1、高效能培训规划管理课程,主讲：谭小琥,高效能培训规划与管理之培训效果强化,第六单元:培训效果强化篇,反向思考：为什么训练没有效果？训练评估Level 15训练之成本效益分析高效能训练 (IMPACT)如何保证培训效果的持续性,案例分析：培训没有达到效果该怎么办？,国内某大型企业的人力资源部经理王宜在一次与业务经理的沟通中得知，该业务部门最近气氛很不好，员工没有团队精神，部门内缺少向心力，业务经理对此很苦恼。王宜决定请培训公司给该部门员工进行一次培训，以加强团队建设。 和一家著名的培训机构取得联系后，她发现该机构有一门“团队建设与团队管理”的课程，其主旨为“让员工心甘情愿地协力完成共同目标”。在
2、经过领导同意后，王宜组织该部门员工进行了培训。 培训结束后，当王宜再次与部门经理联系时，她吃惊地发现培训并没有达到预期的效果，该部门的气氛没有什么改观。花费大量财力、人?瘰,过正原则的启示,某老汉有午休的习惯，可每天有儿童喧闹，老汉奇怪愤怒驱赶，不起作用。他灵机一动，召集孩子们说，欢迎来玩，从现在开始谁叫的最响，我发奖金。第一天，他给叫声最高的一元奖金；第二天，他给五角；第三天，他给二角；第四天，分文不给，到第五、六天，孩子们气极了，说那老头骗人，再也不来了。原先心向（既定目标）的丧失与转变的心理现象，在心理学上称为“过正原则”。例如，当人们做一项他们喜欢的活动并因这项活动而得到外在的鼓励时,
3、过正的情形就会出现。过正一旦生成,经常发生的情形是,一个人的内在动机或兴趣在那项活动中减少了。如果这些人后来再做这项活动而外在鼓励减少,他们就不大愿意做它了。,反向思考：为什么训练没有效果？,训练评估Level 1 Level 5,Level 1. 反应评估(Reaction),目的了解受训者对于训练之满意程度衡量对象课程主题及目标时间安排讲师表达及教学技巧课程内容及教材质量场地设备及服务质量方式使用问卷、口头询问、座谈,Level 2. 学习评估(Learning),目的衡量受训者之学习效能，包括对知识、技能、态度之学习状况衡量对象与课程相关之知识(Knowledge)与课程相关之技能(Sk
4、ill)与课程相关之态度(Attitude)方式测验考卷、实地操作、观察评分、小组研讨,Level 3. 行为评估(Behavior),目的了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况衡量对象学习的新行为是否在工作上出现方式现场评价、Focus Group、行动计划、IDP(个人发展计划)、360度回馈,课后技巧应用实施程序Implementation Process,参加培训课程 Attend the training program,填写课程评估表 Fill out the training evaluation form,制定行动计划 Work out Action Plan,实施行动计划
5、Implement the action plan,人力资源部的责任Responsibilities of HR Dept.,学员的责任Responsibilities of Participant,学员直接主管的责任Responsibilities of Supervisor,人力资源部的责任,确保学员填写行动计划与管理层进行总结与主管进行沟通跟进 ：电话访谈 面谈 组织技巧实施研讨 协助检查行动计划的实施 组织系统辅导帮助学员重新加强已学到的知识,学员的责任,制定行动计划应用所学知识并提供反馈制定新的行动计划应用所学知识并提供反馈,学员直接主管的责任,检查行动计划督导所学知识的实施辅导检查
6、及了解进度评估业绩,人力资源管理的衡量方法,Training & Education 培 训 和 教 育 方 面- Planned vs delivery课程计划和实际实施的比较- Total participants, 参加人员总数，培训时间/training hours/man days人日/工作日统计- Withdraw ratio 退学比率- Course evaluation 课程评估- Training effectiveness 培训效果评估measures- Training $/employee 培训费用统计,举例:绩效管理课程,Level 4. 成果评估(Result),目
7、的测量训练后对组织产生之最终成果衡量对象数量(生产力)安全成本方式控制组vs.实务组、趋势线分析、训练前后比较法、专家评估、当事人预估、主管预估,Level 5. 投资报酬率评估(ROI),目的了解一段期间，企业投资人才培训之成本效益及投资报酬衡量对象投入成本 vs. 产生效益创造价值 vs. 竞争优势方式收集Hard Data及Soft Data,如何评估训练之投资报酬率(ROI),比较训练前后之绩效数据(数据)(例) ?工安事故发生率?机器维修比?销售数量或金额由参训学员及其主管提出概括数据课后行动计划之推展及主管之回馈成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis),训练之成
8、本效益分析,训练成本课程发展时间或外购之成本、授权费用教材费用设备及硬件成本场地租金交通、食宿、运费人员薪资、讲师或顾问费用生产力降低,2. 训练效益 节省的时间或时效目标之达成 数量提升 质量提升 出勤率提高、抱怨率降低,培训成本与效益分析案例,有一个木材公司专门生产承包商用作建筑材料的镶板。这家公司雇佣了300名工人，48名一线主管，7名轮值监督管理人员和一名生产经理。在公司的经营中曾出现了三个问题：1、每天生产的2%的木镶板由于质量太差而被淘汰；2、生产环境管理不佳，如镶板堆放不正确有可能会砸到雇员；3、可避免的事故发生率高于行业平均水平。为了消除这些问题，该公司对管理人员进行了如下培训
9、：1、与质量问题和雇员不良工作习惯有关的绩效管理和人际技能培训；2、如何表彰绩效提高的雇员。一线主管人员、轮值监督人员和生产经理都参加了培训。培训在公司附近的一家酒店内进行，是从一家咨询机构购买的的培训项目，其中包括了录象资料，由公司内部一位资深的导师执行课程。总的培训成本：328360元、人均培训成本为5870,收益分析中成本的确定,总的年节约成本为：2208000元,ROI=回报/投资=经营结果/培训成本=2208000/328360=6.7:1,培训成本与效益分析,TE=（E2-E1）TST-CTE-培训效益EI-培训前每个学员一年产生的效益E2-培训后每个学员一年产生的效益TS-学员数量T-培训效益可持续的年限C-培训的投入案例：某公司对20名销售人员举行了销售技能的培训，为期3天，培训费10万元，受训前每位销售员一年的销售净利为10万元，受训后每位销售员一年的销售净利为11万元，培训的效果可持续3年。,高效能训练(IMPACT),如何保证培训效果的持续性,不培训到培训,培训到关键目标聚焦,关键目标聚焦到系统培训,系统培训到组织学习,学习型组织,行动式学习方案（例）,高效能培训规划与管理要素,“教育是为美好生活作准备！”斯宾塞,Thanks！,
