1、绩效管理制度为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和围绕公司的总体战略目标，进行规范、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高公司全员整体的工作效率和工作节奏。对此，公司推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度，是公司全面走向标准化、规范化、品质化管理的重要保证目标管理模式工作小组 编制第 1 页绩效考核制度目录第一章 总则 .1第二章 目的 .2第三章 绩效考核原则 .2第四章 绩效考核依据 .3第五章 绩效考核分类与考核薪资配比进度 .3第六 章 销售人员考核 .5第七章 绩效考核内容及考核标准 .7第八章 绩效考核程序及流程 .10第九
2、章 绩效考核监管 .13第十章 绩效反馈与应用 .16第十一章 附则 .17附件一：月度 绩效考核流程图 .18附件二：季度考核流程图 .19第 1 页绩效考核制度房地产公司绩效考核制度第一章 总则为保证公司各项工作任务顺利开展和各项管理制度的执行到位，使全体员工都能按照和围绕公司的总体战略目标，进行规范、有序、有效、严瑾、务实地开展工作，以此提高公司全员整体的工作效率和工作节奏。为此，公司推行全员、全过程、标准化、程序化、目标制的绩效考核制度，是公司全面走向标准化、规范化、品质化管理的重要保证。第一条 名词解释绩效：是指员工完成目标任务过程中的综合表现，主要有任务绩效和管理绩效。绩效考核：是
3、在一定时间内科学、动态地衡量员工工作状况、效果和采取月度关键业绩指标考核方式。通过有效、务实的考核标准，旨在进一步激发员工的工作积极性和增强员工的工作责任心，提高员工工作效率和整体素质；绩效管理：是一种衡量、评价员工工作表现的正式系统，包括对员工在一定时期内工作态度、工作能力、工作业绩等方面进行的全面、客观的评价，揭示员工工作的有效性及未来工作的潜能。第二条 适用范围一、 公司正式员工（与公司签定正式劳动合同的员工）及项目管理责任人；二、 下列情况不在此办法考核范围内(一) 试用期内，尚未转正员工；(二) 月休假或出勤不到十五天或全年出勤率未超 50%以上者；(三) 特约、特聘人员；(四) 未
4、参加绩效考核的员工，不享受绩效奖金待遇；(五) 公司规定的其他不考核人员。第 2 页绩效考核制度第二章 目的第三条 为公司打造一个工作务实、技术过硬、作风顽强、勇挑重担、敢于承担责任、具有高度专业精神、凝聚力和团队协作精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制；第四条 绩效考核使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分掌握本部门员工的工作状况，通过考核，有利于提高本部门管理的工作效率；第五条 加强内部沟通；通过考核过程的交流，让员工清楚地了解公司对他们的工作期望，最终达到目标一致、共同成长和发展；第六条 将员工考核转化为一种有效的管理过程，在公司内部形
5、成一个员工与公司双向有效的沟通平台，旨在提高公司整体的管理水平。第三章 绩效考核原则第七条 总体原则一、 公开性原则考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、民主的、制度化的。二、 客观性原则用考核指标为依据，用工作完成效果为标准；切忌主观武断，缺乏事实依据。三、 反馈性原则考核人在对被考核人进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给被考核者，找出问题，帮助其改进和提高，并对其结果做出合理的解释。四、 公正性原则绩效考核是针对工作业绩和计划指标进行的考核，绩效考核应就事论事，而不可将与工作无关的因素带入考核工作。五、 时效性原则绩效考核是对考核期内工作效果的综合评价，不应将本考核
6、期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个业绩来代替整个考核期的业绩。第 3 页绩效考核制度第八条 具体原则一、 以公司经济效益为中心，体现公司效益与员工收入相结合的原则。二、 绩效标准公开、考核结果公开，体现公开化的原则。三、 绩效数据与考核时段相吻合，体现时效性原则。四、 不同岗位、级别员工考核重点不同，体现匹配性原则。五、 绩效考核与员工薪酬挂钩，体现以能力、贡献确定收入的激励机制。六、 专项考核与综合考核相结合原则。第四章 绩效考核依据第九条 公司年度经营方案。第十条 公司、部门月度、季度、年度经营管理目标。第十一条 部门职能及岗位职责。第十二条 员工的工
7、作业绩、工作能力、工作态度、综合评价。第五章 绩效考核分类与考核薪资配比进度第十三条 按考核形式分一、 考核表针对月度绩效考核二、 考核表+考评会+面谈记录针对季度绩效考核三、 考核表+述职报告+企业文化建设报告针对年度绩效考核第十四条 按考核内容分一、 公司考核结合公司经营管理目标，各岗位工作职能发挥情况及工作绩效；二、 项目考核结合项目目标，目标责任人工作职能发挥情况及工作绩效。第十五条 按考核频率分一、 公司考核(一) 月度绩效考核与各岗位月度绩效奖金挂钩；(二) 季度绩效考核与部门负责人季度绩效奖金挂钩；第 4 页绩效考核制度(三) 年终述职、年度绩效考核与各岗位年度绩效奖金挂钩。二、
8、 项目考核(一) 项目节点考核与项目目标节点完成情况挂钩；(二) 项目整体考核与项目总目标完成情况挂钩。第十六条 按考核对象分一、 公司高管与工作绩效和项目目标挂钩包括总经理、副总经理、总监、总助、总工。二、 部门负责人与工作绩效和项目目标挂钩包括各部门正职部长，如该部门无正职则主持工作负责人参与考核。三、 销售人员与工作绩效和销售业绩挂钩包括销售经理、案场助理、案场主管、高置顾问、置业顾问等。四、 其他人员与工作绩效挂钩包括除以上三类人员以外的其他在编正式工作人员。协议奖金人员不参与考核。第十七条 绩效考核组合形式一览表公司 项目考核对象月度 季度 年度 节点 整体 备注高管 部门负责人 销
9、售人员 其他人员 说明 “”表示参与考核项目第十八条 考核奖金配比进度考核奖金配比进度指考核奖金发放与沉淀的时间与进度配比，旨在强化员工工作责任意识，保障各项任务顺利完成。一、 公司考核奖金发放及沉淀进度安排(一) 月度考核奖金当月发放 80%，剩余 20%沉淀到季度发放；(二) 季度发放考核期内各月沉淀的 20%月考核奖金，同时发放季度考核奖金的 20%，剩余 80%季度考核奖金沉淀到年终发放；(三) 年度发放年内各季度沉淀的季度奖金及年度考核奖金的 50%，剩余 50%沉淀到次年年度考核发放；(四) 以上依实际工作月份按比率测算。月度考核中不满 15 天忽略不计，季度考核中第 5 页绩效考
10、核制度不满 2 月忽略不计；(五) 以上不含协议奖金人员及临时聘用人员。二、 项目奖金或奖金发放及沉淀进度安排(一) 节点目标完成当月发放 50%节点奖金，沉淀 50%到项目整体目标达成发放；(二) 项目整体目标达成发放项目内各节点沉淀的 50%节点奖金，同时发放全额项目奖金。第十九条 公司和项目薪资配比进度一览表公司 项目时间 发放比率 月度沉淀 季度沉淀 次年沉淀 时间 发放比率 节点沉淀 项目整体备注当月发放 80% 20% 节点目标完成 80% 20%季度发放 各月 20%+季度 20% 80%年度发放各季度沉淀奖金+年度50%50%项目目标完成各节点沉淀奖金+项目奖金说明 不含协议奖
11、金人员及临时聘用人员第六章 销售人员考核第二十条 销售人员考核方案销售人员因岗位特殊性，其考核主要体下在工作业绩方面。销售人员参与公司月度、年度考核和项目销售提成考核。一、 公司考核月度考核、年度考核考核形式与公司其他员工一致，销售人员以其基本奖金、年功奖金以外奖金（不含销售提成）参与考核。二、 项目销售提成考核(一) 在保证公司既定的销售均价的前提下，根据完成任务比率分为以下几个档：1. 销售任务完成 50%以下，考核系数为 0.5；2. 销售任务完成 50%（含）80%，考核系数为 0.6；3. 销售任务完成 80%（含）90%，考核系数为 1.0；第 6 页绩效考核制度4. 销售任务完成
12、 90%（含）100%（含） ，考核系数为 1.1；5. 销售任务完成 100 以上，考核系数为 1.2。(二) 在销售均价和任务完成的前提下：1. 给予销售经理考核期内销售额万分之七提成；2. 给予案场主管、案场助理考核期内销售额千分之二提成；3. 给予高置顾问、置业顾问千分之一提成。4. 在保证任务完成 100%的前提下，销售均价超出公司既定销售均价，给予置业顾问超出部分销售额千分之三的提成。计算公式为：销售提成=销售额提成比率考核系数(三) 说明1. 公司客户或抵工程款的客户1) 未通过置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。2) 通过
13、置业顾问介绍成交的公司或抵工程款的客户按自行开发的客户发放提成。2. 公司员工介绍客户1) 未通过置业顾问成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额一次性发放给公司员工。置业顾问无销售提成，但可算为销售部人员的销售指标参与目标考核。2) 通过置业顾问介绍成交的公司员工介绍的客户，提成按自行开发的客户的提成金额按 7（公司员工）：3（置业顾问）比例一次性发放。3. 退换房结算原则1) 退房：客户全款到位后退房发生时，该笔交易做无效处理，提成奖金不予结算；若奖金已经发放，已发该笔奖金在下月提成奖金时予以扣除或退回；2) 换房：根据前后房屋总价价差具实结算，多退少补；已发奖金大于换房后
14、的实际提成奖金，在下月提成奖金中扣除；已发奖金小于换房后的实际提成奖金，在下月提成奖金中予以补足。第二十一条 销售提成进度提成发放进度销售资金全款回笼当月发放 50%销售提成，年终发放 30%销售提成，项目交房发放剩余第 7 页绩效考核制度20%销售提成。第七章 绩效考核内容及考核标准第二十二条 总体考核内容分类公司绩效考核采用关键目标指标考核方式考核。考核指标分为德、能、勤、绩四大类。一、 德：主要从公司的认同感、执行力和协作能力和责任感四个方面对员工进行综合评价，反映员工的品质；二、 能：主要考核各部门、各岗位职能职责的发挥情况，反映员工的工作技能和部门管理能力；三、 勤：主要考核各部门各
15、岗位在把握工作进度方面的能力，反映员工的计划性、执行力；四、 绩：主要考核各部门各岗位在实现经营目标方面的能力，反映员工经营能力和资源调配统筹规划运作能力。第二十三条 各类具体考核内容及考核标准一、 月度绩效考核(一) 考核内容包括德、能、勤、绩四类考核指标，德为通用指标，能、勤、绩根据部门和岗位不同分别设置考核指标进行考核。四类考核指标权重分配如下：考核内容=德 10%+能 20%+勤 30%+绩 40%(二) 考核标准1. 月度考核实行两级考核，即直接主管初核，间接主管复核；行政人事部进行监管。高管层由本人自评，总经理复核；2. 计分统计以复核为准。(三) 考核等级第 8 页绩效考核制度月
16、度考核等级、得分与考核系数比照表：(四) 考核结果1. 月度实发绩效奖金=月度岗位绩效奖金基数月度考核系数。2. 说明：1) 月度岗位绩效奖金基数详见薪酬层级比照表 ；2) 具体考核指标内容、口径、评分标准及考核细则详见绩效考核表 ；3) 如考核期内对考核指标进行调整，无论任何原因，该指标实际得分均以调整后得分0.9 计算。(五) 月度考核样表二、 季度考核（不含销售人员）(一) 考核内容考核进度内各月绩效情况、季度关键业绩指标完成情况及季度面谈成绩。具体权重分配如下：季度考核内容=考核期各月绩效成绩均值 50%+季度关键业绩指标完成 40%+面谈成绩 10%(二) 考核标准1. 季度绩效考核关键指标得分由各分管考核、行政人事部根据部门所提报的季度分解目标及考核细则进行监管，总经理审批。高管层由总经理考核；2. 计分统计以复核为准。(三) 考核等级季度考核等级、得分与考核系数比照表：(四) 考核结果1. 季度实发绩效奖金=季度度岗位绩效奖金基数季度绩效系数季度考核系数。超出目标 达到目标 低于目标 远低于目标评价等级100 分以上 90100 分 6089 分 0-59 分考核系数区间 12-14 09-11 06-08 0超出目标 达到目标 低于目标 远低于目标评价等级100 分以上 90100 分 7089 分 0-69 分系数区间 12-14 09-11 06-08 0
