工妹，散会后，截住老板：“ 我现在已有三个月的身孕，公司不能终止我的劳动合同。” “ 你不要拿怀孕来吓我，我是看了劳动法的，劳动法中只规定，妇女在孕期内，企业不能提前解除劳动合同，但并没规定合同期满时不能终止。
24、”老板胸有成竹地说道。 小赵的劳动合同被终止后，特意找出一本劳动法，从头到尾，的确没有找到关于女工孕期不能终止劳动合同的规定。企业果真可以与孕妇终止劳动合同吗？,如果怀孕女工严重违纪可以辞退吗？,小王和单位签订了五年的劳动合同，合同刚执行了一半的时候，小王找到了一家更好的单位，本来想提前30天辞职过去新单位，但一想到当初和单位约定如果违约需要赔偿单位违约金共5000元，相当于小王三个月的工资，于是小王还是决定不辞职了，你觉得小王真的需要赔偿违约金吗？,案例三合同未到期，辞职该付违约金吗？,案例四：小李的工资可以降低吗？,小李是某单位的员工，从事收发员工作。1999年10月 1 日与单位续签了一
25、份为期五年的劳动合同，约定月工资为1087元。2002年10月，单位实行了竞争上岗，由于收发员的工资系数低，小李又缺乏竞争上岗的能力，仍从事办公室收发员工作。但工资就降为769 元。单位的做法正确吗？,第二单元劳动合同订立和变更,订立、变更合同的原则订立合同的程序法人授权书合同的续订与变更,一、合同变更的原则,平等自愿协商一致的原则不得违反法律、行政法规的原则主体合法内容合法,某企业想调A员工到另一岗位工作，但遭到拒绝，于是领导发话说 ： “那就让他走吧，大不了给他钱啦！”,劳动合同变更的条件,订立合同做依据的法律、法规、规章制度发生变化。 订立合同所依据的客观情况发生变化，致使合同无法履行。
26、 提出变更的一方要提前书面通知对方，并平等协商一致。,客观情况包括,自然灾害企业事故调整生产任务企业分立、合并、迁移厂址劳动者个人情况变化而要求调整工作岗位或职务等,要约和承诺,相互协商,签 约,要约：一方向另一方提出订立劳动合同的要求。承诺：另一方接受要约并完全同意。,双方签字、盖章，填写年月日。用人单位应是法定代表人或其书面委托人！,二、劳动合同订立的程序,三、法人授权书,法定代表人与劳动者签订合同的行为，不是法定代表人个人的行为，而是法人组织的行为。 委托代理授权为要式行为授权，应以书面形式授权。,法人授权书内容,代理人姓名或名称代理事项权限范围有效期限被代理人的签名盖章,四、劳动合同的
27、续订与变更,问题一：合同续签是否需要提前30天通 知对方？问题二：合同到期不再续签是否需要提 前30天通知对方？,问题三：因工作疏忽，某员工合同到期后没有为其办理离职手续并继续安排了工作，为此，公司决定继续为该员工续签一份半年期的劳动合同，但员工提出签定一年期，双方僵持不下，如果你是人力资源经理，你如何处理？,如果该员工又满足了在公司连续工作满10年的条件，要求续签无固定期限合同，可以吗？,续签的情况,续订合同应提前30天通知对方。合同期限届满既未终止又未续订，视为续延合同，双方就合同期限未达成一致意见的，其期限不能少于一年。劳动者在同一单位工作满十年，双方同意续延合同的，如劳动者提出订立无固
28、定期劳动合同的，用人单位应与之订立无固定期限的劳动合同。,第三单元 合同的解除与终止,1、自然终止合同到期劳动者退休以完成一定工作为期限的劳动合同规定的工作任务完成,2、因故终止约定条件出现双方约定解除一方依法解除劳动关系主体一方消灭不可抗力导致合同无法履行仲裁裁决、法院判决,一、合同的协议解除,概念提前终止劳动合同为解除。由用人单位提出解除的，应根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金。最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发放。,二、用人单位单方解除合同,三种情况：随时解除合同、不承担补偿的条件提前30天书面形式通知、承担补偿责任的条件经济性裁
29、员,随时提出解除合同，不承担补偿的条件,试用期被证明不符合录用条件的。 严重违反劳动纪律和单位规章制度的。 严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的。 被追究刑事责任的。,开除、除名而解除合同应注意事项,从违纪到处理不能超出处理时效。因开除而解除合同应征求工会意见涉嫌犯罪未被法院定性的，不能解除但可以不承担合同义务。劳动者造成重大损失的，可以是法律法规的规定，也可以是用人单位的规章制度。,（二）提前30天书面通知承担补偿的条件,劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作和另行安排的工作。劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位仍不能胜任的。合同订立时依据的客观情况发生重大变化，原合
30、同无法履行，协商不能达成一致的。,医疗期：,停止工作治疗休息不得解除合同的时限.,经济性裁员的条件,单位濒临破产在法定整顿期单位生产经营发生严重困难确需裁员、 应向工会或全体职工说明，听取意见并向劳动部门报告！,医疗期限,二、补偿金的核算,1、双方协商一致由用人单位解除的：按劳动者在本单位的工作年限，每满一年发给相当于1个月的经济补偿金。不满一年的按一年计算。不超过12个月。“就高不就低原则”：劳动者解除合同前12个月的月平均工资为计算补偿金的基数；如果该平均工资低于企业平均工资的，按企业平均工资执行。,补偿金的核算,2、劳动者不胜任工作的，按1的办法执行。,补偿金的核算,3、经济性裁员，客观
31、情况发生变化双方就变更合同达不成一一致意见的，由用人单位提出解除合同的，每满1年发给相当于1个月工资作为经济补偿金。,我也只能拿到12个月的补偿吗？,补偿金的核算,4、患病或非工伤解除：工作每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金。同时发给不低于6个月工资的医疗补助费。患重病的再增加不低于50%的医疗补助费。患绝症的再增加不低于100%的医疗补助费。,补偿金的核算,5、不按上述规定执行的，还应多支付50%的额外经济补偿金。 6、解除农民合同制工人的劳动合同，也应支付经济补偿金。,补偿金的核算,7、因工作需要，由企业主管部门调整工作而转移工作单位的，应与原单位解除合同，与新单位签订合同，原用人单
32、位不需支付经济补偿金。,协商解除、有理由解除时的经济补偿,三种不以12个月工资封顶的经济补偿,一、用人单位因情势变更致使劳动合同无法履行而解除劳动合同的，其向劳动者发放经济补偿金时不应以十二个月的工资为限 案例：2001年9月，某厂遇火灾，厂房及设备均遭毁，短期内无法恢复生产。为此某厂欲与数十名职工解除劳动合同，并同意向职工发放经济补偿金，其中工作年限未满十二年的按实际工作年限每满一年发一个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。,分析上述情况属于非过失性辞退的情况之一。因不可归责于劳动合同当事人的事由（火灾）导致情势变更 ，致使劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，该合同已无法履行，且
33、经当事人协商不能也不可能就变更劳动合同达成协议，故根据劳动法第二十六条之规定，某厂可以解除与职工的劳动合同。 但某厂对工作年限超过十二年的职工的经济补偿金发放的强制性规定是与相关法律、法规相违悖的。根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法第八条之规定，某厂应按职工在其单位工作的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿金的发放是不封顶的。,二、用人单位生产经营状况发生严重困难而裁减人员的，其向被裁减人员发放经济补偿金时不应以十二个的工资为限 案例：2001年5月，某公司因连年亏损，经向公司工会说明情况及向劳动行政部门报告裁减人员方
34、案后，提前30天以书面形式通知公司部分员工解除劳动合同，并向该等职工发放了经济补偿金，其中工作年限未满十二年的按实际工作年限，每满一年发一个月工资，超过十二年的按十二个月工资发放。,分析上述情况属用人单位经济性裁员。 鉴于某公司连年亏损，企业经营状况发生严重困难，且其履行了法律、法规所规定的经济性裁员的有关程序，故根据劳动法第二十七条之规定，某公司可以与公司富余人员解除劳动合同。 但某公司为工作年限超过十二年的职工发放经济补偿金时违悖了相关法律、法规的强制性规定，根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法第九条之规定，某公司应按职工在其单位工作的实际年限，工作时间每满一年发给相当于一个月工资的经济补
35、偿金，不应以十二个月的工资额为限。也就是说，该等经济补偿金的发放是不封顶的。 另据规定，若某公司在解除劳动合同后六个月内录用人员的，则应优先录用被裁减的前述人员。,三、劳动者非因工负伤导致用工单位解除劳动合同的，用工单位发放经济补偿金时，不应以十二个月的工资为限 。 案例：某单位系民营企业，其于1987年2月与张某建立事实劳动关系，后于1990年3月与张某签订劳动合同。2001年8月5日，张某因私事外出时遇车祸，致右臂损伤，医疗终结后经劳动鉴定委员会确认已不能从事原驾驶工作，也不能从事某单位另行安排的其他工作。为此某单位于2001年11月5日提前30天书面通知解除劳动合同，并按十二个月工资向其
36、发放经济补偿金。张某认为某单位未按规定向其发放经济补偿金及其他补助费，遂向某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁。,分析张某因私事发生交通事故，属于工作以外的意外事故，与用人单位没有直接关系，且张某医疗终结后经劳动鉴定委员会确认已不能从事原工作，亦不能从事用人单位另行安排的其他工作，故根据劳动法第二十六条之规定，某单位可以解除劳动合同。 但某单位解除劳动合同时发放的相关费用明显偏低，根据违反和解除劳动合同的经济补偿办法第六条之规定，某单位应按张某实际工作年限（14年零10个月，1987.22001.12）按15个月的工资向其发放经济补偿金，同时还应发给不低于6个月工资的医疗补助费 。 也就是说，类似本
37、案情况的经济补偿金的发放是不以十二个月工资额为限的，是不封顶的。,三、劳动者单方解除合同的,随时解除提前30天解除, 随时解除不需要赔偿的条件,试用期（无须理由）用人单位未按合同约定支付报酬或提供劳动条件。用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由的手段强迫劳动。,提前30天书面通知解除,劳动者违约解除合同，对用人单位造成损失的，应赔偿下列损失：招录用所支付的费用培训费用对生产经营和工作造成的直接经济损失合同约定的其他赔偿费用,未提前30天的应支付等同天数的代通知金！,不得解除合同的条件,职业病或因工负伤被确认为丧失或部分丧失劳动能力的。患病或负伤，在医疗期内的。女职工孕期、产期、哺乳期内的。法律、法规规定的其他情形。,
