1、职位晋升中组织公民行为的功利性基于准实验研究,目录,研究概况,员工OCB水平,职位晋升,OCB-organizational citizenship behavior Organ（1988）：有益于组织，但是在组织正式的薪酬体系中没有得到直接或明确确定的行为，是员工个人自发的行为。,Borman & Motowidle（1993），环境绩效。 Bolone（1999），印象管理。 MacKenzie等，OCB整体绩效评价和组织有效性的影响。 如：Rush（1998），“知觉归属感”调节了OCB与总体绩效评价之间的关系。,OCB功利性,研究概况,检验了OCB是否与组织激励有关,检验了OCB与获取
2、奖励间的心里学机制,识别与OCB相关的组织事件,用准实验获得的结论比传统研究结论可推广性更强,研究贡献,研究内容,员工对OCB与组织奖励之间关系的功利性认知,检验功利性是否得到满足后的员工OCB行为,研究假设,假设H1 OCB水平高的员工比OCB水平低的员工，获得职位晋升的机会更大。,Podsalpff，MacKenzie，and Hui（1993）：如果经理的总体评价考虑了员工的额外贡献，那么他们额外贡献至少会跟他们的分内贡献一样重要。,研究假设,假设H2 与OCB功利性水平低的员工相比，OCB功利性水平高的员工为了获得职位晋升，将表现更高水平的OCB。,如果主管在评价员工的时候确实考虑了员
3、工OCB水平，那么，员工可能会功利性地对待OCB。,研究假设,假设H3 具有功利性OCB并且获得职位晋升的员工，在晋升后其OCB水平下降；具有功利性OCB但未获得晋升的员工，与没有功利性OCB的员工一样，在晋升结果出来后不会减少他们的OCB。,员工进行OCB的原因，可能是他们期待OCB后的重大结果（如获得晋升）。 而一旦获得晋升后，员工进行OCB的动机削弱，进而他们的OCB水平可能下降。,研究方法,晋升决策公布,T1：数据1,T2：数据2,3个月,3个月,问卷收集OCB数据，包括银行出纳的OCB和出纳主管的OCB,向全部第一次获得晋升机会的银行出纳发放问卷，收集数据（出纳自我评价其OCB行为的
4、功利性）,研究方法,样本来源：一家国际银行的出纳（479），他们第一次获得可以晋升的机会样本量：293 （24%获得晋升；76%未获得晋升） 年龄：20-35 （平均年龄24.8） 男女比例：22:3（88%女性） 97%完成了高中教育（4%本科毕业） 平均工作年限：2.7年样本代表性检验,研究方法,晋升,在公司工作超过两年的员工将获得晋升为出纳主管的机会。出纳绩效基于两点：1）客观绩效指标。2）出纳主观对出纳的评价。晋升code1；未晋升code2,功利性,五点量表法。三个问项：1）志愿做未被要求做的事情。2）帮助工作量大的同事。3）不浪费工作时间做不必要的事情。克伦巴赫指数：0.79,OB
5、C,五点量表法。使用两种不同的量表和两种不同的OCB（下属评级和主管评级）克伦巴赫指数,分析与讨论,平均值、标准差 变量的相关性,分析与讨论,H1验证,多元回归。（T1数据）控制变量：性别。变量：利他主义（=0.20，0.001）；承诺（ =0.21，0.001 ）；主管级OCB（ =0.18，0.001 ）,H2验证,多元回归。（T1数据功利性OCB）控制变量：性别。变量：利他主义（=0.55，0.001）；承诺（ =0.42，0.001 ）；主管级OCB（ =0.43，0.001 ）,H3验证,WABA分析：主管级OCB是独立的；在个人水平而不是组织水平分析的合理性。多元回归。时间、晋升和
6、功利性三者交互作用图表2,分析与讨论,OCB同与某些重大的结果之间存在联系。（H1、H2）,研究讨论,未来的研究应侧重于了解OCB与结果之间的具体作用机制。,银行出纳OCB与出纳主管的OCB水平有差异。（H3）,银行出纳和出纳主管对于OCB水平的自评过程/机制可能存在差异。未来应研究银行出纳和出纳主管OCB自评的具体过程/机制。,获得晋升后OCB水平下降的可能有其他原因（与功利性无关）。,如：获得晋升后无时间和精力维持先前的OCB；or 在新工作中获得进一步晋升，不能依靠之前的OCB。获得晋升后，OCB水平为什么会下降？（与激励机制相矛盾）OCB功利性的个体性差异值得深入研究。,晋升决策公布前，OCB水平偏高的其他原因（与功利性无关）。,组织的好公民，对组织全面贡献。（分内的、分外的事情）。（组织奖励好公民。）,研究结果,研究结果,功利性和主管OCB水平的测试量表存在局限。,缺乏证明员工对待晋升价值的直接信息（而假设是有价值的）。,研究对象存在局限性，影响了研究结论的推广意义。,研究局限,Thank You ！,
