1、招募與維持適任員工,重要人力資源管理活動,招募（Recruitment）甄選（Selection）留才（Retention）,招募與留才在整合性人資體系的定位,其他人資活動服從法令規範變革中之計畫工作分析訓練與發展報酬與福利,國際與組織環境經濟競爭策略目標願景與價值公司聲譽,招募留才的目標How manyWhereWhoWhen,法令規範兩性工作平等法殘障福利法就業服務法,內部勞動市場升遷調職重新雇用內部方法工作告示才能資歷,外部勞動市場毛遂自薦員工介紹其他公司職業介紹所學校貿易組織或工會外國外部方法工作博覽會新聞,雜誌等電子招募併購,招募與留才活動事先體驗工作職業生涯發展彈性配置活動中的公平
2、性,提供適任候選人資料供未來之用立即性不時之需,人力資源規劃,預測未來僱用需求的方式：管理估計：趨勢分析專家預測：德爾非技術（delphi technique）勞資環境分析：遠景方案分析（scenario analysis）統計模型技術：時間序列分析，人事比例，生產力比例，回歸分析組織與工作流程檢查：標竿管理,招募(Recruitment),搜尋與獲得合格工作應徵者，使組織能由其中甄選出工作所需最佳人選的程序。招募計劃設計：1.設定招募目標。2.招募方法與來源。留住員工以降低招募需求。謹慎處理裁員，研討外部安置的議題。,評估招募效率的指標,應徵人品質率取者之一年存活率募得應徵人數招募金字塔(R
3、ecruiting Yield Pyramid),應徵者（6:1）,初選者（4:3）,面試者(3:2),錄取者（2:1）,報到者,計算屬於自己公司的比率,招募方法與來源,內部勞動市場工作告示（Job Posting）才能資歷（Talent Inventory）或技能檔案(Skill Inventory) 晉升（Promotion）：重置規劃圖（Replacement Planning Charts）調職（Transfer）：工作輪調（Job Rotation）。,技能檔案(Skill Inventory),1.個人資料：年齡，性別，婚姻狀況。2.技能：教育程度，工作經驗，訓練。3.特殊資格：專
4、業團體會員資格，特殊成就。4.薪資與工作經歷：目前與現在的薪資，加薪日，各項擔任過的工作。5.公司管理資料福利計劃，退休資訊，上司。6.個人能力：心理及其他測驗成績，健康資料。7.個人的特殊參考：地理位置，工作類型。,內部招募的優缺點,優點節省勞動成本（外部招募者通常領較高薪,可以一次性的獎金代替）員工較喜歡外部招募減低員工工作倫理,提高生產力的努力意願缺點若完全取代外部招募,會錯失許多適任人選升高職位競爭導致近親繁殖（Inbreeding）,降低創造力,招募方法與來源,外部勞動市場毛遂自薦（Walk-ins）適合店員,服務人員電子或其他傳媒節省時間及成本可接觸大量候選人員工介紹（Employ
5、ee Referrals）一年內存活率（One-Year Survival Rates）最高傾向介紹同樣性質（年齡,性別）的人，有違反平等雇用之疑,招募方法與來源,職業介紹所（Employment Agencies）or獵主管公司（Headhunter）職業介紹所能提供臨時性勞工學校就業輔導處與商業工會工作博覽會（Job Fairs）外籍人士地主國員工（Host-Country Nationals）第三國員工(Third-Country Nationals)以定期契約為限收購與合併（Acquisitions and Mergers）立即戰力管理不易臨時性員工、重新僱用與召回（Recalling
6、）召回或重新雇用一般約佔企業臨時性員工中20%；某些企業高達80%。成本較低，但有長短期員工間的衝突,外國人員工工作範圍,雇主聘僱外國人在中華民國境內從事之工作，除本法另有規定外，以下列 各款為限： 一 專門性或技術性之工作。 二 華僑或外國人經政府核准投資或設立事業之主管。 三 下列學校教師： (一) 公立或經立案之私立大專以上校院或外國僑民學校之教師。 (二) 公立或已立案之私立高級中等以下學校之合格外國語文課程教師。 (三) 公立或已立案私立實驗高級中等學校雙語部或雙語學校之學科教師 。 四 依補習教育法立案之短期補習班之專任外國語文教師。 五 運動教練及運動員。六 宗教、藝術及演藝工作
7、。七 商船、工作船及其他經交通部特許船舶之船員。 八 海洋漁撈工作。 九 家庭幫傭。一 為因應國家重要建設工程或經濟社會發展需要，經中央主管機關指 定之工作。 一一 其他因工作性質特殊，國內缺乏該項人才，在業務上確有聘僱外國 人從事工作之必要，經中央主管機關專案核定者。,外國人從事就業服務法,本法第四十六條第一項第一款所稱專門性及技術性工作，係指外國人受聘 僱從事下列具專門知識或特殊專長，技術之工作。 二、交通事業工作。 三、財稅金融服務工作。 四、不動產經紀工作。 五、移民服務工作。 六、律師工作。 七、技師工作。 八、醫療保健工作。 九、環境保護工作。 十、文化、運動及休閒服務工作。 十一
8、、學術研究工作。 十二、獸醫師工作。 十三、製造業工作。 十四、其他經中央主管機關會商中央目的事業主管機關指定之工作。,非典型勞動,部分工時人員傳統臨時性人力仲介（契約工，臨時工）人力派遣外包出向（企業集團內人才移動）,符合員工觀點之招募有助留才,建立公司聲譽使申請動作變得容易,親人建立良好的人員印象人口背景相似性性別一致,互動較多男性面試官產生較大吸引力（可由社會認同理論解釋）書寫較易被接受的錄取通知工作內容，相關資訊可被接受的薪資最低標準（Non-compensatory Reservation Wage）；男性標準高於女性（低估工作能力）福利及工作安排：與薪資trade-off，Comp
9、ensatory Approach提供工作資訊有技術地回拒：friendly, personalized,應徵者之工作資歷簡要等,職業別之最低工資,訂定就業服務法第四十七條規定雇主在國內辦理招募本(疑為“外”之誤)國人從事第四十六條第一項第八款至第十一款工作之合理勞動條件，其勞工每月工資不得低於下列規定：一、海洋漁撈工：新台幣一五、八四元。二、機構看護工：新台幣二一、元至新台幣二六、三元。三、家庭幫傭：新台幣三、元。四、家庭看護工：新台幣三、元至新台幣三五、元。五、外國籍雙語人員：新台幣二五、元至新台幣三、元。六、廚師及其相關工作人員：廚師新台幣三、元；其相關工作人員新台幣二、元。,打破玻璃天
10、花板（Glass Ceiling）,女性升遷的歧視,留才以降低招募需求,低工作滿意,不良激勵及福利制度,低工作績效組織原因個人原因,考慮勞動市場條件,低組織承諾；Withdrawal,其他角色承諾與時間衝突,搜尋工作權衡替代方案,管理裁員與暫時停工,避免暫時停工暫時停工效果，依序為降低士氣連言蜚語增加降低員工忠誠度增加利潤辭職增加組織不當行為之處理費用增加職場暴力增加帶著敬意來裁員,四、其他相關法律規定,人員招募及任用,禁止性別歧視，且工作相同，效率相同者，給付同等之工資（勞基法第25條） 。應徵者若曾犯詐欺，背信等重大罪行，則將不得充任經理人。非經公司法委任之總經理，經理，其身分符合勞基法定
11、義之勞工，其勞動條件應依勞基法辦理（內政部81年3月9日解釋函） 。公司法第二十九條明定經理人的委任、解任股份有限公司須有董事過半數同意 政府為鼓勵企業進用原住民，中高年齡（45-65歲國民）者，婦女二度就業者，失業勞工，都有薪資補助等優待。,雇傭關係爭議,南山人壽850員工要求確認與雇主之“雇傭關係”確定判決：行政法院判決：通訊處主管為南山人壽其僱員，而非承攬員工依從屬論觀點，判斷勞雇雙方的契約關係，非僅依據外在形式所約定的僱傭、承攬或委任契約，而是視企業內部實際運作而定；如果勞雇雙方具有指揮監督及從屬關係的事實，則屬勞動基準法第二條規定的勞動契約範疇，進而得以適用該法所定勞雇雙方的權利義務
12、。 新任員工適用期滿繼續工作，雇主若未作不再續約的意思表示，則視同正式錄用，且工作年資應合併計算（勞基法第9,10條內政部74年9月9日解釋函）。,工作規則,1.工作時間，休息，休假，國定紀念日，特別休假及繼續性工作之輪班方法。2.工資之標準，計算方法及發放日期。3.延長工作時間。4.津貼及獎金。5.應遵守之紀律。6.考勤，請假，獎懲，升遷。7.受僱，解僱，資遣，離職及退休。8.災害傷病補償及撫恤。9.福利措施。10.勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。11.勞雇雙方溝通意見加強合作之辦法。12.其他。,雇主解僱員工相關規定,勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約（勞基法第12條）：一、於訂
13、立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。,安泰銀行以考績丙等解雇勞工案三審定讞，資方敗訴,原告7人為台北市第七信用合作社員工，於1998年7月
14、27日遭安泰銀行併購後原工作內容：會計、稅款、存匯、定存、ATM2001年7月被調至消金部門，負責小額信貸、房貸、信用卡業務2002年2月1日，2001年度考績被列丙等，遭解雇，銀行以直接或郵寄方式寄發預告工資及資遣費資方解雇依據原考績準則規定，連續2年考績丙等者，予以解雇2001年11月28日，將該規定片面改為“當年度”，儘自於勞資會議中通過，直接適用於2001年度員工考績以銷售業績（250萬月）為唯一標準4/5的行銷員工無法達成績效標準,是否可以員工“不能勝任工作”為由，予以解雇？,安泰銀行解雇法源依據：違反勞動契約或工作規則，情節重大者。（勞基法第12條第4款）法院解釋：所謂不能勝任工作
15、，必須“客觀上不能勝任工作，而主觀上亦能為而不為”（台灣台北地方法院91年度勞訴字第152號第一審判決）已領取預告工資與資遣費部份，係迫於生活所迫，不算勞工“已主動終止勞動契約”（台灣高等法院93年度勞上字第31號第一審判決）。訴訟期間就業所得，另有抵銷或扣除等問題。,員工可自請資遣之相關規定,有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約（勞基法第14條）：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有
16、惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定（即資遣費之給付）於本條終止契約準用之。,資遣員工,雇主資遣員工時，應於員工離職之十日前，將被資遣員工之姓名、性別、 年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通 報當地主管機關及公立就業服務機構。但其資遣係因天災、事變或其他不 可抗力
17、之情事所致者，應自被資遣員工離職之日起三日內為之。 公立就業服務機構接獲前項通報資料後，應依被資遣人員之志願、工作能 力，協助其再就業。 （就業服務法第條）,人員管理,調職五原則（內政部74年7月25日解釋函）：一、基於企業經營上所必須。二、不得違反勞動契約。三、對於勞工薪資及其他勞動條件，未做不利之變更。四、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任。五、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。若員工不願接受調動，且其所持理由合理，則雇主應發與資遣費予以資遣。,人員管理,監督管理人員或責任制專業人員，雖不受工作時間規範，但仍應支付其加班費。雇主不得預扣工資作為違約金或補償費用（勞基法第2
18、6條），若欲行使懲戒權，應先在相關規定（工作規則，懲戒辦法，勞動契約）中明文規定。2002年4月28日通過施行之職業災害勞工保護法規定，事業單位以其工作交付承攬者，事業單位應與承攬人連帶負職業災害補償之責 。,人員管理,企業改組或合併時，經新舊雇主同意留任者，新雇主應繼續承認其工作年資。其餘勞工應予預告並資遣（勞基法第20條）。雇主不得未經勞工同意，任意調動勞工至他公司任職（內政部74年7月25日解釋函） 。又，若員工至不同公司任職，其工作年資應重新計算。,被裁員或解雇員工可請領職業訓練生活津貼,行政院勞工委員會九十三年九月三日勞保一字第號令：就業保險被保險人非自願離職後，經推介參加臨時工作津
19、貼、永續就業工程計畫、多元就業開發方案、公共服務擴大就業計畫等，於津貼給付期滿或計畫執行完成後仍未就業，如經職訓諮詢適訓而參加全日制職業訓練者，得於非自願離職、退出就業保險之日起二年內，以原非自願離職單位開具之離職證明書，依規定申請職業訓練生活津貼。,大量解僱勞工保護法,本法所稱大量解僱勞工，係指事業單位有勞動基準法第十一條所列各款情 形之一、或因併購、改組而解僱勞工，且有下列情形之一： 一 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數未滿三十人者，於六十日內解 僱勞工逾十人。 二 同一事業單位之同一廠場僱用勞工人數在二百人以上者，於六十日內 解僱勞工逾所僱用勞工人數三分之一或單日逾五十人；其僱用勞工人
20、 數在三十人以上未滿二百人者，於六十日內解僱勞工逾所僱用勞工人 數三分之一或單日逾二十人。 三 同一事業單位僱用勞工人數在五百人以上者，於六十日內解僱勞工逾 所僱用勞工人數五分之一。 前項各款僱用勞工人數之計算，不包含定期契約之勞工。,解僱計畫書,事業單位大量解僱勞工時，應於合乎第二條規定情事之日起六十日前，將 解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員，並公告揭示。但因天災、事 變或突發事件，不受六十日之限制。 依前項規定通知相關單位或人員之順序如下： 一 事業單位大量解僱勞工所屬之工會。 二 事業單位勞資會議之勞方代表。 三 事業單位之全體勞工。 前項第三款規定所稱全體勞工，不包含定期契約及未
21、涉及大量解僱部門之 勞工。 事業單位依第一項規定提出之解僱計畫書內容，應記載下列事項： 一 解僱理由。 二 解僱部門。 三 解僱日期。 四 解僱人數。 五 解僱對象之選定標準。 六 資遣費計算方式及輔導轉業方案等。 特定產、職業，中央主管機關得會同目的事業主管機關另定之。,Glebbeek and Bax (2004),離職率離職員工當年度平均員工人數,調查對象：人力仲介公司的staff.此公司的事務所散布荷蘭各地時間：；事務所（n=110）,組織績效組織税前利潤staff的薪資成本以四年為一期以兩年為一期,控制變數曠職率組織平均年齡所在地域,離職率對績效的影響,傳統假設,實証,績效,離職率對績效的負向影響得到確認無法確認倒U型曲線推論：倒U型曲線存在因為樣本不足離職率對績效有中性影響,但若超過最適點,則會損及績效,離職率,
