1、认证培训课程表8月29日 上午 9：00-12：00基础篇测评基础知识下午 1：30-5：00基础篇测验介绍（一）8月30日 上午 基础篇测验介绍（二）下午 应用篇8月31日 上午 实战篇基础篇七项测验的实施与解读人才测评基础知识基本概念锐途系统操作素质维度 完成特定工作或活动所需要或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等 个人特征 ，它们是以一定的质量和速度完成工作或活动的必要基础 。 例如战略制定能力、逻辑推理能力、人际敏感等。e.g.领导力常模 一组 具有代表性被试样 本的测验成绩的分布结构，包括 集中趋势 ，指数据中的大部分向某方向集中的程度 （通常用平均数表示）和 离散
2、度 ，反映成绩的分散状况（通常用标准差表示）。 常模的功能就是给解释测量分数提供一个可比较的 参照点 。说明某一测验结果分数相对于同类被测者所处的水平。原始分数 vs. 导出分数 原始分数 按照评分标准对作答反应直接评出来的分数，叫原始分。原始分反映了答对题目的个数，或作答正确的程度。 导出分数 百分等级 /标准十百分等级 把一个总体的所有分数按大小顺序排列后，把所有分数按个数等分为 100等份，这每一个等份对应的百分数就是这个分数分布的百分等级。百分等级 75 = 比序列中 75%的人得分高前 1/4 vs. 后 1/4标准十 标准化十分制的简称，其量表是一个 10级的分数量表。以 5.5为
3、平均数，以 2为标准差。sten=5.5+2*（原始分 -M） /SD M为常模平均分， SD为常模标准差正态分布34.13%34.13%13.59% 13.59%2.14% 2.14%0.13% 0.13%1.5 3.5 5.5 7.5 9.5 社会称许性 题目本身的答案反映了一般社会价值倾向，应答者很容易表现出反应偏差，投其所好，按照对题目的社会价值判断而不是自己的实际情况回答的倾向。 没人注意时我闯过红灯 我从来没有说过谎话Contents七项测验的实施与解读人才测评基础知识基本概念锐途系统操作自然资源消费的生产流程简单低附加值生产资本投入大规模生产劳动密集型/资本密集型生产资本附加值技
4、术领先专利保护研究开发费用投入技术更新技术密集型生产技术附加值持续创新有创造力的想法有客户针对性的服务个性化的产品知识管理智力附加值学习型组织团队合作$人力资源的竞争技术资源和竞争资本资源和竞争自然资源的竞争市场竞争的四个阶段未来的市场竞争将成为人力资源的竞争十大非财务变量对公司绩效的影响变量 位次 公司战略的执行 1 管理层的诚信 2 公司战略质量 3 创新 4 吸引和留住人才的能力 5 市场份额 6 管理技能 7 报酬与股东权益的一致性 8 研发领先 9 主要业务流程的质量 10全球测评工具使用趋势 （西方国家为主） 世界 500强公司 ;中小企业对测试工具的使用率也不断提高 ; 招聘 8
5、3%, 职业发展 67%,晋升 76%,安置 30%;67% 企业称他们使用在线测试工具 ;13%企业称他们使用测试工具 ,但是传统的纸笔形式的测试 ; 最常用的测试是能力测试和人格测试 ; 高级职员招聘 vs.中低级职员招聘活动 ;HR领域内不断使用测试 - 海选 ,初选 , 职业发展 ,培训 ,后备经理规划 ; 完整的认证体系和测验管理机制 ; 越来越多的企业建立测试中心中国企业聘用测评调查 2008背景： 1255 350W 66W结果： 使用最普遍的工具：简历 86%；工作样本 50%；非结构化面试49%；电话面试 38%；结构化面试 37%；智力能力测验 36% 对经理所使用的测评工
6、具简历 能力测验人格测验非结构化面试结构化面试小组面试背景调查评价中心高级经理92% 39% 37% 55% 48% 48% 68% 25%经理93% 38% 31% 51% 48% 42% 54% 17%测评在美国的应用什么是人才测评？ 测评 = 测量 + 评价 理论基础现代心理科学、管理科学等 方法心理测验、评价中心技术等 用途 发掘人员的心理状况、发展潜力等其它评价方法难以获得的信息 目的为企业选人、用人、育人、留人和个人发展提供有价值的参考信息 人才测评是一项专业化的活动人才测评人才测评的基础 职位类别差异 生产类 管理类 营销类 个体差异性和共性 兴趣、爱好、需要、动机、价值观 能力
7、、气质、性格测评是间接测量测评是相对的测量测评的客观性测评的特点心理测量心理测量手把手教你编测评确定测量目标设计测量内容设计测量形式题目的编写与收集追踪、调整试测预测试完成人才测评的开发流程我编制的测验 要求：请你和本小组成员一起，编制一套和人际能力有关的测验 提示： 1.可专攻某一项人际素质；2.行为可测量么？测评的基础知识：常模、信效度人才测评工具的指标 常模 信度 效度测评的准确性不稳定不符合目标稳定不符合目标稳定符合目标效度效度信度信度测评工具的种类与选择人才测评常用方法 个人历史资料 (Biodata) 心理测验（Psychological Test） 面试 (Interview)
8、情境模拟技术(Situational Technology) 评价中心（Assessment Center，AC）人才测评的内容知识营销知识、财务知识能力直接影响活动效率，使活动、任务得以完成的个性心理特征逻辑推理能力、领导技能分化能力性向测验（Differential Aptitude Test，DAT）人格 人所具有的与其他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格性格、兴趣、动机例梅耶-布里吉斯人格特质问卷（MBTI） 胜任力 与工作绩效相关的心理特质灵活性、适应性测验的分类能力测验最高作为逻辑推理能力领导技能机械操作能力英语能力测验内容人格测验典型行为性格兴趣动机价值观1,2,2,4,(
9、 )我喜欢 ( )A. 谈话B. 聆听测验的分类标准化测验投射测验行为模拟测验形式罗夏墨迹社会赞许性做答：掩饰自己的真实情况，按照社会认可的方式去做出自我评价，使自己看起来更好自陈式题目：受测者自己报告自己的行为情境模拟技术 工作样本（ working sample） 无领导小组讨论 角色扮演（ individual presentations） 公文筐 管理游戏评价中心的常用方法评价中心评价中心面谈面谈心理测验心理测验情境模拟情境模拟认知能力测验人格测验结构化面试小组活动文件筐逻辑推理能力分析综合能力合作沟通领导成就动机评价中心设计测评的实施和结果的解释应用人才测评的基本程序 确定测量目的
10、（根据岗位职务任职要求确定检测内容） 确定测量方法 （确定测量的节本形式和测量工具） 实施测量 （测量的实施和数据采集） 分析测量结果 （对采集的数据进行统计分析作出报告） 人事决策与建议（ 根绝分析作出决策或对决策的建议） 跟踪检验并反馈明确需求，确定测量内容 测评的需求-测评内容-测评标准 粗略（外向，经营取向者） 精细（绝对分数线、排序）信息来源： 职位要求，胜任力素质模型，绩优员工评定，上级主管访谈选择可信有效的测评工具 测评工具的类型 准确性和有效性-信度-效度-常模代表性，及时更新人事决策与建议 选拔 候选人名单 安置 岗位与受测者的匹配 评估 素质评价 诊断 受测者问题、特长或团
11、体状况和管理问题 预测 受测者未来的绩效和工作表现跟踪检验和反馈 测量结果和相关决策结果-招聘结果 录用人员的工作绩效-个人反馈，组织反馈-培训跟踪结果准确性会受到哪些因素影响？标准化 测验的 编制 、 实施 、 计分 和 测验分数解释 必须遵循严格统一的科学程序，保证对所有被测者来说施测的内容、条件、计分过程、解释都相同，从而保证测验的客观性和标准性。 标准化有三点好处 可以减少无关因素对测量目的的影响有统一的标准 便于对不同人的结果进行比较 同一测评工具可以用于许多人并可以反复使用测验实施条件 测评时间和时限 最佳发挥 规定时间内完成 测评环境 安静而宽敞的地点 适当的光线和通风条件 防止
12、干扰 测评顺序 简单易行的在前面 成本低的在前面 容易影响其他测评的放在后面 容易产生疲劳、比较敏感或容易造成较大压力的放后面 时间间隔测验实施程序 根据预定的参试人数选择好适宜的测验地点，布置考场。考场环境应安静整洁、无干扰、采光照明良好 准备好测验所用的材料：测验题、答题纸、铅笔、橡皮。保证每位应试者都有以上完整的测验材料及用品。 安排考生入场，并宣布测验注意事项（目的、测评流程、需要配合的地方） 宣读 指导语 ，开始施测 计时，注意监督应试者，收集信息（答题时间、答题状态等） 测验时间到，回收题本和答题纸总指导语这项测验是用于考察应试者工作的基本能力特征及水平。这项测验共三个部分， 40
13、道试题，总时限为 40分钟。测验的各部分单独计时，即在规定的时限内，回答限定的题目，不能提前回答其它题目，也不能延时作答。各部分试题数量与时限分配如下：请仔细阅读下面注意事项，这对准确反映您的能力特征是非常重要的。 这项测验的试题均为选择题，每一题目只有一个最为正确或合理的答案； 当时间到了时，您应立即停止答这部分的试题； 在每一部分测验中，对您来说，可能有一些题目是很容易的，也有一些题目是很难的。因此，您不必在特别难的题目上花很多时间。作错题目不倒扣分； 特别提醒您注意的是，请将答案涂在答卷纸上，涂写答案时一定要对准题号。 这项测验要求您必须严格按照指示去做作，否则会影响您的测试结果！测量结
14、果的解释 常模参照解释 原始分 标准分（标准十分， M=5.5， SD=2） 百分位等级 效标参照解释测量结果的解释 个性特征的素质结合职位要求 财务部门 技术人员人员选拔观念的演变 从无到有 选最好的人 人 职匹配：注重人对当前工作的适宜性 人 职发展：注重人的发展潜能 个体 组织的适合性：发展中心测评在管理使用中的伦理问题 自主权 公正 保密和控制使用 个人隐私的保护测评使用者的资格有所为，有所不为基础篇七项测验的实施与解读人才测评基础知识基本概念锐途系统操作人力资源动力链优秀的管理者实现战略目标正确决策有力执行获得竞争优势企业良性发展中国企业存在的管理者能力发展问题“技术 ”的难题管理者
15、能力发展成效甚微引入管理者能力测评工具完善流程“资源 ”的难题高素质管理人才匮乏建立潜才库“标准的难题 ”对管理者能力的要求混 沌建立管理者素质模型“渠道 ”的难题内部提升与外部引进的困惑内部人才培养与选拔机制系统简介 北森锐途管理人员素质测评系统是北森测评研究院专门针对中高层管理人员开发的综合素质测评系统 历时二年开发完成，同时在全国 34个省市、上百家企业的近 2000名管理人员进行了常模数据的采集研究工作。 系统提供了组织忠诚度、管理技能、管理风格、价值观、能力倾向、管理素质等多种自助式的测验组合 提供管理者的招聘、选拔、干部储备、培训发展、管理层诊断等解决方案式的综合报告，用以考察不同
16、管理人员当前所具备的管理水平以及与任职资格之间存在的差距，为任用、培训、考核、晋升等人事决策提供重要的参考依据。产品设计理念 自助式的测验组合 智能化的综合报告 便捷的甄选排序功能 完善的管理人才盘点库为企业提供横跨管理者整个任职期的解决方案：测验组合 管理人员素质测评系统为每个功能模块配置一组测验，其中包括必选测验和可选测验，企业可以根据具体需要和时间条件选择最恰当的测验组合。Eg：外部招聘模块 , 测验中心必选 : 诚信度 管理素质 管理技能 职业价值观可选 : 基本能力倾向 管理风格测验组合人力资源模块外部招聘干部储备评估选拔培养发展管理层诊断测验内容诚信度忠诚度管理素质管理技能管理风格
17、 能力倾向 职业价值观报告招聘报告分报告干部储备报告个人发展报告分报告评估选拔报告个人发展报告分报告培训发展报告管理层诊断报告分报告解决方案式报告 综合报告 -管理人员素质测评系统为每个模块提供了具有针对性的解决方案式综合报告，报告内容简洁扼要，具有极强的针对性和指导性。 个人发展报告 -了解个人优劣势，澄清职业价值观，帮助其选择正确岗位，同时运用报告在沟通、领导、激励等方面做出积极的改善。 分报告 -详细解释各测验结果的报告，包括维度界定，维度得分及描述。锐途七项测验的施测与结果解释本部分学习目标 了解测验目的 知道测验用途，能够合理有效使用测验 熟悉测验内容（素质维度） 能够进行分数解读，
18、对参测者做出评价Can Do能力因素Will Do动力因素Will Fit人格因素胜任力胜任力三大管理者因素管理者顺利、有效地完成管理活动所必需的基本心理特征和基础，是管理者处理信息、判断管理事务、处理管理问题的前提，是管理行为有效性的必备条件之一。CAN DO（能力因素）基本能力倾向 + 管理才能和技巧 + 专门管理知识管理活动所必要的认知能力在管理实践中形成的管理技能或技法有关管理业务的知识和信息与管理者的自身需要相联系的因素，它决定管理者行为的目的性、指向性、坚持性和努力程度，是管理者从事管理活动的内在动力和积极性的源泉。WILL DO（动力因素）组织行为动机 + 职业价值观管理者引发和
19、维持自己的管理活动，并将管理活动导向组织目标，以满足组织需要的愿望后天形成和发展起来的，比较稳定的与职业发展相联系的价值取向与管理者行为方式直接相关联的人格特征，是管理者对客观管理现实的思维方式和稳定的行为风格，管理者的人格特点和行事风格是影响管理效果的重要因素之一。WILL FIT （人格因素）人格特征 + 管理风格管理者影响管理活动和管理绩效的个性特征和行为风格管理者试图影响他人行为时所表现出来的固定行为模式理论模型测验名称 测验内容 题目数量 答题时间能力倾向（小题库抽题）查管理人员的学习能力、问题分析能力、逻辑推理能力、对资料的利用能力、灵活处理问题能力，了解其基本的管理潜能。40 4
20、2min管理技能以管理者履行的四种管理职能（计划、组织、领导、控制）为基本框架，考查管理者的战略执行，授权协调，培养下属等 15项管理技能。71 50min管理素质从管理者胜任素质出发，考察了态度动机、行为风格、个性成熟度及人际合作四大方面的包含成功愿望、压力管理、人际敏感、感召力等 15项管理者胜任素质。24 10min职业价值观 考查管理人员的个人价值观、对工作认可方式等。 28 15min管理风格 考察管理人员的管理风格以及对其的灵活运用能力。 12 10min诚信度从诚信观和诚信倾向两个方面评估应聘者发生不诚信行为的可能性。19 7min忠诚度评估员工对企业认同和竭尽全力态度和行为，主
21、要包括工作满意度和组织承诺。18 3min能力倾向测验1管理素质测验2管理风格测验3职业价值观测验4忠诚度测验5管理技能测验6诚信度测验7能力倾向测验 能力倾向主要指的是认知能力认知能力 ，它既显示出个人的智力现有水平现有水平 ，也显示出个人进一步提高和发展的潜力提高和发展的潜力 。 相对广泛性 相对稳定性 相对影响性 在人员选拔和招聘中起着重要的参考作用： 能力倾向分数高不足以证明优秀的管理潜质 但是能力低，工作绩效一定不好知识能力（ Ability）和技能（ Skill） 斯皮尔曼二因素理论 一般能力因素 G 特殊能力因素 S 瑟斯顿群因素理论 计算、词的流畅性、言语意义、记忆、推理、空间
22、知觉和知觉速度 吉尔福特的智力结构模型 三维结构理论（操作、内容、结果） 参考国内外经典的能力测试 具备一定的 资料分析能力 和 逻辑推理能力 是高素质的企业管理人员所必需的能力倾向测验-理论基础能力倾向测验-测验构成 考察人员思维的准确性、敏捷性、思考和解决问题的逻辑性和清晰性、学习能力等方面信息。言语理解逻辑推理 资料分析 问题解决能力倾向测验-测验构成4个分量表，共 40题， 42分钟完成单项选择题难度中等小题库随机抽题组卷能力倾向测验-测验实施 测验限定时间，每个量表规定 10分钟完成，总共 40分钟。 测验有三种实施方式 纸笔作答 计算机施测 网络施测部分言语理解能力逻辑推理能力资料
23、分析能力问题解决能力总计试题数量1012 10 8 40时限（分钟） 10 12 10 10 40能力倾向测验-测验计分 原始分采用 1， 0计分，即每答对一题记一分。 常模标准分采用百分位形式以及四等等级两种形式。73 100为 A等50 72为 B等28 49为 C等0 28为 D等 总分：各部分权重加总 言语理解、逻辑推理、问题解决各 20% 资料分析 40%能力倾向测验-维度定义维度 维度描述言语理解 考察受测者对语言、文字的应用及理解的准确性和严谨性逻辑推理 考察受测者的逻辑分析、推理、演绎、归纳能力和学习领悟能力资料分析考察受测者对文字，数字，图表等材料进行分析、比较、计算和判断处
24、理的能力，对问题的综合分析能力和整体概括能力。问题解决考察受测者解决问题的灵活能力和思维角度的开阔性，遇到困难或问题时能够转换思路和方法，或同时考虑多种方法将问题解决。言语理解考察你在工作中对语言、文字的应用及理解的准确性和严谨性，表达能力包括内部的思考语言和外部的表达语言，是能否简单、清晰、准确的将自己的想法、观点表达出来，并能快速准确的抓住他人表达的要点。表达能力的高低与平时讲话的多少没有直接关系，是一种质的能力的体现，而不是量的多少。 语言理解 的准确性和概括性 快速的 语言分析 能力 书面表达 能力的清晰性、准确性和严谨性沟通有效性信息准确性文字处理指导语：本部分主要考察测试者对语言文
25、字材料快 速准确地阅读、理解、分析与运用的能力，涉及到各个方面的综合素质。下面一共有 10道测试题，均为单项选择题，请根据题目要求做出正确选择，时限 10分钟，时间到即中止测试，请合理分配时间。请开始答题 ：从 1901年到 1961年，诺贝尔文学奖几乎完全为欧美白人垄断； 60年代以后亚、非、拉美作家居多数； 90年代则完全没有欧美白人作家获奖。而 60年代以后正是欧美科学技术突飞猛进的时代。 这是否意味着科学技术的发展会使文学作品失去人文魅力 ?这段话主要支持了这样一种观点，即（ ）。A.科技高度发展可能使文学中的人文精神走向浅薄B.不排除技术和科学的干扰，就没有优秀文学作品C.真正优秀的
26、文学作品产生在落后的国家和地区D.科技发展是以文学作品丧失人文魅力为代价的样题-言语理解言语理解ABCD言语理解善于运用语言文字进行表达、交流和思考。语言概念清晰、严谨， 具有较强的阅读理解能力，能准确理解和把握语言文字材料的内涵。具有一定的阅读理解能力和文字表达能力，语言概念比较清晰， 能正确理解和把握文字材料的主题和基本内涵。言语理解能力和文字表达能力稍差， 有时不能准确理解较复杂的文字材料，语言概念不够清晰。言语理解和文字表达能力较差，在思想认识方面， 思考和交流问题时语言概念模糊，与他人交往和语言勾通困难，不善于对语言文字进行思维和理解。50%逻辑推理考察应试者的逻辑分析、推理、演绎、
27、归纳能力和学习领悟能力，是否能够快速掌握新的知识，举一反三，灵活运用，遇到问题时能否综合运用以前的知识来解决问题的能力和对事情的判断、推理能力。 思维 的严密性 思维的逻辑性 思维的敏捷性 学习能力分析判断预测力处理问题适应速度样题-逻辑推理之言语推理指导语：本部分测试注重考察您对各种信息的理解、判断、分析、综合、推理和类比等日常逻辑思维能力（只有一个最佳答案）。做题的时候，要注意要准确全面地把握题干所提供的各种信息；题目中有足够的信息供您找出正确的答案，应根据描述中提供的信息得出符合逻辑的判断，不要依赖自己过去的经历猜测臆断。请开始答题 ：派出所民警讯问公共汽车上的一桩盗窃案的嫌疑人甲、乙、
28、丙、丁的笔录如下：甲说： “反正不是我干的 ”乙说： “是丁干的。 ”丙说： “是乙干的。 ”丁说： “乙是诬陷。 ”他们当中只有三人说真话。小偷只有一个，是（）A甲 B乙 C丙 D丁样题-逻辑推理之图形推理指导语：在下面的题母中包含两套图形。这两套图形具有某种相似性。第一套图形包括三个图形，第二套图形包括两个图形和一个问号。从四个选项选出最适合取代问号的一个图形，使两套图形表现出最大的相似性，而且应使第二套图形也表现出自己的特征（只有一个最佳答案）请开始答题 ：资料分析考察应试者对于文字，数字，图表等材料进行分析、比较、计算和判断处理的能力，对问题的综合分析能力和整体概括能力。 对数值、图表
29、的敏感性 统计分析能力 快速的整体概括、 综合分析 能力 一定的快速数字估算能力关键信息挖掘快速分析综合分析判断样题-资料分析指导语：本部分主要考察的是受测者对于文字，数字，图表等材料的综合分析能力以及问题解决能力。你应根据资料提供的信息进行分析、比较、计算和判断处理。这部分测试给您一些文字或图表，针对每一段文字或每一个图表可能有34个问题。仔细研究给定的材料后，您应对每个问题选择一个最适当的答案，解答部分问题时可能需要进行简单的计算。下面一共有 10道测试题，均为单项选择题，请根据题目要求做出正确选择，时限 10分钟，时间到即中止测试，请合理分配时间。请开始答题 ：样题-资料分析我国铜版纸自
30、给量最高的是（ ）年。A.2003 B.2001 C.1990 D.19951990 2003年我国铜版纸市场总体走势问题解决考察应试者解决问题的灵活能力和思维角度的开阔性，遇到困难或问题时能够转换思路和方法，或同时考虑多种方法将问题解决。 思维 的开阔性 思维的灵活性、策略性 思维的敏锐性 基于事实 判断分析 问题灵活应变问题处理样题-问题解决指导语：本部分主要考察的是受测者这部分试题主要考察您能否把握和控制解问题的思维方式，是否能发现和挖掘问题中的潜在的重要信息。下面一共有 8道测试题，均为单项选择题，请根据题目要求做出正确选择，时限 10分钟，时间到即中止测试，请合理分配时间。请开始答题
31、 ：甲乙两种零件各三件混在一起后，两两组合装在三个分别标有 “甲甲 ”、“乙乙 ”、 “甲乙 ”字样的盒子里，但实际装盒情况没有一个与盒上的文字标记一致。如果想只打开一个盒子，并只取出其中一个零件确认它是甲还是乙后，就能知道所有盒子里装的情况，请问该打开哪种标记的盒子？A “甲甲 ”B “乙乙 ”C “甲乙 ”D无法确定总分 四项能力素质的综合得分，代表的是一个人的学习能力，因此可以作为判断其未来发展潜力的依据 高分： 总体而言，具有很好的能力基础和学习的潜力。在这方面突出的素质优势，有助于其更好的胜任各种工作。 低分： 在这方面的能力不足，有碍于其能力的正常发展和表现，总体上讲，能力基础略显
32、薄弱。分数解读（他的能力水平和能力结构）维度 百分等级 等级 评价言语理解53 B良好逻辑推理79 A优秀资料分析44 C中等问题解决72 B良好总分58 B良好脑力激荡：将工作分解成能力倾向 销售主管 汇总月度销售报表 与大客户沟通 财务主管 合并报表 财务预测 技术主管 技术支持 新产品研发可行性分析 行政主管 新制度制定 日常开支控制资料分析言语理解逻辑推理资料分析问题解决逻辑推理言语理解资料分析注意事项 对能力结构的剖析，而不是给人贴一个分数标签 本测验属于难度测验，适用于有一定学历水平的人员 由于有时间限制，测验成绩会受到加工速度的影响，对 年龄较大应试者 的分数进行解释时需要对年龄
33、因素加以考虑 在相对较低级别上权重更大 在提出不符合要求的候选人方面的作用大于甄选出优秀候选人的作用能力倾向测验1管理素质测验2管理风格测验3职业价值观测验4忠诚度测验5管理技能测验6诚信度测验7价值观 ,态度表象的潜在的如自信如灵活性如成就导向管理素质测验管理素质测验 指管理者具备的与管理工作相关的人格特质，包括动机动机 和个性特征个性特征 。 内隐性 工作风格、绩效 人格测验方法对管理者或应聘人员的个性特征进行诊断 管理潜能预测 招聘选拔 人事安置 /调整 合理利用人力资源管理素质测验-理论基础 管理素质测验以西方经典的人格理论 DISC为基础，结合国外企业的胜任力模型确定了管理人员需要具
34、备的素质指标。DISC理论：用于考察参测人员适合的工作种类、做事风格、偏好的工作环境、潜在的有缺点等国内外胜任力模型管理素质测验-测验构成 从管理者胜任素质的角度出发，在较短时间内对企业应聘者及管理人员在态度动机、行为风格、个性成熟度及人际合作四大方面的 15项胜任素质，如成功愿望、权力动机、决断力、感召力等进行测查。态度动机行为风格 个性成熟度 人际合作管理素质测验-测验构成 由 24组描述个性特质的词汇构成，每组包含四个词汇，要求被试从中选择一个最适合自己和最不适合自己的词汇。 每组词汇为一个题目，组成 24道题，随机排列编成管理素质量表。管理素质测验-测验的实施 测验不限定时间， 应试者
35、做题时应以对问题的第一印象尽快回答，无需过多斟酌 。一般在 10分钟内可以完成。 测验有三种实施方式： 纸笔作答 计算机施测 网络施测 常模标准分采用标准十分，最高分 10分，最低分 1分，平均分为 5.5分， 2分为一个标准差。 对每一个维度都划分成 3个等级。 标准分 7-10分为较高4-7分为中等1-4分为较低 总分：适配度样题最符合 最不符合例题A.温和友善B.说服力强C.谦逊D.独具创见指导语：请在下表每题的 A.B.C.D四种描述中，选出一个最符合自己以及最不符合自己的选项，并在该选项后用数字 1标志清楚。每个问题都必须选出答案，一定要各选出 一个最符合您自己以及最不符合您自己的答
36、案，且此二者不能相同。当您回答问题时，请想象您是处于平常的工作环境中。请于 10分钟内作答完毕，这不是考试，没有对错，您只需依直觉诚实回答。管理素质测验-维度定义维度 维度描述态度动机成功愿望 朝向高标准，设置具有挑战性的工 作目标，希望获得优秀成绩的愿望亲和动机 渴望与他人建立友好亲密的人际关 系获得社会归属感的动机权力动机 力图获得、巩固和利用权力，试图以自己 的思想、意图影响和控制他人、环 境主动性 生活态度和工作方式是否积极主动 ，是否喜欢自己主导工作和生活行为风格创新意识 个体是否喜欢从新的角度去认识、组织事 物和信息，形成新的观点和方法决断力 个体是否善于明辨是非，迅速估计 情况，
37、适时做出并执行决定洞察力 看穿事情的真相 ,透过现象看本质的能力灵活性 个体在思想、行为、脾性等方面的 可塑性程度以及应变能力个性成熟度责任心 做事是否有始有终、明确自己的角 色和职责，并能对自己的行为负责自信心 个体自我评价、自我接纳的程度， 以及个体对自己做事的把握与信心压力管理 在困境中积极对待，有效地自我调节，保 持情绪稳定和工作中的建设性情绪稳定性 个体是否善于控制自己的情绪反应、调整自己的情绪状态人际合作人际敏感 想去理解他人的愿望，能够帮助一个人体 会他人的感受，把握他人的需求感召力 不依靠物质刺激或强迫，而全凭人格和信 仰的力量去领导和鼓舞的一种能力团 队合 作 意识 个体在
38、与 他 人一起工 作 时 所 表 现 出 来 的合 作 意识态度动机 动机是推动并维持一个人从事某种活动的心理倾向或心理因素，是促使人为满足自己的需要去从事一种活动的内在原因和直接的动力。维 度 低分特征1 2 3 4 5 6 7 8 910高分特征成功愿望做事心态平和，对事不强求，不重视成败事业心强，进取，做事主动，意志坚强亲和动机喜欢单独行事，不太在乎他人感受，专断和蔼可亲、易与人相处、喜合作而非竞争权力动机顺从，不喜影响、说服或指挥他人说服力强，有影响力，支配欲强主动性做事消极，被动等待，积极性不高主动、积极、喜欢发起事情、不拖沓动机组合权力动机 成功愿望 亲和动机 领导结果较高 较高
39、适度 最有利于整个组织的领导低 较高 高 亲和型主管，对个人有利，对组织不利较高 高 低 个人成功，组织不利（无团队精神）低 高 较高 无法统帅团队高 低 较高 可能偏袒私人较高 低 高 把组织当成社交场所太低 无法统帅下属太低无法完成机构的任务 太低 无法与人交往的 孤独者不同类型管理者动机模式 成功的企业家，倾向于具有较高的成功愿望，较低的亲和动机和中低水平的权力动机 优秀的首席执行官，一般具有中低水平的成功愿望、低的亲和动机和高的社会权力动机 杰出的变革领导者成功愿望和社会权力动机的水平都很高，而亲和动机的水平相对较低 中层管理人员应当具备的动机结构是：高争取成功的动机，次高的权力动机，
40、较高的风险决策，较低的回避失败的动机和适当的亲和动机； 高层管理人员应当具备的动机结构是：高权力动机，次高的争取成功动机，较高的回避失败，适当的的风险决策和亲和动机。行为风格 不同的人有着不同的处事态度、性格，这些指导人类行为的因素使每个人在自我表达方式与行为方式上有着不同或相类似的模式，行为风格即反映被测试者真实的行为趋向。维 度 得分 低分特征1 2 3 4 5 6 7 8 910高分特征创新意识7尊重传统，循规蹈矩，保守，墨守陈规有独创性，未知欲强，想象力丰富决断力 5做事顾虑重重，怕担风险，常犹豫不决当机立断，敢做敢为，果断，有魄力洞察力 3对具体事物感兴趣，常看表面现象对抽象事物感兴
41、趣，透过现象看本质灵活性 4规范，固执，缺乏变通性，常钻牛角尖机敏，反映速度快，能见机行事，灵活思维与行为风格决策风格感知风格思维与行为风格个性成熟度 个性成熟意味着一个人已经成为一个统一的自我，能够客观地认识自己，并形成一套完整的适应环境的有效方法。个性成熟度即受测者个性的成熟水平。维 度 得分 低分特征1 2 3 4 5 6 7 8 910高分特征责任心 8缺乏责任感，粗心，易疏忽，逃避责任严谨细心、尽职尽责，勇于承担责任自信心 5自卑，畏怯退缩，怀疑自己，顾虑较多自信，认可、接纳自我，自我分析准确压力管理4应对方式不理性，比较被动，效果较差理智对待，能进行积极、有效地自我调节情绪稳定性7
42、情绪不稳定，敏感，易冲动、急躁或焦虑情绪稳定、平缓，有较强的自我控制力情绪智力人际合作 管理是通过他人来完成工作，因此人际是关系是管理人员经常面对的情境。人际合作衡量受测者在人际交往时的理解力、吸引力和合作性。维度得分低分特征1 2 3 4 5 6 7 8 910高分特征人际敏感 8常误解或忽略他人的情绪感受，不够敏感善于倾听、敏感察觉他人感受，理解他人感召力 9人格魅力不高，难以使人信服，影响力低有魅力，有凝聚力，影响力强，受人敬重团队合作意识3合作意识不强，喜欢独立思考，关注自我乐于分享，善与人合作，接纳、信任他人感召力 对企业愿景的描述：A.你善于勾勒出振奋人心的企业愿景B.你所描绘的愿
43、景让人有畏难情绪C.你只要求员工做好眼前的事，没有什么愿景测评方法 下达工作指令时，你常说的一句话是：A.“放手去做，有困难就提 B.“要尽快完成，有事多汇报 C.“任务完成不了别来见我 “回顾 在讲义中找到分数过高容易产生负面影响的管理素质维度，并分析这种影响主要表现在什么地方？ 成功愿望 亲和动机 权力动机 创新意识 决断力 责任心 灵活性 自信心 人际敏感维度相关与辨析 亲和动机 人际敏感 压力管理 情绪稳定性 成功愿望 亲和动机 影响愿望 压力管理 情绪稳定性 权力动机 团队合作 决断力 自信心 人际敏感 洞察力相似维度相似维度相关维度相关维度分数解读（他是什么样的人）脑力激荡：将工作
44、分解成管理素质 领导制定研究所的发展规划，并根据内外部环境变化进行调整 参与全院发展规划、经营策略的决策 组织实施设计研究所总体规划，发掘市场机会，领导创新与变革 积极与甲方、有关招标方和有关政府部门接洽，维护关系 确定项目有关人选，监督、检查项目进展情况权力动 机灵活性主动性决断力创新意识洞察力自信人际敏 感灵活性责任心注意事项 本测验适用于管理人员的评估，以及对管理岗位候选人员的甄选。 对于分数不要孤立的解释，每一种素质都与其他方面有一定的关联性，不同人格特征是组合在一起共同对人的行为方式起作用的。在评定一个人的素质特征时，一方面可以凭有关因素分数高低予以评估，同时必须参考受测者其它人格因
45、素的状况进行全面考察。例如动机模式的组合。 如果有必要，要注意受测者年龄、性别，以及社会文化和民族背景，以及他目前所处的特殊情境。例如一年龄较大的参测者其自信分数较低，后经讨论发现可能与其所处的工作环境中其它人员学历背景较高有关。 如果可能，与心理测评的专家一起复核测验结果和解释，并且注意对双方一致认可或有不同意见的地方进行讨论。能力倾向测验1管理素质测验2管理风格测验3职业价值观测验4忠诚度测验5管理技能测验6诚信度测验7管理技能测验 管理者在从事管理活动的过程中正确处理普遍性的管理问题，有效的履行主要管理有效的履行主要管理职能职能 所具备的专门性能力 在管理实践中形成，可培养 与智力水平、
46、知识掌握有关 复合性能力 对管理者进行全面评价 诊断其是否适合胜任某一管理职位 对其管理绩效具有较高预测度理论基础计划确定目标，制定战略，以及开发分计划以协调活动组织决定需要做什么，怎么做，由谁去做领导指导和激励所有参与者以及绝决冲突控制对活动进行监控以确保其按计划完成导致组织目标考察了管理者完成这四项职能所需要具备的四种管理技能： 计划管理技能 、 组织管理技能 、 领导管理技能 以及控制管理技能 ，由十五种基本管理能力组成，包括战略制定能力、决策判断能力、培养下属能力以及监查反馈能力等。管理技能测验-测验构成 情境模拟形式 战略、经营、组织、资源配置、控制等15个维度，每个维度 6-11题
47、，共 71题， 50分钟完成 单项选择题指导语：本测验共 71题，全部为选择题，每题只能选择一个答案，请选出最符合您日常工作表现的选项，写在答题纸的相应位置上。请在 40分钟内完成所有测试题。你是公司总经理，早上进入办公室后发现桌子上有三个请示条：A根据调查，福利处建议将人均福利费由 1000元 /月提高到 1500元 /月的较高水平，以增强我们的凝聚力和吸引力。B据反映，分公司有克扣临时工工资的现象，可能会导致临时工集体罢工或辞职。C上月聘任到的财务部经理与副经理之间工作配合不尽人意，二人之间产生一些矛盾，对财务部工作人员的情绪产生了非常不良的影响。阅读完便条后，你将以什么样的顺序进行处理？
48、A A-B-C B B-C-A C C-B-A D B-A-C管理技能测验-样题管理技能测验-测验实施 测验不严格限定时间，尽量在 50分钟内完成。 测验有三种实施方式 纸笔作答 计算机施测 网络施测管理技能测验-测验计分 原始分采用 1， 0计分，即每答对一题记一分。 常模标准分采用标准十分，最高分 10分，最低分 1分，平均分为 5.5分， 2分为一个标准差。 常模是基于近 2000名来自不同省市、不同行业的企业管理人员的测验结果制定的。 对每一个维度都划分成 3个等级。 标准分 7-10分为较高4-7分为中等1-4分为较低 总分：各部分权重加总，是指参测者目前具有的管理水平 管理技能的得
49、分与智力水平、知识、管理经验有关 可以通过岗位实习、培训等方式加以培养和提高。管理技能维度维度 维度描述计划战略制定 在制定公司长短期目标、计划时能运用长远、 整体和发展的眼光考虑问题的能力目标设置 设定工作目标时，善于制定较适宜、 明确和具有可接受性的目标的能力规划安排 在管理工作中对工作计划实施进行统筹安排和决策分析的能力时间管理 合理地安排和有效利用时间，并善于把握时机 ，保持严格的时限观念的能力组织任务分配 管理活动中明确而有针对性地分配任务的能力授权协调 管理活动中处理授权和责任的关系以 及协调各方面工作关系的能力团队管理 合理配置人员，并能够在团队中进行有效的信 息共享和主动协调、
50、解决冲突的能力领导决策判断 管理中分析和判断的能力，包括所做 决策判断的正确性和应变性激励推动 激励员工工作积极性和推动自我发展的能力培养下属 管理中适当主动地指导下属工作，并 帮助下属学习与进步的能力沟通协调 与他人进行言语、文字沟通，收集利 用信息，并进行协调工作的能力人际关系 管理活动中正确处理工作中的各种关 系，建立有效的人际工作网络的能力控制监查反馈 管理中有效处理上下级之间信息交流 反馈和工作中出现各类问题的能力应变调控 处理管理中各种问题的适应能力和应变能力绩效管理 管理者帮助员工订立绩效发展目标、实现绩效 目标以及对绩效进行考核的能力计划管理技能主要是指对工作目标与工作任务进行
