1、上级发展性反馈对员工工作绩效的作用机理研究 郭云 廖建桥 华中科技大学管理学院 摘 要： 已有研究认为上级发展性反馈对员工工作行为有积极影响,而关于上级发展性反馈如何影响员工工作行为却未得到系统的阐释。采用问卷调查方式收集 200 份上、下级配对样本,运用层次回归分析法,从内在动机和社会交换的理论视角,探讨上级发展性反馈对员工工作绩效的影响,并研究目标导向在上级发展性反馈与工作绩效之间的调节效应。研究结果 表明,上级发展性反馈对员工的工作满意度和工作绩效都具有积极的促进作用,工作满意度不仅显著正向影响员工工作绩效,还在上级发展性反馈与员工工作绩效关系中起部分中介作用,学习目标导向显著正向调节上
2、级发展性反馈与工作绩效之间的关系,而绩效目标导向负向调节上级发展性反馈与工作绩效之间的关系未得到验证。研究结果为反馈的有效性和权变管理提供了有益的启示。关键词： 上级发展性反馈; 工作绩效; 工作满意度; 目标导向; 作者简介：郭云(1973-),女,湖南益阳人,华中科技大学管理学院博士研究生,研究方向:组织行为与人力资源管理等。E-mail:收稿日期：2013-06-13基金：国家自然科学基金(71232001)Study on the Influencing Mechanism of Supervisor Developmental Feedback on Employee Job Per
3、formanceGuo Yun Liao Jianqiao School of Management,Huazhong University of Science and Technology; Abstract： Although studies have suggested that supervisor developmental feedback positively affects employee job behaviors,evidence regarding the mechanisms between supervisor developmental feedback and
4、 employee job behaviors remains inconclusive and underdeveloped. In a survey-based study of 200 supervisor-subordinate dyads from different enterprises in China,using hierarchical regression analysis,this study examines the influencing mechanism of how supervisor developmental feedback affects emplo
5、yee job performance and explains the moderating effect of goal orientation between supervisor developmental feedback and job performance based on intrinsic motivation theory and social exchange theory. Results show that: supervisor developmental feedback has a significantly positive impact on employ
6、ee job satisfaction and job performance; job satisfaction has a significantly positive impact on employee job performance,and job satisfaction partly mediates supervisor developmental feedbacks influence on employee job performance; learning goal orientation positively moderates the relationship bet
7、ween supervisor developmental feedback and job performance; and the hypothesis that performance goal orientation negatively moderates the relationship between supervisor developmental feedback and job performance is not verified. The conclusions provide useful implications for the effectiveness of m
8、anagers feedback and contingency management.Keyword： supervisor developmental feedback; job performance; job satisfaction; goal orientation; Received： 2013-06-131 引言反馈在组织中普遍存在,是人力资源管理研究的重要内容之一。 在组织中,反馈源主要来自 5 个方面,即组织、上级、同事、任务和自身,上级被员工认为是最有价值的信息来源。一般来说,正式的绩效评估被认为是上级给员工提供反馈的理想平台。可是,绩效评估对员工并不总是具有积极的影响。
9、Longenecker 等通过案例研究发现,员工并不认为绩效评估反馈能提高工作动机和工作绩效,建议上级的反馈要注重员工的发展。这表明员工有渴望获得发展性反馈的需要,因而上级可能需要改变以往正式绩效评估反馈的方式来影响员工态度和行为。已有研究表明,上级发展性反馈对员工的工作行为有积极的促进作用。如上级发展性反馈与创造性同事在场交互影响员工的创新行为,上级发展性反馈与同事发展性反馈交互影响新员工绩效。然而,上述研究主要探讨上级发展性反馈与员工行为的相互关系,缺乏对上级发展性反馈如何影响员工行为( 即影响机制) 的研究。 从理论上讲,上级发展性反馈对员工的行为会产生一定的影响,但是否与员工的工作绩效
10、存在某种关联以及如何解释它与员工工作绩效之间的作用机理,还需进行深入研究。本研究认为员工的工作满意度可能是一个重要的影响机制。尽管工作能力是提升员工工作绩效的关键因素,但员工的工作态度对工作绩效的影响也非常重要。在学术界,虽然已有大量研究关注影响员工工作满意度的因素,但上级发展性反馈与工作满意度之间关系的研究仍处于起步阶段。 李旭培等认为,在 Hackman等提出的工作特征模型中反馈是 5 个核心工作特征之一,而中国学者对反馈的研究却相对不足。因此,在中国本土企业中,上级发展性反馈是否会对员工工作满意度产生影响、工作满意度是否在上级发展性反馈与工作绩效之间起中介作用等问题还需进一步分析和探讨。
11、研究上级发展性反馈对个体态度和行为的影响不能忽视员工的个体特质,Ilgen 等认为个体特质影响个体对反馈的认知和反应。 目标导向日益受到重视,因为目标导向会促进或影响个体的心理、认知、情绪和行为反应。因此,本研究试图探讨员工目标导向在上级发展性反馈与工作绩效之间的调节作用。2 相关研究评述和研究假设2. 1 上级发展性反馈与工作绩效上级发展性反馈由 Zhou 首次提出,指上级向员工提供能帮助员工学习、发展和提高的有益或有价值的信息。此概念具有 3 个特征,1 上级提供的信息是对员工有益的或有价值的; 2 在没有规定员工完成特定工作任务的条件下,以指导员工改善将来的绩效为导向; 3 属于信息型反
12、馈,只描述与员工未来学习和工作相关的信息。 由此可知,上级发展性反馈传递的信息与员工未来的行为结果相关联,区别于 Ilgen 等所界定的反馈,即关于员工过去表现或行为的信息( 如绩效反馈) ; 上级发展性反馈没有强制要求员工实现预期目标,给员工自主和轻松的环境,也与必须按标准完成作业的控制型信息( 如绩效评估反馈) 有所区别。因此,上级发展性反馈可能激发员工的内在工作动机,与传统的反馈通过外在干预( 如正反馈和负反馈) 来影响员工的认知和行为反应有所区别。工作绩效是企业生存和持续发展的保障,因而也是人力资源管理研究的热点问题之一。Borman 等将工作绩效划分为任务绩效和周边绩效,二者共同对组
13、织总绩效做出贡献。任务绩效指特定作业完成的情况,即作业说明书中规定的绩效,与员工的工作能力和技能密切相关; 周边绩效指任务绩效之外的行为,即作业说明书之外的活动,对任务绩效起辅助作用。本研究中的工作绩效是指任务绩效。综观已有研究,反馈对绩效的影响并不稳定,既有正向促进作用,也有负向抑制效应。 Kluger 等对 607 篇文献进行元分析发现,反馈对绩效的影响中,有 62% 的研究结果为正向作用,38% 的研究结果却呈现负向影响。 近年来,发展性反馈渐渐受到学者们的关注,少量研究表明,发展性反馈与员工积极的工作态度和行为相关联,如创造力、职业满意度、新员工的帮助行为和任务绩效、组织公民行为和团队
14、创造力。然而,目前对上级发展性反馈是否影响员工工作绩效这一问题鲜有研究,但可以从已有研究推导出两者的联系。 Bauer 等认为上级给新员工提供工作指导和角色期望能使员工更好地理解工作内容和任务期望,有利于提高新员工的工作绩效; Locke 等研究发现,上级反馈对员工任务绩效有积极的影响; Li 等研究表明,上级发展性反馈与同事发展性反馈交互影响新员工的任务绩效。这些研究结果说明,上级发展性反馈可能对员工工作绩效有积极影响。 如前所述,传统的上级反馈与员工过去的工作行为相关,因个体工作表现的不同存在积极反馈和消极反馈。而上级发展性反馈与员工将来的发展和提高相关,属于积极的信息型反馈,引导员工主动
15、学习和工作,并朝上级设置的预期目标努力。所以,当员工获得上级发展性反馈后,可能会驱动其提高学习效率和工作技能,从而改善工作绩效水平。基于以上分析,本研究提出假设。H1上级发展性反馈与工作绩效呈正相关关系。2. 2 上级发展性反馈与工作满意度工作满意度指个体对所从事的工作感到满意与否的程度,是对工作情境的主观反应。 反馈影响个体的心理和行为状态,是预测工作满意度的重要指标。Jaworski 等研究表明,上级积极反馈能提高销售人员对工作绩效的满意度; Joo等研究表明,发展性反馈与员工职业满意度正相关。 以上说明上级发展性反馈可能对员工工作满意度具有积极的影响。在管理实践中,上级发展性反馈提供与员
16、工工作相关的积极信息,旨在帮助员工实现工作自主和提高胜任力,让员工感受到工作的乐趣,使其更加喜欢所从事的工作。 基于以上分析,本研究提出假设。H2上级发展性反馈对工作满意度有正向影响。2. 3 工作满意度的中介作用大量研究表明,工作满意度对提高工作绩效有重要的影响。方来坛等研究表明,工作满意度与工作绩效正相关; 张兰霞等通过实证研究发现,知识型员工的工作满意度与其工作绩效显著正相关; 韩翼研究表明,工作满意度越高,员工的工作绩效越好。根据内在动机理论,员工从事工作并不是由于外在的原因( 如获得报酬或避免受惩罚等) ,而是出于对工作本身感兴趣和对工作内在价值的追求,即使面临困难和挑战,内在动机也
17、能驱使员工不惧风险,坚持不懈地努力工作。上级发展性反馈具有指导和激励作用,有利于员工的学习和工作任务的完成,而且上级只对未来工作进行描述和展望,并没要求员工达成目标,因而更能激发员工对任务本身的兴趣,使员工更能享受工作的过程,从而更有利于提高员工的工作满意度,并促进员工工作绩效水平的提高。社会交换理论提供了检验上级发展性反馈与工作绩效关系的另一个视角。社会交换理论认为员工与组织之间的关系本质上是一种交换关系,员工通过努力工作积极报答自己的恩人。上级发展性反馈是一种积极的信息支持行为,有助于员工实现其工作价值和自我发展。当员工收到来自上级的发展性反馈后,在感知上级对自己的支持和关心时,心情会比较
18、愉快,对工作整体会更加喜欢。 中国人注重人情和感恩,为了感激上级的帮助,员工可能更专注学习和工作以不辜负上级的期望,从而有利于达成工作绩效预期。基于以上分析,本研究提出假设。H3工作满意度对工作绩效有正向影响;H4工作满意度对上级发展性反馈与工作绩效的关系起中介作用。2. 4 目标导向的调节作用目标导向在已有研究中倍受关注,是个体向往成功的一种目标偏好。作为个体特质的维度,目标导向分为学习目标导向和绩效目标导向。学习目标导向的个体认为能力是可塑的,渴望通过努力学习来掌握和提高工作技能; 绩效目标导向的个体认为能力是天生的,努力学习是低能力的表现,因为能力强的人不需要额外努力。因此,学习目标导向
19、的个体特别注重学习,视失败为检验自身能力和掌握新技能的好机会,能够从战胜困难和完成工作任务中获得极大的满足感; 绩效目标导向的个体更关注自身能力的证明,尽可能避免与己不利的信息,将失败归因为能力不足而非努力不够或方法不对,而且往往伴随消极情绪,从而可能降低目标或减少工作投入。上级发展性反馈实质上在引导个体设置更高的目标,并激励个体努力学习或改变工作方法发展和提升自我。根据目标导向理论,学习目标导向的个体视上级发展性反馈为学习和提高能力的好机会,可能引发更高的工作热情和良好的绩效水平; 绩效目标导向的个体则可能认为上级发展性反馈是对其工作能力的否定,可能因自尊心受到伤害而产生消极情绪,从而导致不
20、良的工作绩效。 基于以上分析,本研究提出假设。H5学习目标导向正向调节上级发展性反馈对工作绩效的积极影响,即与低学习目标导向的员工相比,高学习目标导向的员工更强化了上级发展性反馈对工作绩效的积极影响;H6绩效目标导向负向调节上级发展性反馈对工作绩效的积极影响,即与低绩效目标导向的员工相比,高绩效目标导向的员工更削弱了上级发展性反馈对工作绩效的积极影响。2. 5 研究模型基于以上假设,本研究以上级发展性反馈为自变量、以工作满意度为中介变量、以目标导向( 学习目标导向和绩效目标导向) 为调节变量、以工作绩效为结果变量构建研究模型,见图 1。图 1 研究模型 Figure 1 Research Mo
21、del 下载原图3 研究方法3.1 研究对象本研究的调研时间为 2012 年 11 月至 2012 年 12 月,研究对象为长沙、上海、太原、深圳和湘潭等城市的 12 家大、中、小型企业,行业领域主要包括建筑、铁路、教育机构、医疗卫生、商业服务、机械、零售、金融和电子等。研究人员主动联系企业的高层领导,解释本次调研的目的、对象以及保密措施等,在他们的支持和配合下,通过电子问卷和现场发放纸质问卷两种方式收集数据。为了减少共同方法偏差对研究结果的影响,采取上、下级配对样本方式收集数据。主管报告对员工工作绩效的评价,员工对上级发展性反馈、工作满意度和目标导向做出评价。共发放 250 份配对问卷,收回
22、 237 份配对问卷,回收率为 94. 800% 。 按照问卷填写信息完整性、填写呈现某种规律性、正反题项回答的一致性和卷面填写潦草性等标准进行筛选,最后得到有效配对问卷 200 份。在有效研究样本中,男性主管占 76. 918% ; 平均年龄为 39. 772 岁; 教育程度以本科为主,占 48. 573% ; 在本单位平均工作年限为 8. 958 年。男性下属员工占60. 000% ; 平均年龄为 26. 329 岁; 教育程度以本科及以下为主,占 93. 500% ; 在本单位平均工作年限为 5. 116 年。3. 2 测量工具本研究所有测量工具均为西方经典文献中成熟的量表,为了确保在中
23、国情境下量表的信度和效度,采用翻译和回译程序将量表译成中文,所有问卷题项采取Likert 7 点制计分,1 为非常不同意,7 为非常同意。采用 Zhou 编制的问卷测量上级发展性反馈,共 3 个题项,包括“我的上级给我提供反馈主要是为了帮助我如何学习和提高”、“我的上级从来不提供有利于我发展的信息”和“关于如何提高我的工作绩效,我的上级给我提供有用的信息”。采用 Tsui 等编制的员工整体工作满意度量表测量工作满意度,共 6 个题项,包括“总的来说,我对目前的工作非常满意”、“我对单位的同事非常满意”和“我对从事的工作本身非常满意”等。采用 Tsui 等开发的工作绩效量表测量工作绩效,共 4
24、个题项,包括“该员工的工作质量高于其岗位要求”和“该员工的工作质量高于平均水平”等。采用 Button 等编制的量表测量目标导向,共 16 个题项。 用 8 个题项测量学习目标导向,如“学习新东西的机会对我而言很重要”等; 用 8 个题项测量绩效目标导向,如“我喜欢完成那些我以前就做得很好的工作”等。控制变量。按照以往关于反馈的研究,将员工的性别、年龄、教育程度和在本单位工作时间等作为重要的人口特征变量。 在进行数据处理时,把性别视为虚拟变量,0 为男性,1 为女性; 年龄分为 20 岁25 岁、26 岁 30 岁、31 岁 35 岁、36 岁 40 岁、41 岁 45 岁、46 岁 50 岁
25、和 51 岁及以上 7 个类别; 教育程度分为大专及以下、本科、硕士和博士及以上 4 个类别; 在本单位工作时间分为 1 年以内、1 年 3 年、4 年 6 年和 7 年及以上 4 个类别。4 检验结果4. 1 测量量表的信度和效度检验本研究利用 SPSS 17. 0 数据处理工具检验测量量表的信度,采用 Cronbachs 系数检验问卷的内部一致性信度。检验结果表明,上级发展性反馈量表、工作满意度量表、工作绩效量表、学习目标导向量表和绩效目标导向量表的Cronbachs 值分别为 0. 722、0. 909、0. 861、0. 917 和 0. 913,所有量表的 Cronbach s 系数
26、均大于 0. 700 的标准,表明问卷具有较好的信度水平。本研究采用 AMOS 17.0 对上级发展性反馈、工作满意度、工作绩效和目标导向进行验证性因子分析,结果如表 1 所示。根据 Medsker 等32的建议,采用/df、GFI、IFI、CFI 和 RMSEA 说明模型的拟合情况,/df 大于 10 说明模型很不理想,小于 5 说明模型可以接受,小于 3 则说明模型较好; GFI、IFI 和 CFI的值应大于或接近 0. 900,越接近 1 越好; RMSEA 值在 0 1 之间,越接近 0 越好。由表 1 可知,五因子拟合模型最好,各项指标均接近建议的理想标准,说明本问卷的主要变量之间具
27、有良好的区分效度。4. 2 各变量的描述性统计分析表 2 给出各变量的描述性统计和相关系数。由表 2 可知,上级发展性反馈与工作满意度显著正相关( r= 0. 356,p 0. 010) ,与工作绩效显著正相关( r = 0. 240,p 0. 010) ; 工作满意度与工作绩效显著正相关( r =0. 259,p 0. 010) 。因此,H 1、H 2和 H3得到初步支持。4. 3 回归分析为避免各变量之间的多重共线性对研究结果的影响,本研究运用层次回归分析方法检验假设,分析结果见表 3。表 3 中,模型 1 和模型 3 为基本模型,模型 1 检验人口特征变量对员工工作满意度的影响; 模型
28、3 检验人口特征变量对工作绩效的影响; 模型 2 在模型 1 基础上加入上级发展性反馈,检验上级发展性反馈对工作满意度的直接影响; 模型 4 在模型 3 的基础上加入上级发展性反馈,检验上级发展性反馈对工作绩效的直接影响; 模型 5 在模型 3 的基础上加入工作满意度,检验工作满意度对工作绩效的影响; 模型 6 在模型 3 的基础上加入上级发展性反馈和工作满意度,检验工作满意度对上级发展性反馈与工作绩效关系的中介效应; 模型 7 在模型 3 基础上加入上级发展性反馈和目标导向,检验上级发展性反馈和目标导向对工作绩效的影响; 模型 8 在模型 7 基础上加入目标导向与上级发展性反馈交互项,检验目
29、标导向在上级发展性反馈与员工工作绩效之间的调节效应。4. 3. 1 上级发展性反馈对员工工作绩效的直接影响和中介作用由表 3 可知,除模型 1 外,其他所有模型的 F 值和 F 值都显著,表明回归模型拟合效果较好。由模型 2 可知,上级发展性反馈正向影响工作满意度, =0. 325,p 0. 001; 由模型 4 可知,上级发展性反馈正向影响工作绩效, = 0. 219,p 0. 001; 由模型 5 可知,工作满意度对工作绩效具有显著的正向影响, =0. 268,p 0. 001。因此,H 1、H 2和 H3均得到验证。根据 Baron 等的研究,判断变量的中介作用需检验 4 个回归方程,结
30、合本研究的变量设置即为,1 因变量工作绩效必须与自变量上级发展性反馈相关; 2 自变量上级发展性反馈必须与中介变量工作满意度相关; 3 中介变量工作满意度必须与因变量工作绩效相关; 4 在控制了中介变量工作满意度之后,自变量上级发展性反馈与因变量工作绩效之间的回归系数必须减少,而中介变量工作满意度的回归系数显著。如果自变量上级发展性反馈的回归系数不显著,那么中介变量工作满意度为完全中介; 如果自变量上级发展性反馈的回归系数仍显著,那么中介变量工作满意度为部分中介。表 1 概念区分效度的验证性因子分析结果 Table 1 Confirmatory Factor Analysis Results of Concept Discrimination Validity 下载原表 表 2 描述性统计和相关系数 Table 2 Descriptive Statistics and Correlation Coefficients 下载原表
